История развития науки о труде

Классификация персонала

В теории и практике управления для обозначения коллектива сотрудников организации часто используют разные термины: кадры, персонал, человеческие ресурсы.

Персонал (лат. personelis - личный) - это штатный (личный) состав работников организаций и фирм необходимый для реализации его целей и задач.

К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда. Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры. В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (рис. 13).

Рисунок13– Классификация персонала предприятия

Если принять за основу данное определение, то можно рассматривать понятия «кадры», «работники», «персонал» как идентичные. Сегодня в теории управления известны различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. В России персонал делится по следующим классификационным признакам:

- по функциям, выполняемым в производственном процессе;

- по характеру фактической деятельности;

- по принципу участия в технологическом процессе;

- по сроку работы.

В зависимости от функций, выполняемых в производственном процессе, принято выделять следующие категории персонала:

1. Рабочие - непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

- основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

-вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и т.п.).

2.Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

3. Руководители - это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

4.Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. -инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

- специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

- служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С тоже время существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих- характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам.

К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов. К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

По характеру фактической деятельности (роду занятий): в данном случае основанием для отнесения работника к категории ИТР служит не образование, а занимаемая должность.

По принципу участия работников в технологическом процессе: рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

По сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

Отдельная классификация имеется для служащих, работающих в государственных органах власти (государственные служащие). К государственным служащим относятся граждане России, выполняющие обязанности по государственной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Классификация государственных должностей (табель о рангах) предусматривает выделение:
- высших государственных должностей: действительные государственные советники 1,2 и 3 классов, ранги с 1 по 3.

- главных государственные должностей: государственные советники 1,2,3 классов, ранги с 4 по 6.

-ведущих государственных должностей: советники Российской Федерации 1,2,3 классов, ранги с 7 по 9.

-старших государственных должностей: советники государственной службы 1,2,3 классов, ранги с 10 по 12.

- младших государственных должностей: референты 1, 2,3 классов, ранги с 13 по 15.

Основное различие между государственными служащими и работниками частного сектора заключается в характере выполнения задач. Деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, а наемные работники находятся в договорных отношениях со своим работодателем.
В последние годы наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации персонала, принятой в западных странах.

Так, в индустриально развитых странах существует несколько иное деление работников на категории. Различают следующие категории:

1.Top management, т.е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления).

2. Middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов).

3.Lower management – низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры).

4.Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»).

5. Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»).

6.Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).
Американское законодательство делит наемный персонал на две основные категории: рядовые исполнители и «представители администрации», т.е. весь управленческий персонал. Это обусловлено тем, что юридическое право на профсоюзную деятельность представлено только рядовым исполнителем.

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру:

-штатная структура персонала - определяет состав должностей постоянных сотрудников организации;

-функциональная структура персонала - характеризует распределение полномочий и ответственности сотрудников;

-социальная структура - характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Знание социальной структуры коллектива необходимо для принятия обоснованных стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления.

Специалисты сформулировали несколько рекомендаций руководителям по анализу социальной структуры.

1. Половозрастная структура коллектива. Желательно соблюдать паритет в соотношении мужчин и женщин (50х50), если это позволяет производство. Помнить, что на стадии развития и реорганизации следует опираться на молодежь до 30 лет; в стадии стабильной и надежной работы – на 40-летних; там, где требуется значительный опыт и квалификация, делать акцент на 50-летних.

2. Образовательный уровень сотрудников. Брак и конфликты – результат работы чаще всего малообразованных людей.

3. Семейные отношения. Семейный человек более надежен, он больше заинтересован в постоянном хорошо оплачиваемом рабочем месте.

4. Ролевая структура персонала характеризует распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей в коллективе.

Каждый сотрудник в той или иной степени исполняет следующие три вида ролей:

- т ворческие роли (генератор идей, компилятор идей, эрудит, эксперт, критик, организатор)- свойственны энтузиастам, изобретателям, организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений;

-к оммуникативные роли (лидер, координатор, связной и др.) - определяют содержание и уровень участия работников в информационном процессе, их взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений;

- поведенческие роли (оптимист, нигилист, кляузник, комментатор, догматик и др.) - характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на работе, в конфликтных ситуациях.

Удельный вес различных категорий работников характеризует профессиональную, функциональную и социальную структуру персонала:

- профессиональная структура персонала определяется составом и

соотношением профессиональных групп специалистов и рабочих;

-функциональная структура персонала формируется путем

выделения групп работников по функциям (видам деятельности) предприятия;

-социальная структура персонала формируется путем выделения

работников по социально-демографическим группам. Например, молодежь, женщины, лица пенсионного возраста, беженцы и т.п.

Являясь важным производственным ресурсом, определяющим возможности и конкурентоспособность современных предприятий, «персонал» требует от менеджеров различного уровня профессиональных знаний и навыков к его рациональному, эффективному использованию и управлению. Однако, сформировать необходимую систему знаний в области управления персоналом невозможно без понимания места и роли данного вида деятельности в общей системе управления предприятием. Умение руководителя правильно использовать ролевую структуру в управлении персоналом способствует повышению эффективности совместной деятельности коллектива, уменьшению конфликтов. Структурные и качественные изменения в составе персонала обуславливают необходимость новых принципов и методов управления персоналом.

РАЗДЕЛ 2. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ И СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

2.1.Основные тенденции в развитие концепции «Управления человеческими ресурсами»

В управленческой литературе можно встретить различные варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Тем не менее, обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. В большей степени это связано с ее ролью и значением в обеспечении жизнедеятельности, а, следовательно, и конкурентоспособности современных организаций. Формирование трудового потенциала предприятия является главной задачей руководства и служб управления персоналом организаций.

Именно трудообеспеченность (организации, фирмы) является важнейшей областью деятельности любого предприятия, предполагая поиск и привлечение рабочей силы; необходимую подготовку и развитие персонала; создание условий для рационального использования.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д.

На состав рабочей силы влияют как объективные (инновационное развитие предприятий), так и субъективные факторы (смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Это определяет необходимость постоянного управленческого воздействия на структуру рабочих мест, численность и состав работников.

Известный российский ученый Л.И. Евенко констатирует, что в процессе эволюции управленческой деятельности произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве. [11]

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use) с конца ХIХ в. до 60-х гг. ХХ в. Вместо человека в производстве рассматривалась его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

2. Управление персоналом (personnel management ). Научной основой этой концепции. развившейся с 30-х гг., была теория бюрократической организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами (human resources management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила. распространение в «активизации человеческого фактора».

4. Управление человеком (human being management). В соответствии этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя, из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К.Мацусита и А.Маурита. Она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л.А. Зеленов и др.).

Английский профессор С.Лиз отмечает семь стратегических направлений в работе с персоналом:

1. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Как выход предлагается разделить персонал на две группы: квалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями (ядро) и высокой оплатой труда; малоквалифицированных сезонных работников с низкой оплатой труда и без социальных гарантий («периферию»).

2. Работники - это ресурс, который надо максимизировать. Знание способностей и возможностей своих работников, максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений является главным долгосрочным преимуществом на рынке предприятий.

3. Неразрывная связь стратегии развития предприятий со стратегией развития персонала.

4. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Высокая внутренняя культура организаций – ключ их успеха.

5. Минимизация числа уровней управления, гибкие формы организации труда, высокое качество продукции, преданность работников и пр., являются ключевыми факторами успеха организаций.

6. Управление персоналом – стратегическая функция. Что предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии организации, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.

7. Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника в фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места.

Предложенные направления в работе с персоналом заслуживают внимания, т.к. концентрируют опыт работы успешных компаний и современные концепции менеджмента. Однако условия функционирования российских и западных организаций различны в части финансового состояния, оплаты труда персонала и внутрифирменной морали.

Обобщив существующие подходы к управлению персоналом можно выделить два полюса роли человека в общественном производстве:

- человек как ресурс производственной системы - важный элемент

процесса производства и управления;

- человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями,

отношениями – главный субъект управления.

Таким образом, управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек входящий в определенные социальные группы. Сегодняшние современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Под историей науки о персонале понимается процесс возникновения и развития системы знаний о роли и месте человека в трудовой деятельности. Научившись использовать орудия труда, человек вынужден был решать проблемы организации трудовой деятельности.
Все общественные формации решали эту проблему в меру своего уровня развития и своих представлений о возможностях работников. На протяжении долгих веков истории человечества, вплоть до эпохи высокоразвитого промышленного производства, вопросы рационального "управления человеческими ресурсами" решались методом "проб и ошибок". Вместе с тем вопрос о природе и принципах справедливого и эффективного управления составлял предмет размышлений многих великих мыслителей, а основы реалистического воззрения на процесс, возникающий из необходимости достижения общих целей в ходе совместной жизнедеятельности людей, были заложены еще в античности.

В целом, доиндустриальная эпоха, включая рабовладение, когда преобладали методы прямого принуждения к труду, и эпоха феодализма со свойственным ей отсутствием личной свободы производителя в условиях натурального или мелкотоварного производства, не нуждались в особых методах управления людьми.

В начале XX века внимание управлению человеческим трудом начало уделяться в связи с возникновением и развитием рыночной экономики. Возникновение школы "научного менеджмента" или "научной организации труда" связано с именем американского инженера Ф. Тейлора (1856-1915).
Ф. Тейлор полагал, что труд – это прежде всего индивидуальная деятельность, а потому воздействие трудового коллектива на рабочего обычно носит деструктивный, разлагающий характер и делает рабочего менее продуктивным.

Ф. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей не требует поиска экстраординарных индивидов, но предполагает выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально к данному типу работы.

Ученик Ф. Тейлора Г. Гант (1861-1919) охарактеризовал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и утверждал, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Уже в 1901 г. Г. Гант разработал первую систему оплаты досрочного качественного выполнения производственных заданий, с внедрением которой на ряде предприятий производительность труда возросла более чем вдвое.

Известный американский ученый Г. Эмерсон (1853-1931), предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала, еще в 1912 году в работе "Двенадцать принципов производительности" писал: "Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу".

Французский администратор и исследователь А. Файоль (1841-1925) выделил основные принципы управления персоналом: вознаграждение персонала, справедливость, постоянство состава персонала, подчинение частных интересов общему, единение персонала.

Супруги Ф. и Л. Гилберт исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий работников, затраченных на производство. Результаты их исследований изложены в двух основных работах: "Прикладное изучение движений" (1925 г.) и "Изучение усталости" (1921 г.).

Повышенный интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента отмечается в работах Мэри Паркер Фоллет (1868-1933), которая изучала отношения в малых группах. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах не только деструктивен, но при некоторых условиях может быть и конструктивным. Она впервые сформировала определение "менеджмента" как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.

Английский ученый О. Шелдон (1894-1951) подчеркивал главным образом этическую сторону менеджмента, присущую ему функцию ответственности. В соответствии с его концепцией политика ответственности менеджмента требует внимания к человеческому компоненту производства.

Отечественная наука о персонале стала активно развиваться в 20-е годы XX века. В 20-е гг. директор Института техники управления Е.Ф. Розмирович и ее коллеги развивали идею о том, что "система управления людьми" с течением времени заменяется "системой управления вещами".
Многие отечественные ученые, в том числе и А.К. Гастев и "цитовцы" (сотрудники Центрального института труда) рассматривали рабочего объектом изучения и самым "творящим" субъектом этого изучения.

Одним из первых в отечественной науке выдвинул тезис о возможности создания науки об управлении людьми был крупный организатор нотовского движения Н. Витке. Сегодня это не нуждается в доказательстве, но в свое время он подвергся резкой критике Е. Розмирович. Причем управление людьми по сравнению с управлением вещами он ставил на первое место.

Керженцев П.И. – экономист, историк, публицист, а затем Ерманский П.И. – директор Таганрогского института научной организации производства, считали, что в любой работе, связанной с управлением людьми, есть общие черты. Таким образом, они предвосхитили основную идею праксеологии.

Директор Харьковского института труда Ф.Р. Дунаевский исследовал проблему подбора персонала, его подготовки, стимулирования. Научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезен исследовал роль руководителя в подборе резерва и обучении кадров.

В первой трети ХХ века получила интенсивное развитие психотехника. Один из основателей прикладной психологии Г. Мюнстерберг в качестве первоочередных задач психотехники выдвинул "выбор подходящих людей". Эта проблема профпригодности в широком смысле слова, включая профотбор, профконсультацию и профориентацию.

В 20-е – 30-е гг. ХХ в. в России наибольший вклад в развитие психотехники внесли Шпильрейн И.Н., зав. лабораторией промышленной психотехники СССР, Геллерштейн С.Г., Кекчеев К.Х., Левитов Н.Д., Петровский Н.В., Рыбников Н.А., Бурдянский И.М. и др.
Психотехника, изучающая психологическое состояние человека при взаимодействии его с производственной средой, подготовила научную основу для возникновения и развития современных наук о труде: эргономики, инженерной психологии, нормирования, организации управления.

Параллельно с психотехникой развивались исследования в области психофизиологии. Наряду с медиками, физиологами, гигиенистами, среди которых такие известные ученые как Сеченов И.М., Павлов И.П., Введенский М.Е., Дементьев Е.М., Бехтерев В.М., Щеглов A.Л., психофизическими аспектами трудовой деятельности интересовались и специалисты в области научной организации труда.

Наиболее видным представителем психофизиологии 20-30-х годов ХХ в. был О.А. Ерманский (Коган) и его теория "физиологического оптимума", который провозглашает соответствие особенностей работника (его психических и физических качеств) особенностям профессии.

Современные исследования в данной области, в частности, установление норм в зависимости от половозрастных особенностей, исследования утомляемости и напряженности, подтверждают это.

В 20 – 30-е гг. ХХ в., было проведено множество исследований в области измерения и нормирования труда. Начиная от работ А.К. Гастева и Центрального института труда (ЦИТ), заложивших научную основу разложения ручных операций на составные части, в дальнейшем теорию нормирования развивали и обогащали профессор Цунский Я.М., Иоффе В.М., Орентлихтер Г.Ф и др.

Однако к концу 30-х годов в России исследования в области управления персоналом были практически свернуты. В 30-е годы ХХ века получили развитие исследования новых форм и методов управления в промышленности. Американский социолог Э. Мэйо (1915-1949) продолжил исследования М. Фоллетт. В ходе экспериментальных исследований 1923 – 1926 гг. на предприятиях фирмы "Вестерн Электрик" Э. Мэйо пришел к интересным выводам, характеризующим зависимость производительности труда от отношений между членами коллектива. Он положил начало новому направлению, рассматривающему каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему" и получившему название "школы человеческих отношений".

Промышленная социальная психология стала ускоренно развиваться после Второй мировой войны. Основной вклад был сделан Дугласом Мак-Грегором (1906-1964), который выдвинул тезис, что "человеческая сторона" предприятия образует единое целое и теоретические предпосылки, которых придерживается руководство в отношении управления его человеческими ресурсами, определяют весь характер предприятий.

Д. Мак-Грегор предложил также известные теории Х и Y, которые получили дальнейшее развитие в трудах профессора Калифорнийского университета Вильяма Оучи в 80-е годы ХХ века и известны как теория Z.

50-60-е годы характеризуются появлением теории систем, кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризации, что способствовало развитию системного подхода к управлению.

Заметное влияние на мышление управляющих оказали идеи "постбюрократических организаций", "организационного гуманизма".
В этот период ученые многих стран работают над проблемой сочетания, синтеза различных направлений. Представляют интерес подходы американских ученых Г. Кунца и С. О'Доннела, выделяющих ситуационный подход к управлению с точки зрения межличностных отношений, группового поведения.

Видный представитель этой школы П. Друкер считал, что для всех руководителей существуют некоторые общие функции: он определяет цели, задачи, пути реализации, организует, создает необходимую структуру, обеспечивает "побудительные мотивы" и связь; анализирует деятельность, нормирует, оценивает; обеспечивает профессиональный рост людей.

К концу 50-х и окончательно в 60-е годы управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование "управление персоналом".

60 – 70-е годы характеризуются второй волной необычайного возрастания интереса к проблемам управления, вновь определили подходы к решению вопросов управления через систему отношений людей.

Управление экономикой рассматривается как целенаправленное воздействие на людей и только через них на протекающие производственные отношения. Важнейшими методами управления стали социально-психологические.

В 70 – 80-е годы ХХ в. в американском и европейском управлении начали утверждаться понятия "человеческие (или людские) ресурсы" управления. Одним из постулатов теории "человеческих ресурсов" является приложимость оценочных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение "человеческих ресурсов" характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет "ценностный аспект" использования человеческих ресурсов.

Исследования 70 – 80-х годов в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда. Среди них Ядов В.А., Здравомыслов Г.М., Ропсина В.П.. и др. В отдельное направление науки управления выделилась эргономика, возникшая на базе психологии, психофизиологии, НОТ, задачей которой является определение требований к человеку, предъявляемых производством.

У истоков эргономики стояли П.Ф. Ломов, Б.Г. Ананьев, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев. Происходит процесс становления инженерной психологии как самостоятельной науки, изучающей закономерности взаимодействия человека с современной техникой.

Продолжает активно развиваться одно из важнейших направлений наук о труде – нормирование труда. Основной акцент делается на измерение потенциальных возможностей работников с целью наиболее полного их использования. Среди ученых, значительно развивших теорию нормирования в течение последних десятилетий П.Ф. Петроченко, Б.И. Шерман, Б.М. Генкина, М.И. Бухалкова и др.

В области организации трудовых процессов достигнуты также ощутимые успехи. Большой вклад в теорию организации труда внесли Г.Э. Слезингер, Л.Н. Качалина, Л.С. Пузыревский, М. Мельнов, Л. Неверовская и др. Последнее время оптимальным соотношением работников и рабочих мест занимается профессиональный клиринг. Это означает, что по отношению к каждому рабочему месту все профессии располагаются в порядке возможности занимать это место. Среди интересных исследований в данной области работы Г.Г. Воробьева, Л.И. Сливко-Кольчик, Н.И. Архиповой и др.

Без использования современных, проблемно ориентированных на личность методов управления невозможно решить многие важные проблемы, уменьшить социальную напряженность, текучесть персонала, обеспечивать гуманные условия труда и необходимую его производительность.
Социальное партнерство, вопросы занятости, оплата труда, условия труда, его безопасность и гигиена основываются на признании в определенной степени взаимной зависимости партнеров и их солидарности в решении возникающих социально-трудовых проблем, а также на понимании необходимости более активного участия в принятии решений.

Дата добавления: 2014-01-07