Формирование групп и их динамика

Природу групп, факторы, влияющие на формирование, развитие и управление группами, структуры, взаимодействие групп с людьми, входящими в их состав и с другими группами изучают специальные разделы социологии и психологии, которые получили название групповая динамика.

Термин «групповая динамика» введён в 1936 К.Левиным для обозначения ведущего направления изучения малых групп. Основными проблемами групповой динамики признаны следующие: природа малых групп, условия их формирования и функционирования, образование групповых норм, формирование групповой сплочённости, условия взаимодействия с другими группами. Групповая динамика подразумевает, что малые группы могут быть представлены как целостные образования, а законы, описывающие процессы, происходящие внутри малых групп, могут быть применимы для описания динамики более крупных социальных единиц.

Процесс формирования группы зависит от следующих условий: должно быть некоторое число людей с одинаковыми или различными стремлениями и целями; наличие задачи и условий для ее решения.

Одной из наиболее важных целей и потребностей человека является социальная потребность его членства в определенной группе. Человек, работая в группе, ждет не только награды за свой труд, но и контакта и сотрудничества с членами коллектива, в котором он работает. Исследования показывают, что работник получает от работы большее удовлетворение, если он трудится не с одним или двумя коллегами, а в большом коллективе.

С этой потребностью связано желание проявлять и получать в ответ дружеские чувства. Стремясь стать членом коллектива, человек обнаруживает свое стремление быть и трудиться среди других людей. В настоящем коллективе работники ведут себя так, чтобы сделать приятное тем, с кем они регулярно общаются и сотрудничают.

Важной характеристикой члена группы является желание расширить круг своих интересов, так как он отдает себе отчет, что шансов на успех у него значительно больше, если многие члены группы преследуют одну и ту же цель.

Таким образом, для формирования группы нужны люди с разнообразными потребностями и желаниями, необходимо также наличие задачи, даже если это задача просто попасть в понравившийся коллектив.

Тип формирующейся группы определяется ее целью и задачами. В бизнесе - это определенный тип производства или другой вид предпринимательской деятельности; в социальной среде – это событие, функция; в сфере образования - тот или иной способ обучения и т.п.

После создания и оформления группы в ней происходят определенные изменения: разрабатываются групповые цели, назначается формальный лидер, возникает формальная и неформальная структура, появляются неформальные лидеры.

Любая организация состоит из определённого числа различных групп, которые делятся на формальные и неформальные.

Формальные группы представляют собой постоянную часть структуры организации. Они образуется вследствие формального разделения труда и предназначены для выполнения одной или нескольких задач организации. К формальным группам относятся те, которые создаются во исполнение приказов, распоряжений и других нормативных актов. В соответствии с этими нормативными актами они имеют формальную структуру, набор должностей, их деятельность регламентируется положениями, инструкциями и другими документами. Иерархия группы, ее статус и система мотивации работников определяются организацией.

Цели формальных групп ставятся извне на основе задач, стоящих перед организацией.

Различают три типа формальных групп.

1. Группы руководителя. Как правило, состоят из группы специалистов различного профиля и их руководителя.

2. Производственные группы, которые создаются для выполнения ограниченных по времени и ресурсам задач.

3. Комитеты. Это группы специалистов выбранные для решения вопросов координации деятельности различных групп или решения спорных вопросов.

Формальные группы имеют следующие особенности:

- они безличны, то есть, рассчитаны на работников, отношения между которыми должны строиться на формальной основе;

- в основе построения этих групп положен принцип целесообразности, сознательного движения к заранее поставленной цели.

Руководители организаций делегируют формальным группам полномочия так же, как и отдельным должностным лицам. Формальные группы должны отчитываться о выполнении порученных им заданий перед тем руководителем, который дал им эти задания.

Различают два типа комитетов:

1. Постоянный комитет, создаваемый целью осуществления кон-

кретной задачи, чаще всего стратегической.

2. Специальный комитет формируемый для выполнения определённой временной задачи.

Специалисты считают, что наиболее эффективно комитеты могут быть использованы в следующих ситуациях.

1. Комитет подвергается меньшей критике за принятие «непопулярных» решений, чем конкретный руководитель.

2. Когда необходимо привлекать работников к разработке коллективного решения.

3. Когда необходима координация работы различных подразделений.

4. Когда нежелательно сосредоточение власти в руках одного руководителя.

Следует отметить, что в нашей стране организация работы комитетов пока ещё находится не на очень высоком уровне из-за отсутствия должного опыта.

При создании и функционировании комитетов встречаются следующие управленческие ошибки.

1. Отсутствие чёткого описания прав и обязанностей членов комитета.

2. Неправильное определение численности комитета. (Наиболее эффективной считается численность 5-11 человек).

3. Потери времени. Комитет тратит больше времени на понятные вопросы, чем на сложные. Это происходит потому, что многие не хотят демонстрировать своё невежество в дискуссии на незнакомую и малопонятную тему.

4. Компромисс, который порождает посредственность. По любому вопросу в группе решение редко принимается единогласно. Если расхождения слишком велики, то устраивающее всех компромиссное решение будет характеризоваться наименьшей эффективностью. Компромиссы поощрять нельзя.

5. Замедленное принятие и выполнение решений из-за процессов согласования. Чрезмерная медлительность в бизнесе недопустима.

6. Значительные затраты ресурсов на деятельность различных комитетов и комиссий.

7. Единомыслие (конформизм). Групповая осторожность и групповой энтузиазм подавляют критические замечания у членов комитета, отсекая возможные эффективные пути решения проблем.

Комитеты обоих типов могут создаваться в любых организациях: правительственных, отраслевых, производственных, коммерческих, религиозных и других. Они реализуют вспомогательные, совещательные, координационные, информационные функции и могут наделяться правом принятия управленческих решений. Например, Совет Безопасности является постоянным комитетом, выполняющим координационные функции и имеющим право принимать решений в области своей компетенции.

Основными факторами, определяющими качественную сторону взаимодействия формальной группы и руководителя, принято считать следующие:

- с труктурные: размер группы, членство и иерархия в ней, коммуникации в группе и организации;

- независимые: физическое расположение группы, взаимосвязь с другими группами;

- мотивационные: мотивация членов группы, групповая мотивация, состояние среды, окружающей группу (атмосфера в коллективе);

- дополнительные: стиль руководства, взаимоотношения между членами группы, а также всеми работниками организации и группой, распределение ролей и обязанностей, организационный климат, процесс принятия решений в организации.

Перечисленные факторы влияют на существование группы и её эффективность при выполнении следующих условий:

1. У группы должны быть чётко сформулированные цели, согласованные с целями членов группы и всей организации.

2. Согласование целей осуществляется руководителем при обсуждении членами организации проблем или задач.

3. Должна быть определена ответственность за результаты коллективного решения

4. При взаимодействии с группой руководитель не должен допускать соперничество между членами группы. Это ухудшает климат в организации и снижает качество выполняемой работы.

Неформальные группы представляют собой группу людей, объединенных на основе общих, неформальных интересов. Такие группы не являются частью иерархии организации и не всегда способствуют достижению формальных целей организации.

Неформальные группы – это самопроизвольно, без внешнего влияния образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения общих целей. Такие группы являются спонтанной реакцией на неудовлетворённые индивидуальные социальные потребности людей. Это, например, группа сотрудников, объединившихся для проведения отпуска или группа любителей рыбной ловли, охоты, или участники самодеятельности и т.п. Такие группы более динамичны, чем формальные и формируются на основе социальной и психологической совместимости их членов. Неформальные группы также как и формальные имеют свою иерархию, но она создаётся по неформальным правилам. Эта иерархия определяется ролями членов группы, которую они выбирают в начале её становления. В неформальных группах есть свои цели, задачи, лидеры, иерархия, нормы, которые подкрепляются системой психологических и социальных поощрений и наказаний.

Неформальные группы оказывают существенное влияние на поведение людей в организации, на взаимоотношения с руководством и другими группами. Это влияние имеет не менее важное значение, чем влияние формальных групп.

Неформальные группы не могут быть созданы приказами и распоряжениями руководства. Они как раз и возникают из-за того, что все аспекты взаимоотношений между работниками не могут быть предусмотрены положениями о структурных подразделениях и должностными инструкциями.

Цели неформальных групп возникают и существуют на основе личных интересов и потребностей их членов в соответствии с их взаимными симпатиями, одинаковыми ценностями, увлечениями, привычками и т.п.

Неформальные группы имеют свои неписанные правила и нормы поведения. Люди хорошо знают, кто входит в данную неформальную группу, а кто нет. В этих группах происходит распределение ролей в соответствии с опытом, заслугами, харизмой и другими неформальными факторами, которые часто не учитываются формальным руководителем.

Как правило, неформальные группы имеют неформального лидера, который часто оказывает на членов группы большее влияние, чем формальный.

Среди основных причин, заставляющих людей примыкать к неформальным группам и организациям специалисты называют:

1. Необходимость удовлетворения потребности в принадлежности.

2. Потребность в помощи.

3. Потребность в защите.

4. Потребность в получении информации.

5. Потребность тесного общения и симпатии.

Как правило, членство работника в неформальной группе позволяет ему удовлетворить те потребности, которые он не может удовлетворить в формальной группе, организации. К таким потребностям обычно относят обоснованные или завышенные амбиции, желание проявить свои невостребованные в формальной структуре способности и возможности, желание получить дополнительный доход или должность, на которую в формальной организации рассчитывать не приходится.

Неформальные группы имеют ряд отличительных характеристик, знание которых значительно облегчит руководителю эффективно налаживать взаимодействие с ними.

1. Неформальная группа осуществляет социальный контроль за своими членами: с помощью эталонов приемлемого и неприемлемого поведения – на начальных стадиях её развития, с помощью поощрений и санкций психологического характера – на последующих стадиях. Главной санкцией является отчуждение, которое переживается членом группы очень тяжело.

2. Если цели группы существенно отличаются от целей организации, то в группе наблюдается усиленное сопротивление организационным переменам и нововведениям, которые часто представляют угрозу для существования этой группы. Если же цели группы совпадают с целями организации, о сопротивление ослабевает и иногда исчезает полностью, и поэтому приложенные усилия могут привести группу к формальной организации.

3. Как формальные, так и неформальные организации имеют своих лидеров. Однако формальный лидер получает делегированные полномочия от вышестоящего руководителя, а неформальный лидер получает возможность влиять на других на основе его признания членами группы как лидера.

К важным факторам, определяющим возможность стать неформальным лидером, относят также возраст, должность, профессиональную компетентность, отзывчивость, поддержку руководства и коллектива и другие.

Кочеткова стр. 668-669

Неформальные лидеры. Неформальным лидером в коллективе может стать наиболее влиятельный человек, наиболее сильная личность. Способность человека стать и быть неформальным лидером зависит, главным образом от того, насколько другие члены группы считают его способным приблизить их к достижению общих целей. Именно поэтому формальные руководители часто теряют положение неформального лидера.

В группе может быть несколько признанных лидеров, которые работают над достижением различных целей, и в зависимости от обстановки поочередно выходят на первый план.

Групповые потребности, как и личные потребности, выстраиваются в определенную иерархию. Неудовлетворенные потребности способствуют выдвижению на первый план человека, который поможет группе добиться удовлетворения этой потребности. Удовлетворенные потребности перестают играть роль стимула, и поэтому наступает время смены неформального лидера.

Неформальным лидером в группе может стать работник, который не только способен послужить ее интересам, но и обладающий желанием лидировать, уверенный в себе, обладающий сильной харизмой, стремящийся к признанию и успеху, понимающий нужды и интересы своих коллег и умеющий работать с людьми. Кроме того, он должен быть готовым к потере роли лидера, когда выполнит свою задачу и придет время другого лидера. Это может принести группе определенную пользу.

В результате соперничества в группе может смениться лидер, либо измениться стиль руководства, например, от демократического к командному. Это может принести пользу или вред коллективу.

Часто бывает, что для достижения общей цели различные неформальные группы выбирают разные пути и способы. На этой основе развивается конкуренция, которая может положительно отразиться на результатах работы. Пока конкуренция находится под контролем и остается обезличенной, производительность труда соперников растет. Если для достижения общих целей необходимо сотрудничество членов коллектива, их сплоченность полезна. Поэтому руководитель должен уметь организовывать определенную конкуренцию между группами, решающими сходные проблемы.

Различают групповую и межгрупповую динамику. При описании групповой динамики исследователи выделяют две модели поведения членов группы: ожидаемое, то есть формально определённое организацией (например, уважение к клиентам, пунктуальность в выполнении своих обязанностей и т.п.) и спонтанное, которое выходит за рамки формальных требований и является следствием личной инициативы членов группы.

Модель такой групповой динамики описывает также отношения между членами группы, которые могут принимать ожидаемую и спонтанную форму. Отношения включают в себя чувства, установки, убеждения и ценности, разделяемые членами группы. Отношения тесно связаны с деятельностью, т.е. поступками людей в процессе работы и межличностными коммуникациями и контактами.

Межгрупповую динамику понимают как динамику, то есть отношения сотрудничества или межгрупповой конкуренции. Шермерорн р.222

Руководители всех уровней организации в процессе своей деятельности предпринимают множество усилий, чтобы в максимально возможной степени нейтрализовать отрицательные последствия межгрупповой конкуренции и усилить положительный эффект межгруппового сотрудничества. Этого можно достичь разрабатывая и применяя стратегии формирования отношении на основе положительного многостороннего сотрудничества.

Дата добавления: 2014-01-07