Стимулирование трудовой деятельности персонала

Идеальная работа должна:

— иметь целостность, то есть приводить к определенному ре­зультату;

— оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;

— давать возможность служащему принимать решения, необ­ходимые для ее выполнения, то есть должна существовать авто­номия (в установленных пределах). Либо, как вариант, — группо­вая автономия;

— обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

— приносить справедливое, с точки зрения работника, возна­граждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение, стимулирует качественное выполне­ние работы, а также, по закону возвышения потребностей, стиму­лирует к выполнению более сложной работы.

Факторы и принципы мотивационного воздействия

Повышение разнообразия умений и навыков. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к его увеличению.

Работникам так же необходимо дать ощущение признания ис­пользуемых ими навыков, что стимулирует на совершенствование навыков, расширение диапазона способностей.

Повышение целостности работы. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления связанных с ним задач: какие-то под­готовительные или заключительные операции. Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшает показатели работы.

Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы ре­зультаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Поэтому при формули­ровке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа «вливается» в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать ре­зультата, оценки.

Увеличение автономии. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект — концентрация уси­лий менеджера на решении проблем более высокого уровня и од­новременно положительное влияние на мотивацию работников. Инструменты, материалы и оборудование, методы их использования образуют еще одну область, где можно увеличить самостоятельность.

Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для качествен­ного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Темп выполнения работы также оказывает существенное влия­ние на мотивацию. Поэтому менеджер должен стремиться к сни­жению монотонности полуавтоматических процессов, предостав­ляя работникам свободу в выборе темпа.

Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней, то есть идущей от самой ра­боты, и внешней — когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве и публичной похвалы. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедли­тельно.

Методы стимулирования деятельности персонала

Экономические методы стимулирования. Экономические мотивы поведения людей основаны на получе­нии материальных благ за выполнение определенной работы, которые могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный характер.

Предполагаемые затраты и стимулы экономии средств должны быть известны человеку до начала работы и оставаться постоянными (стабильными) при неизменности условий их выполнения. Система стимулов эф­фективного труда должна быть гласной, т. е. известной всем работни­кам предприятия.

Организация оплаты труда на предприятиях. Предприятия и фирмы имеют право выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ста­вок (окладов), однако в пределах заработанных ими на эти цели средств и с учетом установленного в отрасли соотношения между ква­лифицированным и неквалифицированным трудом по одной и той же специальности.

Мотивация посредством оплаты труда работников может произво­диться в соответствии с затратами времени (повременно) или количе­ством произведенной продукции (сдельно), за индивидуальные или коллективные результаты труда.

Для определения размера оплаты труда различных категорий работников используется тарифная система.

Тарифная система —комплекс правовых актов, применяемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифферен­циацию оплаты труда в зависимости от его сложности, условий (тяже­сти, вредности, климатических условий), характера и значения.

Тарифная система включает:

1) тарифно-квалификационные справочники;

2) тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, списки (перечни работ) с вредными и тяжелыми условиями труда;

3)нормы выработка (нормы времени), нормы обслуживания, нормированное задание;

4) схемы должностных окладов.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъяв­ляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная сетка — таблица с часовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда.

Тарифные ставки определяют в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу времени (час, день, месяц). Они возрастают по мере увеличения разря­да работника. Разряд определяет квалификацию работника, т. е. каче­ство его труда и сложность работы.

Часовые тарифные ставки первого разряда определяются исходя из минимальной заработной платы, устанавливаемой Правительством РФ, и среднемесячной продолжительностью рабочего времени. При этом заводской уровень минимальной ставки не может быть ниже государ­ственного, но вполне может быть выше его. Он фиксируется в коллек­тивном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т. д.

При оплате труда специалистов, руководителей и служащих приме­няется схема должностных окладов.

Повременная система оплаты труда связана с выплатами за едини­цу времени в соответствии с тарифной ставкой и применяется, когда:

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологиче­ского процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухуд­шению качества.

При повременно-премиальной системе условиями коллективного договора (контракта) предусматривается проектная надбавка (премия) к месяч­ной или квартальной заработной плате в случае, если работником или подразделением выполнен план работы за отчетный период. Основные результаты хозяйственной деятельности премируются за счет средств фонда оплаты труда, источ­ником которого является себестоимость продукции.

Сдельная оплата труда строится на том, что заработок работаю­щего зависит от количества фактически изготовляемой продукции и затрат времени на ее изготовление. Расчет производится с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

Расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, т. е. насколько сложной считается именно эта работа. Сдельная рас­ценка определяется делением часовой (дневной) тарифной ставки, со­ответствующей разряду выполняемой работы, на установленную нор­му времени в часах или днях.

Нормой выработки называется установленный объем работы, под­лежащий выполнению в единицу времени.

Норма времени — величина затрат рабочего времени, установлен­ная для выполнения единицы работы.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально или группы, коллектива. Сдельная оплата труда применяется, если существует возможность:

1) подсчета количественных показателей и точного учета выполняемых работ;

2) у рабочих увеличивать выработку или объ­ем выполняемых работ;

3) стимулировать к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема вы­полняемых работ;

4) технического нормирования труда.

Сдельная оплата труда не применяется, если это может привести к ухудшению качества продук­ции; нарушению технических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований технической безопасности; пе­рерасходу сырья и материалов.

Существуют несколько разновидностей сдельной оплаты труда: прямая сдельная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная.

Косвенная сдельная оплата труда применяется для вспомогатель­ных рабочих, размер заработной платы при этом зависит от результа­тов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

При сдельно-прогрессивной оплате труда плата за выработку про­дукции в пределах установленной нормы начисляется по неизменной расценке, а за продукцию, которая произведена сверх исходной нор­мы, — по прогрессивно нарастающим расценкам.

Если сдельная система оплаты труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятии премиальных положений, она носит название сдельно-премиальной. Критериями премирования могут быть: рост производительности труда, выполнение технически обоснованных норм выработки и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение производственных заданий и личных планов повышения качества и сортности продукции, экономия сырья, материалов и т. д.

Широко применяется подрядная форма оплаты труда. В этих случаях заключается договор, по кото­рому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы — одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая — от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Применять эту систему можно там, где результаты могут быть точно учтены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда.

Комиссионная система оплаты труда применяется для работни­ков, которые трудятся по соглашениям и договорам. В этом случае оп­лата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (услуг), производимой работ­ником.

Система оплаты труда,основанная на плавающих окладах, предполагает, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады.

Система оплаты труда на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг, возможно применение так называемой ставки трудового вознаграждения.

Нематериальное стимулирование деятельности персонала

Нематериальные стимулы делятся на: социальные, моральные и со­циально-психологические.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти: возможность участвовать в управлении про­изводством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективы роста по служебной лестнице и т.п.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. К моральным стимулам относятся похвала и критика. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работ­ники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении ин­формации о достижениях работников в многотиражных газетах, вы­пускаемых организациями, на специальных стендах («досках Почета»). Награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т. д.

Социально-психологические стимулы вытекают из роли общения в жизни человека. Комфортный климат в коллективе, обеспечи­вающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является стимулом к ощущению удовлетворенности ра­ботника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует прямая связь, они взаимно дополняют и обогащают друг друга. Заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т. е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет вы­полнять присущие ей функции, что приведет к преобла­данию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Дата добавления: 2014-01-07