КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Компенсационные планы. В наибольшей степени реализация цели мотивации сотрудников компании обеспечивается при использовании компенсационных плановВ наибольшей степени реализация цели мотивации сотрудников компании обеспечивается при использовании компенсационных планов. Фактором, определяющим величину вознаграждения, является экономическая прибыль (разница между посленалоговой операционной прибылью и затратами на заемный и акционерный капитал компании). В соответствии с установленной пропорцией величина экономической прибыли за конкретный период времени делится на доли акционеров и менеджмента в экономической прибыли. Распределение может принимать различные формы: от денежных выплат до вознаграждения акциями компании. Недостатки: 1. отсутствие порогового значения целевого показателя (прибыли) существенно увеличивает компенсационные расходы и обеспечивает существенное перераспределение стоимости компании в пользу менеджмента. 2. не учитывается динамика экономической прибыли, поощрение обеспечивается даже в условиях снижения величины прибыли. Они устраняются в двухфакторном плане. В нем величина бонуса зависит от двух факторов: доли менеджмента в экономической прибыли текущего периода и прироста экономической прибыли по сравнению с прошлым годом. Величина полного бонуса определяется суммой целевого бонуса и функции от избыточного прироста экономической прибыли (разность между фактической и ожидаемой величиной прироста). Избыточный прирост экономической прибыли является основным фактором в данном плане. Полученная величина полного бонуса может быть как положительной, так и отрицательной. Она не ограничена ни пороговым, ни предельным значением. Величина полного бонуса распределяется между накопительным бонусным счетом и выплаченным бонусом. Преимущества: 1. обеспечивается достижение долгосрочных, а не краткосрочных целей. 2. метод расчета полного бонуса позволяет сглаживать его величину на протяжении нескольких периодов 3. план может применяться для вознаграждения менеджеров разных уровней, оказывающих влияние на величину и динамику прибыли. 8.4.2.1.1Особенности компенсационного пакета топ - менеджеров К основным компонентам компенсационного пакета руководителя можно отнести следующие: — базовый оклад; — краткосрочные поощрения за успехи; — курсовая разница (владение акциями компании) и другие компоненты, связанные с акциями компании; — долгосрочные поощрения за успехи; — компенсация при увольнении с поста («золотые парашюты» и другие виды компенсации); — программы выхода на пенсию; — широкий диапазон привилегий. Ton-менеджеры считаются элитой, своего рода «золотым фондом» компании. Стоит ли удивляться тому, что и в названии мотивационных схем все чаще фигурирует в последнее время слово «золото» — «золотой парашют», «золотой ботинок», «золотые наручники» и даже «золотое рукопожатие», которое во многих отношениях схоже с «золотым парашютом». По сути, все это «золото» не что иное, как заблаговременно достигнутые между топ-менеджерами и акционерами договоренности на случай, если что-то пойдет не так. Например, человек не оправдает возложенных на него надежд или будет вынужден уйти по состоянию здоровья, или его положение в структуре ухудшится в результате ее поглощения или реорганизации бизнеса. «Золотые наручники» Для топ-менеджера разрабатывают такой компенсационный пакет, который делает его уход из компании в высшей степени экономически невыгодным. Например, может быть выстроена программа отложенных выплат бонусов: в этом случае менеджер получает бонусы только по истечении определенного периода, например, через три-четыре года после начала работы. При этом они перечисляются траншами (сериями, долями, частями) каждый год, но человек не может снять эти деньги со счета и использовать их по своему усмотрению. Если он уволится раньше времени, то эту сумму не получит. Это как раз и называется «золотыми наручниками» - компания, таким образом, привязывает к себе топ-менеджера, и ему бывает очень сложно уйти из нее, даже если он понимает, что здесь у него меньше возможностей для профессионального или карьерного роста, чем в другой фирме. «Привязывание» наиболее высококвалифицированных и ценных топ-менеджеров к компании достигается путем дополнительной «отложенной» их мотивации через накопительное страхование жизни. Под такую концепцию подходит, в принципе, любая накопительная или пенсионная программа, рассчитанная на средний или длительный период (от 5 лет). Допустим, первоочередной ставится задача удержания сотрудника. В этом случае взаимоотношения целесообразно построить таким образом, чтобы средства, накопленные при помощи страхования (а они должны коррелировать с его зарплатой), перешли в собственность сотрудника (вместе с полисом) только после истечения определенного срока и, возможно, при выполнении им определенных требований. В случае увольнения раньше этого времени — сотрудник лишится такой возможности. В случае смерти застрахованного сотрудника, предприятию не нужно будет выделять средства на поддержание семьи умершего, на поиск и обучение нового человека - средства предоставит страховая компания. Если кроме удержания нужно обеспечить и дополнительную теперешнюю мотивацию, этого легко добиться при помощи того же накопительного страхования: путем постепенной передачи полиса в собственность сотрудника. Проработал год — получи 10% полиса, на следующий год еще 10% и т. п. При этом проценты по каждому следующему году могут быть одинаковыми, уменьшаться или увеличиваться, в зависимости от потребностей менеджера. «Золотой ботинок» Обычно используется, когда компания хочет расстаться с менеджером, например, потому, что он не достиг прогнозируемых результатов, поссорился с акционерами или просто у руководства появилось желание влить в бизнес «свежую кровь». Выход на рынок обиженного экс-топ-менеджера зачастую оборачивается значительными имиджевыми издержками для компании. Чтобы избежать их, человеку фактически предлагаются огромные «отступные». «Золотой парашют» Для того, чтобы защитить интересы высших должностных лиц компании, в случае, если в результате поглощения их должность ликвидируется, их должностные обязанности изменяются или им приходится идти на понижение по любой причине, отличной от смерти, инвалидности или планового выхода на пенсию, а также для того, чтобы сделать поглощение менее привлекательным (сделав его более дорогостоящим), в существующие контракты, заключенные с должностными лицами, могут быть добавлены оговорки, которые получили название «золотые парашюты» (иногда они оформляются в виде отдельного контракта). «Золотые парашюты» могут предлагаться различному числу должностных лиц - от двух до 20. Хотя обычно в это число входит не более пяти, а иногда может и превышать 20 лиц. Конкретные условия различных контрактов — «золотых парашютов» — могут очень сильно варьироваться, однако обычно держателю контракта предоставляются следующие гарантии: • базовый оклад продолжает выплачиваться в течение от одного до пяти лет; выплата может носить как единовременный характер, так и производиться поэтапно; • сохраняются все поощрения (бонусы), которые обычно были бы выплачены за это время; • дополнительные привилегии; • защита любых имеющихся опционов на акции (обычно во время поглощения акции приобретаемой компании сильно возрастают в цене за короткий период времени).
Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 340; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |