Правовые основы сокращения (увольнения) персонала

Этап Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести

Этап Оценка величины потерь

Необходимо хотя бы приблизительно оценить величину потерь:

Потери, вызванные перерывами в работе (Ппр) определяются как произведение трех показателей:

Ппр = В*Т*Чт (4.1)

где В- среднедневная выработка на одного человека,

Т- средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью,

Чт –число выбывших по причине текучести.

Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников (По) исчисляются как произведение;

По = Зо*Ди*Ки, (4.2)

где Зо – затраты на обучение и переобучение,

Ди – доля излишнего оборота, текучести,

Ки –коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде по сравнению с базовым:

Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением (П), т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение:

П = Срв* Ксп * Чу, (4.3)

где Срв – средняя выработка,

Ксп –коэффициент снижения производительности труда перед увольнением,

Чу число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих (Пвр) определяются как произведение:

Пвр = Чт *Срва* Км*Чм, (4.4)

где Чт –число выбывших по причине текучести

Срва –среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации,

Км –помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации,

Чм –число дней в соответствующем месяце.

Затраты на проведение набора персонала в результате текучести (Знрт) определяются как:

Знрт =(Зн*Дт) /Кизм, (4.5)

где Зн –затраты на набор,

Кизм – коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода,

Дт – доля текучести.

Потери от брака у вновь поступивших работников(Пбн) определяются как:

Пбн = (Об*Дбр)/Кизм, (4.6)

где Об-общие потери от брака,

Дбр –доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года,

Кизм –коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода.

Общая сумма экономического ущерба (Птп), вызванного текучестью персонала равна сумме всех частных потерь.

Птпт = Ппр + По + П + Пвр + Знрт + Пбн, (4.7)

Оценив размер убытков, необходимо сопоставить их с затратами на устранение причин излишней текучести кадров. Однако прежде необходимо выяснить, каковы причины сложившейся ситуации, почему происходит отток рабочей силы.

Для этого меры можно разделить на три основные группы:

технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.);

организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.);

социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).

Предлагается также выделить в качестве действенной меры внедрение принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий

5 этап Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести

Необходимо провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести. Если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более «дешевых» вариантов совершенствования работы с персоналом.

Высвобождение персонала – работа с увольняемыми сотрудниками с целью ослабления шока от перехода в новую ситуацию.

Рисунок 4.11 -- Причины высвобождения персонала

Высвобождение рабочих и служащих, их трудоустройство и переобучение проводится в строгом соответствии с законодательством о труде. Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению, определяются администрацией предприятия, профсоюзным комитетом совместно с трудовым коллективом на основе широкой гласности. Каждая кандидатура рассматривается в отдельности с учетом мнения трудового коллектива подразделения, в котором работает высвобождаемый работник.

О предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности (штата), либо реорганизацией или ликвидацией предприятия работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под расписку. При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям, специальностям, действующие льготы и компенсации. До истечения двухмесячного срока со дня предупреждения увольнение работников по инициативе администрации по указанным основаниям без их согласия не допускается. В течение этого срока работники должны выполнять свои обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется рабочим и служащим с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации учитываются другие обстоятельства, предусмотренные законодательством, а также отношением к работе, дисциплинированность и предпенсионный возраст.

Одновременно с предупреждением об увольнении администрация представляет в органы по трудоустройству сведения о высвобождаемых работниках с указанием их фамилии, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности, размера заработной платы и даты предстоящего увольнения.

До расторжения трудового договора с высвобождаемым работником ему предварительно подбирается новое место работы, прежде всего, непосредственно на предприятии. С этой целью организуются работы во вторую и третью смены, создаются подразделения, ведущие работы хозяйственным способом по реконструкции и техническому перевооружению производства, строительству жилья и объектов социально-культурного назначения, для увеличения производства товаров народного потребления, расширения платных услуг для работников данного предприятия и населения, расширяются подсобные хозяйства, при предприятиях создаются кооперативы.

Администрация предлагает работнику работу по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии — другую работу на данном предприятии, в том числе с предварительным переобучением или повышением квалификации. Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, а также лиц о ограниченной трудоспособностью.'

Администрация предприятия использует все возможности для организации работы женщин, имеющих детей и лице ограниченной трудоспособностью, по их желанию, на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику иди на дому. В этом случае по просьбе женщин имеющих детей до восьми лет, администраций предоставляет им работу с неполным рабочим временем. При этом допускается использование труда двух работников с их согласие на одной работе (должности) с неполным рабочим днем (неделей) с оплатой^: труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Специалистам с высшим образованием переведенным с их согласия на отдельные наиболее сложные, требующие высокой квалификации и специальной подготовки, уникальные и ответственные виды работ, в качестве рабочих, присваивается соответствующий квалификационный разряд.

В тех случаях, когда отсутствует возможность предоставления другой работы, либо, когда работник отказался от трудоустройства на своем предприятии; он увольняется с работы. Одновременно администрация на основе сведений, полученных от органов по трудоустройству и вышестоящих хозяйственных органов, информирует работника о том, куда он может обратиться для трудоустройства.

Дата добавления: 2014-01-07