IV. Стратегия управления персоналом организации

Классификация систем и методов системы управления персоналом

Несмотря на общие свойства систем управления персоналом (цель, функции), каждая из них является индивидуальной, что обусловлено параметрами конкретной организации. Специалисты выделяют четыре основных параметра, оказывающих наибольшее влияние на систему управления персоналом:

Общая характеристика этих параметров приведена в рис. 18.

Рисунок 18- Классификация признаков, определяющих систему управления персоналом

В таблице 7 показана взаимосвязь параметров организации и системы управления персоналом.

Таблица 7 - Взаимосвязь параметров организации и системы управления персоналом

Характеристики организации	Параметры системы управления
Размер (малое, среднее, крупное)	Численность персонала
Форма собственности	Структура аппарата управления
Сфера деятельности	Профессиональный и квалификационный состав персонала
Вид управления	Оперативно-производственное, стратегическое, инновационное, плановое, реактивное
Способ принятия решений	Централизованный, децентрализованный, смешанный
Стиль руководства	Авторитарный, демократический, нейтральный, смешанный
Организационная форма управления	Линейная (одно/многолинейная) оргструктура. Штабная оргструктура. Функциональная оргструктура. Дивизиональная оргструктура.. Матричная оргструктура. Комбинированная оргструктура.
	Степень адаптивности	Бюрократическая. Гибкие
	Организационное поведение	Консервативная. Стабильная. Реактивная. Стереотипная. Открытая. Исследовательская. Новаторская.
	Политика в области социально-трудовых отношений	Патерналистская. Партнерская. Конкурентная. Солидарная. Субсидиарная. Дискриминационная. Конфликтная
	Тип коммуникационных сетей	Звездообразная. Кольцевая. Полная (всеканальная)
	Мотивация персонала	Внутренняя	содержательная
	ролевая
	Внешняя	администрирования
	экономическая
	Корпоративная культура	Неустоявшиеся традиции. Общегуманные нормы этики. Фирменные нормы этики
	Степень согласованности экономических интересов	1. Кооперация (максимизация общего выигрыша) 2. Индивидуализация (максимизация собственного выигрыша). 3. Альтруизм (максимизация выигрыша другого). 4..Агрессия (минимизация выигрыша другого). 5. Равенство (минимизация различий выигрышей).

Различное сочетание рассмотренных параметров определяет многообразие систем управления персоналом.

Методы управления персоналом. Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей. Классификация методов управления персоналом приведена на рис. 19.

Рисунок19-Система методов управления персоналом организаций

4.1. Стратегическое управление: цели, задачи и виды

Стратегическое управление – это управление, которое связано с постановкой целей и задач организации, ориентирует ее деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и производит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что дает организации возможность выживать в долгосрочной перспективе и достигать своих целей.

В общем виде процесс стратегического управления представлен на рис. 20.

Рисунок 20- Процесс стратегического управления организацией

Миссия (предназначение, стратегические установки) – это основная цель или задача организации, четко выраженная причина ее существования.

Установление миссии предполагает определение сферы деятельности организации (определение потребности покупателей, групп покупателей, технологического и функционального исполнения), тех товаров (услуг), которые она будет предоставлять клиентам.

Перевод стратегических установок развития организации в конкретные задачи характеризует этап определения целей, т.е. переход от общей формулировки миссии к постановке стратегических целей и задач, необходимых для их достижения.

Таким образом, стратегические цели – цели, позволяющие реализовать миссию организации, которые направлены на укрепление ее конкурентных позиций на рынке.

Третий этап – это разработка стратегии, т.е. обобщающей модели действий, необходимых для достижения поставленных целей, путем координации и распределения ресурсов организации.

Миссия компании, цели и выбранная стратегия в совокупности определяют направление движения организации и составляют стратегический план.

Управленческая деятельность по претворению выбранной стратегии, контролю за ее выполнением – это этап реализации стратегии.

Следует отметить, что стратегический план организации представляет собой совокупность стратегий разного уровня: корпоративную, деловую, функциональную, операционную.

Корпоративная стратегия – это стратегия деятельности компании в целом по всем сферам ее деятельности.

Деловая стратегия – это стратегия компании в отношении каждого вида ее деятельности.

Функциональная стратегия – это стратегия по каждому функциональному направлению определенного вида деятельности.

Стратегия управления персоналом является функциональной стратегией.

Стратегия управления организации и стратегия управления персоналом. Реализация стратегии развития организации во многом зависит от персонала.

В настоящее время в литературе существуют различные точки зрения на понятие «стратегия управления персоналом». Одно из первых определений было предложено французским специалистом Хортом (Hort) в 1988 году. Согласно Хорту, стратегия управления персоналом представляет собой совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, анализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации.

Следовательно, стратегия управления персоналом предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих перспективных задач организации с точки зрения возможности персонала или подбор персонала для осуществления перспективных целей.

Другой специалист в области управления персоналом С.В. Шекшня предлагает под стратегией управления персоналом (человеческими ресурсами) понимать определение путей развития компетенции всего персонала организации, и каждого из ее сотрудников в отдельности.

Другими словами, «стратегия управления персоналом – это планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников».

Таким образом, стратегия управления персоналом организации - это состав и последовательность принимаемых решений по использованию кадровых ресурсов, которые позволяют данной организации в определенном интервале времени достичь поставленных целей за счет выработки соответствующей системы воздействий на персонал.

Стратегическое управление персоналом – это процесс достижения поставленных целей, выбор генерального направления движения к поставленным стратегическим целям и характер использования кадровых ресурсов. Большинство специалистов считают, что стратегия управления персоналом является производной от стратегии управления организации, определяется ее целями, задачами и видом на каждом этапе развития.

Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев показали влияние стратегии управления организации на требования, предъявляемые к персоналу (табл. 8).

Таблица 8- Стратегия управления организации

Тип стратегии	Краткая характеристика стратегии	Требования к персоналу
Предпринимательская	Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы краткосрочны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер даже без соответствующей проработки.	Работники должны быть новаторами, готовыми рисковать, не бояться ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись.
Динамического роста	Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего организации.	Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими.
Прибыльности	В центре внимания – сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, – скромные.	Внимание на критерии количества и эффективности, сроки – кратковременные; результаты – при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности.
Ликвидационная	Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем – сокращение работающих насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимания попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли.	Требуются сотрудники на короткое время, узкой ориентации без большой приверженности организации. Особой потребности в кадрах нет.
Циклическая (круговорота)	Основная цель – спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу.	Сотрудники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на дальние перспективы

Существует тесная взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации (рис. 21).

Рисунок 21 -Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации

Внешняя среда организации – это совокупность внешних условий, в которых протекает деятельность организации (социальные, правовые, хозяйственные и прочие), а внутренняя среда – это культура организации, ее размер, имеющийся уровень компетенции персонала. Внутренние факторы могут стать определяющими при выборе вида стратегии управления персоналом. Материалы таблицы 9 отражают взаимосвязь стратегии управления организации и стратегии управления персоналом
организации. Однако, первичность стратегии развития организации по отношению к стратегии управления персоналом признана не всеми авторами. Так, М. Хучек считает, что «стратегия предприятия не является первичной по отношению к управлению персоналом, а управление персоналом должно способствовать выработке стратегии управления».

Но все специалисты отмечают, что существует четкая взаимосвязь стратегических решений по управлению организации и системой управления персоналом

Таблица 9- Взаимосвязь стратегии развития организации и
стратегии управления персоналом

К внутренним факторам, оказывающим влияние на стратегию правления персоналом относят:.

1.Размер организации. При выработке перспективных целей для малых организаций влияние фактора наличных ресурсов, возможностей уже имеющего персонала является в целом определяющим, т.е. цели адаптируются под ресурсы. Для крупных организаций данное положение справедливо для интервала времени стратегического планирования до 3-х лет, для более длительного периода наблюдается обратная зависимость: стратегические планы и перспективные цели руководства организации на 5-10 лет определяют перспективу работы с персоналом. По мнению специалистов, стратегия управления персоналом должна позволить на промежутке времени 3 – 10 лет подготовить работников для реализации глобальных целей развития компании.

2.Период прогнозирования. Зависимость стратегии управления персоналом от срока прогноза показана в табл. 10.

Таблица 10 -Зависимость стратегии управления персоналом от срока прогноза

Сфера Период	Область перспективного планирования	Область стратегического планирования
До 3-х лет	От 3-х до 10 лет
Задачи	Адаптировать цели к имеющимся ресурсам	Адаптировать ресурсы под прогнозы
Цели	Выбор: рынок – товар	Выбор: определение конкурентных преимуществ (макрокомпетенции)
Средства достижения	Вложения ресурсов в выбранные сферы деятельности, качество, гибкость	Формирование нетипичной стратегии вложения ресурсов

3. Компетенция персонала. Понятие «компетенции» персонала было введено в 1982 г. В. Макелвилом (США) и определялось как «набор компетенций всех работников» организации. Более полное определение компетенции было предложено в 1985 г. М. Бомензатом как «совокупности знаний, навыков и способов общения работников организации» (рис. 22).

При этом знания рассматриваются как результаты образования личности, навыки – результат опыта работы и обучения, а способы общения – как умение общаться с людьми и работать в группе.

Помимо перечисленных характеристик большое значение для практической реализации стратегии управления персоналом имеет мотивация сотрудников. Под компетенцией персонала следует понимать - совокупность профессионально-квалификационных, физических, психомотивационных и специфических характеристик персонала.