Компенсационные планы. В наибольшей степени реализация цели мотивации сотрудников компании обеспечивается при использовании компенсационных планов

В наибольшей степени реализация цели мотивации сотрудников компании обеспечивается при использовании компенсационных планов. Фактором, определяющим величину вознаграждения, является экономическая прибыль (разница между посленалоговой операционной прибылью и затратами на заемный и акционерный капитал компании).

В соответствии с установленной пропорцией величина экономической прибыли за конкретный период времени делится на доли акционеров и менеджмента в экономической прибыли. Распределение может принимать различные формы: от денежных выплат до вознаграждения акциями компании.

Недостатки:

1. отсутствие порогового значения целевого показателя (прибыли) существенно увеличивает компенсационные расходы и обеспечивает существенное перераспределение стоимости компании в пользу менеджмента.

2. не учитывается динамика экономической прибыли, поощрение обеспечивается даже в условиях снижения величины прибыли.

Они устраняются в двухфакторном плане. В нем величина бонуса зависит от двух факторов: доли менеджмента в экономической прибыли текущего периода и прироста экономической прибыли по сравнению с прошлым годом. Величина полного бонуса определяется суммой целевого бонуса и функции от избыточного прироста экономической прибыли (разность между фактической и ожидаемой величиной прироста). Избыточный прирост экономической прибыли является основным фактором в данном плане.

Полученная величина полного бонуса может быть как положительной, так и отрицательной. Она не ограничена ни пороговым, ни предельным значением. Величина полного бонуса распределяется между накопительным бонусным счетом и выплаченным бонусом.

Преимущества:

1. обеспечивается достижение долгосрочных, а не краткосрочных целей.

2. метод расчета полного бонуса позволяет сглаживать его величину на протяжении нескольких периодов

3. план может применяться для вознаграждения менеджеров разных уровней, оказывающих влияние на величину и динамику прибыли.

8.4.2.1.1Особенности компенсационного пакета топ - менеджеров

К основным компонентам компенсационного пакета руководителя можно отнести следующие:

— базовый оклад;

— краткосрочные поощрения за успехи;

— курсовая разница (владение акциями компании) и другие компонен­ты, связанные с акциями компании;

— долгосрочные поощрения за успехи;

— компенсация при увольнении с поста («золотые парашюты» и другие виды компенсации);

— программы выхода на пенсию;

— широкий диапазон привилегий.

Ton-менеджеры считаются элитой, своего рода «золотым фондом» компании. Стоит ли удивляться тому, что и в названии мотивационных схем все чаще фигурирует в последнее время слово «золото» — «золотой парашют», «золотой ботинок», «золотые наручники» и даже «золотое рукопожатие», которое во многих отношениях схоже с «золотым парашютом».

По сути, все это «золото» не что иное, как заблаговременно достигнутые между топ-менеджерами и акционерами договоренности на случай, если что-то пойдет не так. Например, человек не оправдает возложенных на него надежд или будет вынужден уйти по состоянию здоровья, или его положение в структуре ухудшится в результате ее поглощения или реорганизации бизнеса.

«Золотые наручники»

Для топ-менеджера разрабатывают такой компенсационный пакет, который делает его уход из компании в высшей степени экономически невыгодным. Например, может быть выстроена программа отложенных выплат бонусов: в этом случае менеджер получает бонусы только по истечении определенного периода, например, через три-четыре года после начала работы. При этом они перечисляются траншами (сериями, долями, частями) каждый год, но человек не может снять эти деньги со счета и использовать их по своему усмотрению. Если он уволится раньше времени, то эту сумму не получит. Это как раз и называется «золотыми наручниками» - компания, таким образом, привязывает к себе топ-менеджера, и ему бывает очень сложно уйти из нее, даже если он понимает, что здесь у него меньше возможностей для профессионального или карьерного роста, чем в другой фирме.

«Привязывание» наиболее высококвалифицированных и ценных топ-менеджеров к компании достигается путем дополнительной «отложенной» их мотивации через накопительное страхование жизни. Под такую концепцию подходит, в принципе, любая накопительная или пенсионная программа, рассчитанная на средний или длительный период (от 5 лет).

Допустим, первоочередной ставится задача удержания сотрудника. В этом случае взаимоотношения целесообразно построить таким образом, чтобы средства, накопленные при помощи страхования (а они должны коррелировать с его зарплатой), перешли в собственность сотрудника (вместе с полисом) только после истечения определенного срока и, возможно, при выполнении им определенных требований. В случае увольнения раньше этого времени — сотрудник лишится такой возможности.

В случае смерти застрахованного сотрудника, предприятию не нужно будет выделять средства на поддержание семьи умершего, на поиск и обучение нового человека - средства предоставит страховая компания.

Если кроме удержания нужно обеспечить и дополнительную теперешнюю мотивацию, этого легко добиться при помощи того же накопительного страхования: путем постепенной передачи полиса в собственность сотрудника. Проработал год — получи 10% полиса, на следующий год еще 10% и т. п. При этом проценты по каждому следующему году могут быть одинаковыми, уменьшаться или увеличиваться, в зависимости от потребностей менеджера.

«Золотой ботинок»

Обычно используется, когда компания хочет расстаться с менеджером, например, потому, что он не достиг прогнозируемых результатов, поссорился с акционерами или просто у руководства появилось желание влить в бизнес «свежую кровь».

Выход на рынок обиженного экс-топ-менеджера зачастую оборачивается значительными имиджевыми издержками для компании. Чтобы избежать их, человеку фактически предлагаются огромные «отступные».

«Золотой парашют»

Для того, чтобы защитить интересы высших должностных лиц компании, в случае, если в результате поглощения их должность ликвидируется, их должностные обязанности изменяются или им приходится идти на понижение по любой причине, отличной от смерти, инвалидности или планового выхода на пенсию, а также для того, чтобы сделать поглощение менее привлекательным (сделав его более дорогостоящим), в существующие контракты, заключенные с должностными лицами, могут быть добавлены оговорки, которые получили название «золотые парашюты» (иногда они оформляются в виде отдельного контракта). «Золотые парашюты» могут предлагаться различному числу должностных лиц - от двух до 20. Хотя обычно в это число входит не более пяти, а иногда может и превышать 20 лиц.

Конкретные условия различных контрактов — «золотых парашютов» — могут очень сильно варьироваться, однако обычно держателю контракта предоставляются следующие гарантии:

• базовый оклад продолжает выплачиваться в течение от одного до пяти лет; выплата может носить как единовременный характер, так и производиться поэтапно;

• сохраняются все поощрения (бонусы), которые обычно были бы выплачены за это время;

• дополнительные привилегии;

• защита любых имеющихся опционов на акции (обычно во время поглощения акции приобретаемой компании сильно возрастают в цене за короткий период времени).

Дата добавления: 2014-01-07