XII. Управление деловой карьерой

12.1. Карьера: понятие и концепция развития

На сегодня в литературе по вопросам кадрового менеджмента нет единого толкования термина «карьера». Ряд специалистов рассматривают карьеру как представление работника об успешности его трудовой деятельности и осознанное поведение для достижения целей.

«Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника» или «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека».

Другие авторы, например, Травин В.В. и Дятлов В.А. понимают под карьерой «процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности». Широко распространена точка зрения, что «карьера – это последовательность должностей, занимаемых человеком в течение профессиональной жизни». Таким образом, в литературе часто карьеру рассматривают как постоянное движение сотрудника вверх в рамках организационной иерархии.

В последнее время утверждается новый взгляд на карьеру, как индивидуально осознанную позицию и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. В процессе производственной деятельности работник осваивает новые профессиональные, должностные, управленческие, социальные навыки, тем самым, повышая ценность человеческого капитала.

Человеческий капитал – совокупность способностей, знаний, навыков и мотиваций, применение которых способствует росту национального богатства страны. На рис. 51. схематично представлена взаимосвязь между человеческим потенциалом и человеческим капиталом.

Рисунок 51. Взаимосвязь между человеческим потенциалом и человеческим капиталом

Человеческий потенциал определяется врожденными способностями человека. В результате материальных и нематериальных вложений в него образуется трудовой потенциал человека – совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков, умений.

Трудовой потенциал представляет собой совокупность характеристик человека: здоровье, интеллект, творческие способности, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность.

Человеческий капитал предлагается понимать как реализованный трудовой потенциал. Для реализации своего потенциала человеку необходимы мотивация, трудовые усилия и время.

Современная концепция управления карьерой предполагает системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях организации.

Необходимыми условиями развития карьеры являются личностные, ценностные и производственные факторы (табл. 42).

Таблица 42- Факторы, влияющие на развитие карьеры работника

Факторы
Личностные факторы	Ценностные факторы	Производственные факторы
− Мотивация на карьеру. − Личностные качества; − Самореализация; − Социальное признание.	− Социальные принадлежность; − Социальные ценности − Престиж развития карьеры.	− Расширение производства − Внедрение новых технологий и техники − Качество и эффективность труда − Потребность в развитии карьеры работника.

Все факторы, определяющие развитие карьеры взаимосвязаны.

Необходимыми условиями развития карьеры работника являются его ротации, обучение, включение в резерв (рис. 52).

Рисунок 52 - Условия развития карьеры

Английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис в книге «Раскрепощенный менеджер» выделили 7 этапов развития карьеры: обучение; включение; достижение успеха; профессионализм; переоценка ценностей; мастерство; пенсионный период.

В таблице 43 приведена краткая характеристика основных этапов карьеры менеджера.

Таблица 43- Этапы карьеры менеджера

Этап карьеры	Возраст, лет	Содержание этапа	Моральные потребности на этапе	Материальные и физиологические потребности на этапе
Предварительный	До 25 лет	Учеба, испытания на разных работах.	Начало самоутверждения.	Безопасность существования.
Становления	До 30 лет	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя.	Самоутверждение, начало достижения независимости.	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда.
Продвижения	До 45 лет	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации.	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения.	Здоровье, высокий уровень оплаты труда.
Сохранения	До 60 лет	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя, повышение квалификации, обучение молодежи.	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения.	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода.
Завершения	После 60 лет	Подготовка к уходу на пенсию, смены и к новому виду деятельности.	Стабилизация самовыражения, рост уважения.	Сохранение уровня оплаты труда, повышение интереса к другим источникам дохода.
Пенсионный	После 65 лет	Занятие новым видом деятельности.	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения.	Размер пенсии и другие источники дохода.

Дата добавления: 2014-01-07