Понятие мотивации персонала

В случае выполнения работ, которые нуждаются в офор-млении наряда - допуске, целевой инструктаж регистрируется в этом наряде - допуске, а в журнале регистрации инструктажей - не обязательно.

Запись о проведении вступительного инструктажа дела-ется в журнале регистрации вступительного инструктажа, который хранится в службе охраны труда или у работника, который отвечает за проведение вступительного инструк-тажа, а также в приказе о принятии работника на работу.

Вступительный инструктаж проводится специалистом службы охраны труда, или другим специалистом, на которого возложены эти обязанности и который в установленном Типовым положениям порядке прошел учебу и проверку знаний по вопросам охраны труда.

Все работники должны проходить на предприятии учебы в форме инструктажей по вопросам охраны труда, первой помощи потерпевшему, правил поведения и действий в случае возникновения аварийных ситуаций.

Должностные лица и работники, занятые на работах с повышенной опасностью и на работах, где есть потребность в профессиональном отборе, проходят ежегодную специальную учебу и проверку знаний соответствующих НПАОП.

Особенное внимание уделяется учебе и проверке знаний по охране труда должностных лиц, перечень которых приведен в приложении к Типовому положению. В этот перечень включены Первые заместители и заместители министров и руководителей других центральных органов исполнительной власти, Совета министров Автономной Республики Крым, областных, Киевской и Севастопольской городских государственных администраций, руководители и специалисты предприятий, учреждений и органи-заций, производственных и научно-производственных объединений независимо от форм собственности и характера производственной деятельности, их заместители, выполнение служебных обязаннос-тей которых связано с организацией безопасного ведения работ, руководители и преподаватели кафедр охраны труда учебных заведений, учебных центров из охраны труда, технические и страховые эксперты и другие категории должностных лиц.

Эти должностные лица и специалисты проходят учебу и проверку знаний по вопросам охраны труда к началу работы и периодически раз на три года согласно тематическому плану и программе учебы, которые приведены в Типовом положении.

Инструктаж по охране труда - это устное объяснение положений соответствующих нормативных документов, что заканчивается выборочной проверкой путем опроса усвоенных знаний и навыков в объеме изложенных вопросов. По характеру и времени проведения инструктажи разделяются на вступительный, первичный, повторный, внеплановый и целевой.

Вступительный инструктаж проводится:

♦ со всеми работниками, которые принимаются на постоянную или временную работу, независимо от их образования, стажа рабо-ты и должности;

♦ с работниками других организаций, которые прибыли на предприятие и принимают непосредственное участие в произ-водственном процессе или производят другие работы для пред-приятия;

♦ с учениками и студентами, которые прибыли на предприятие для прохождения трудовой или профессиональной учебы;

♦ с экскурсантами в случае экскурсии на предприятие.

Вступительный инструктаж проводится в кабинете охраны труда или в помещении, которое специально для этого оборудо-вано, с использованием современных технических средств учебы, учебных и наглядных пособий по программе, разработанной службой охраны труда с учетом особенностей производства. Программа и длительность инструктажа утверждается руководите-лем предприятия.

Первичный инструктаж проводится к началу работы непо-средственно на рабочем месте с работником:

- новопринятым (постоянно или временно);

- который переводится с одного структурного подразделения в другое;

- который будет производить новую для него работу;

- отправленным работником другого предприятия, который принимает непосредственное участие в производственном процессе на предприятии.

Первичный инструктаж проводится также с учениками, курсантами, слушателями и студентами учебных заведений:

♦ к началу трудовой или профессиональной учебы;

♦ перед выполнением каждого учебного задания, связанного с использованием разных механизмов, инструментов, материалов и тому подобное.

Первичный инструктаж проводится индивидуально или с группой лиц одной профессии по действующим на предприятии инструкциями по охране труда в соответствии с производимыми работами.

Повторный инструктаж проводится индивидуально с от-дельным работником или с группой работников, которые производят однотипные работы, по объему и содержанию пе-речня вопросов первичного инструктажа. Повторный инструк-таж проводится с работниками на рабочем месте в сроки, определенные НПАОП, которые действуют в отрасли, или работодателем, с учетом конкретных условий труда, но не реже:

- на работах с повышенной опасностью - 1 раз в 3 месяца;

- для остальных работ - 1 раз в 6 месяцев.

Внеплановый инструктаж проводится с работниками на рабочем месте или в кабинете охраны труда:

♦ в случае введения в действие новых или пересмотренных НПАОП, внесения изменений и дополнений в них;

♦ в случае изменения технологического процесса, замены или модернизации оборудования, приборов и инструментов, исходного сырья, материалов и других факторов, которые влияют на состо-яние охраны труда;

♦ в случае нарушений работниками требований НПАОП, которые могут привести или привели к травмам, авариям, пожаров и тому подобное;

♦ в случае перерыва в работе исполнителя работ больше чем на 30 календарных дней - для работ с повышенной опасностью, а для остальных работ - свыше 60 дней.

С учениками, студентами, курсантами и слушателями внеплановый инструктаж проводится при нарушениях ими требований НПАОП, которые могут привести или привели к травмам, авариям, пожаров и тому подобное.

Внеплановый инструктаж проводится индивидуально с отдельным работником или с группой работников одной профес-сии. Объем и содержание внепланового инструктажа определяются в каждом редком случае в зависимости от причин и обстоятельств, которые повлекли потребность его проведения.

Целевой инструктаж проводится с работниками:

- при ликвидации аварии или стихийного бедствия;

- при проведении работ, на которые оформляются наряд-допуск, приказ или распоряжение

Целевой инструктаж проводится индивидуально с отдельным работником или с группой работников. Объем и содержание целевого инструктажа определяются в зависимости от вида работ, что ими будут выполняться.

Первичный, повторный, внеплановый и целевой инструктажи проводит непосредственный руководитель работ (начальник производства, цеха, участки, мастер), завершаются они проверкой знаний в виде устного опроса или с помощью технических средств, а также проверкой приобретенных навыков безопасных методов труда. Знание проверяет лицо, которое проводило инструктаж. При неудовлетворительных результатах проверки знаний, умений и навыков относительно безопасного выполнения работ после первичного, повторного или внепланового инструктажей для работника в течение 10 дней дополнительно проводятся инструктаж и перепроверка знаний.

При неудовлетворительных результатах проверки знаний после целевого инструктажа допуск к выполнению работ не предоставляется. Перепроверка знаний при этом не позволяется.

Работники, которые совмещают профессии (в том числе работ-ники комплексных бригад), проходят инструктажи как и по их основным профессиям, так и по профессиям по совместительству.

О проведении первичного, повторного, внепланового и целевого инструктажа и о допуске к работе лицом, которым проводился инструктаж, вносится запись в журнал регистрации инструктажей по вопросам охраны труда на рабочем месте. При этом обязательны подписи как того, кого инструктировали, так и того, кто инструктировал. Страницы журнала регистрации инструктажей должны быть пронумерованы, журналы прошнурованы и скрепленные печатью.

Перечень профессий и должностей работников, которые освобождаются от первичного, повторного и внепланового инструктажей, утверждается работодателем. В этот перечень могут быть занесены работники, участие в производственном процессе которых не связано с непосредственным обслуживанием оборудования, применением приборов и инструментов, сохранением или переработкой сырья, материалов и тому подобное.

Причины пассивности работника

Состояние трудовой мотивации сегодня характери­зуется следующими признаками:

~ общей трудовой пассивностью;

~ низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста;

~ определением социального статуса личности;

~ желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей.

Низкая отдача работника бывает вызвана следующими причинами:

— чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

— отсутствие психологической и организационной поддержки;

— недостаток необходимой информации;

— недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

— незнание работником ре­зультатов своего труда;

— неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

— некорректность оценки работника руководителем. Эти факторы вызывают у рядового работника чувство прини­женности.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как со­стоящий из шести стадий.

Стадия 1. Растерянность

Работник перестает понимать, что ему нужно де­лать и почему работа у него не ладится, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Усилия работника пока не сказываются на производи­тельности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной ра­боты, что в свою очередь может только усилить стресс.

Стадия 2. Раздражение

Разноречивые указания руководителя, неопределенность си­туации постепенно вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение приобретает демонстративные черты, подчеркивается недовольство в сочетании с повышенной произ­водительностью. Работник преследует две цели: зарекомендовать се­бя с лучшей стороны и на этом фоне подчеркнуть бездея­тельность руководства.

Стадия 3. Подсознательные надежды

Работник винит на­чальника и надеется на его промах, начинает его избегать, пытается утаивать служебную информацию, необхо­димую для решения задач подразделения. Качество его труда и производительность остаются в норме.

Стадия 4. Разочарование

На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до мини­мально допустимой. Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что, если будет «вести себя плохо», начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

Стадия 5. Потеря готовности к сотрудничеству

Работник подчеркивает границы своих обязанностей, сужая их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дур­ное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в уни­жении других. Суть этой стадии — не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Стадия 6. Заключительная

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник пе­рейдет на другое место либо будет относиться к работе как к ка­торге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализа­тора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недо­вольства всего коллектива.

Нужды и потребности

Д ля формирования эффективного механизма управления персо­налом, основанного на побуждении работников к производительному и творческому труду, требуется изучение их потребностей, мотивов, ценностей.

Человек испытывает нужду, когда он ощущает физиологически или психологически нехватку чего-либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности.

Различают потребности врожденные, первичные (естественного происхождения - потребности в пище, воде, жилище) и приобретенные, вторичные (социальные — потребности в общении, получении знаний, самосовершенствовании и самореализа­ции).

Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются в соответствии с жизненным опытом. Среди них заметное место занимают социально-психологические потребности. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности к кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности людей сильно различаются.

Когда человек осознает свои потребности, он ищет способы их удовлетворения. Но его интерес становится мотивом для действия, если человек понимает, что может своими силами дос­тичь желаемого результата.

Потребности человека служат мотивом к действию, определяют мотивационное поведение человека. В связи с этим рассматривают побуждение, как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В соответствии с этим законом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными, то люди запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным способом.

Мотивация — стимулирование к деятельности, процесс побуж­дения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного варианта поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивы деятельности че­ловека могут быть экономическими (возможность получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека) и неэкономическим и (являясь косвенными, облегчают по­лучение, прямых материальных выгод и духовных благ, большего свободного времени).

Критерием в распределительных отношениях различного рода благ (выгод) выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и т. п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (инвалид, ветеран, участник войны и др.).

Мотивы труда различаются:

♦ по потребностям, которые человек стремится удовлетворить по­средством трудовой деятельности:

♦ по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;

♦ по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.

Элементами системы мотивов к труду являются: содержательность труда, его общественной полезность; ста­тусные мотивы, общественное признание тру­довой деятельности; получение материальных благ и ориентированные на определенную интенсивность работы.

Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудо­вой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой мо­рали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

Этапы мотивации как процесса:

Первый - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

Второй - осуществляется поиск путей удовлетворения по­требностей.

Третий - - определение целей (направлений) действия, т. е. выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый - реализация действия, т. е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.

Пятый - получение вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить его потребность.

Шестой - удовлетворение потребности.

При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности или продолжает искать новые возможности.

Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей разнятся, и оценка вознаграждения у них различна.

Внутреннее вознаграждени е - удовлетворение, которое приносит сама работа: чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы, создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение дается организацией: зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, свободное время, дополнительные выплаты и отпуска.

Одной из основных задач управления является определение моти­вов деятельности сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

В основном деятельность людей направлена на достижение разных целей:

≈ материальных благ;

≈ власти и славы;

≈ знаний и творческих успехов;

≈ духовного совершенствования.

Средства достижения целей обычно выражают два аспекта — либо объемы необходимых ресурсов, либо способы достижения целей. При этом средства достижения целей человеческой деятельности могут быть:

♦ любые, аморальные, в том числе криминальные;

♦ только законные (в рамках юридических норм);

♦ соответствующие нормам религиозной морали.

Дата добавления: 2014-01-07