Регламентування діяльності структурних підрозділів

Регламентування посадових обов’язків

У процесі регулювання трудової діяльності персоналу широко використовуються засоби регламентування посадових обов’язків працівників апарату управління організаціями.

Регламентування посадових обов’язків – це процес чіткого визначення і документального закріплення переліку обов’язкових для виконання працівником функцій і завдань, а також прав та відповідальності. Воно базується на поділі й кооперуванні праці в організації та сприяє:

- ефективному добору, розстановці та використанню персоналу;

- зміцненню виконавської дисципліни;

- створенню організаційно-правової бази діяльності працівників;

- підвищенню відповідальності працівників за результати діяльності;

- забезпеченню об’єктивності при атестації працівників, заохоченні або застосуванні дисциплінарних стягнень;

- запобіганню трудових спорів;

- підвищенню ефективності діяльності організації.

Діяльність організації в цілому, її першого керівника регламентується чинним законодавством України, статутом організації або положенням про організацію, зареєстрованим чи затвердженим в установленому порядку. Деякі аспекти діяльності першого керівника можуть регулюватись контрактом, який він укладає з роботодавцем. Діяльність виконавчого директора може додатково регламентуватись його посадовою інструкцією, яку затверджує представник роботодавця.

Діяльність заступників першого керівника організації регламентується наказом про розподіл функцій та обов’язків між керівником і його заступниками. Додатковими засобами регламентування діяльності заступників можуть слугувати контракти і посадові інструкції.

Структурний підрозділ організації – це спеціально створений орган управління з чітко окресленими завданнями, функціями, правами та відповідальністю за конкретну ділянку роботи [2, с.6].

У практиці діяльності різних організацій найчастіше зустрічаються такі види структурних підрозділів:

- департаменти;

- управління;

- служби;

- відділи;

- відділення;

- цехи;

- бюро;

- сектори;

- лабораторії;

- дільниці.

Необхідність створення у структурі організацій тих чи інших підрозділів залежить від багатьох чинників, головними серед яких є особливості та масштаби діяльності, фінансові можливості, наявність кваліфікованих кадрів, ефективність управління тощо.

Діяльність трудових колективів, формально об’єднаних у структурні підрозділи, регламентується положеннями про структурні підрозділи.

Положення про структурний підрозділ – це організаційно-правовий документ, який регламентує діяльність конкретної структурної одиниці у складі організації. Форма і структура цього документа не стандартизовані, тому в практиці управління організаціями можуть зустрічатись положення, що суттєво відрізняються структурою одне від одного.

Домінують два підходи щодо структури й змісту положення про структурний підрозділ. Згідно з першим підходом цей документ регламентує завдання і функції підрозділу, права, обов’язки і відповідальність керівника. В такому разі для керівника окрема посадова інструкція не потрібна. Згідно з другим підходом керівник повинен мати відповідну посадову інструкцію, а “Положення” не включає розділи, які регламентують діяльність керівника.

З урахуванням практичного досвіду рекомендується така структура положення:

1. Загальна частина;

2. Основні завдання;

3. Функції;

4. Структура;

5. Службові взаємозв’язки з іншими підрозділами;

6. Права;

7. Відповідальність.

Положення розробляється на підставі розподілу завдань і функцій між структурними одиницями організації й затверджується першим керівником.

У розділі “Загальна частина” необхідною є інформація про:

- місце підрозділу в структурі організації;

- порядок створення і ліквідації підрозділу;

- підпорядкованість;

- керівництво підрозділу;

- основні нормативно-правові документи, якими повинен керуватись підрозділ у своїй діяльності.

У розділі “Основні завдання” наводиться стислий перелік питань або проблем, для розв’язання яких і створюється структурний підрозділ.

Розділ “Функції” містить розгорнутий перелік робіт або дій, виконуваних персоналом підрозділу для забезпечення поставлених перед ним завдань. Цей перелік має бути узгоджений з відповідним розділом “Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників”. Наприклад, для розробки змісту даного розділу в “Положенні про відділ організації праці та заробітної плати” доцільно скористатись кваліфікаційною характеристикою начальника такого відділу [3, с.72-73], врахувавши особливості конкретного підприємства.

Структура кожного конкретного підрозділу визначається керівником організації, виходячи з обсягу, складності виконуваних робіт, поділу праці та штатно-фінансових можливостей. Структура апарату центральних органів виконавчої влади в Україні регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 15.10.2002 р. № 1550. Згідно з цією постановою, наприклад, самостійний відділ у складі апарату міністерства утворюється з чисельністю не менш як 5 працівників, у складі управління відділ може бути створений чисельністю не менш як 4 працівники, у виняткових випадках допускається створення відділу з трьох працівників [4, с.13-14],.

У розділі “Службові взаємозв’язки з іншими підрозділами” визначаються головним чином організаційні та інформаційні взаємодії між підрозділами як по горизонталі, так і по вертикалі (проекти яких документів готує даний підрозділ, з ким їх погоджує, від кого яку інформацію одержує, коли яку інформацію в які строки передає тощо).

Права структурного підрозділу одночасно є правами його керівника. У розділі “Права” наводиться перелік делегованих підрозділу прав, користування якими сприяє виконанню закріплених завдань і функцій. Наприклад: одержувати від інших підрозділів необхідну для роботи інформацію, вести переписку з питань, що не потребують погодження з керівництвом організації, давати роз’яснення, консультувати з питань, що входять до компетенції підрозділу.

У розділі “Відповідальність” зазначається, за що персонально відповідає керівник структурного підрозділу. Наприклад: за своєчасну і якісну підготовку державної статистичної звітності, за збереження закріплених за підрозділом матеріальних цінностей, за дотримання працівниками правил і норм охорони праці та протипожежної безпеки. Стилістично неправильно формувати складові відповідальності в негативній формі на зразок: неналежне забезпечення, неякісну підготовку і т.п.

Дата добавления: 2014-01-07