КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Основы планирования карьеры
Под планированием карьеры понимают разработку системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста на время его работы. Передвижение работников осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностные рост и ротация. Планирование профессиональной карьеры предполагает планирование должностного роста сотрудника от младших должностей к старшим с учетом стажа его работы, роста профессиональной компетентности, результатов труда. Таким образом, профессионально-квалификационное продвижение является основным инструментом развития профессиональной карьеры работника. В литературе выделяют четыре формы профессионально-квалификационного продвижения: внутрипрофессиональную, межпрофессиональную, линейно-функциональную и социальную. Под внутрипрофессиональной формой продвижения следует понимать повышение квалификационного разряда и профессионального мастерства в пределах своей профессии и освоение смежных профессий. Межпрофессиональная форма продвижения – это перемена профессии с целью освоения новой, более сложной или переход на другую профессию примерно равной сложности. Линейно-функциональная форма продвижения способствует комплектованию квалифицированным персоналом должностей руководителей (в частности, руководителей первичных трудовых коллективов), повышению содержательности труда, степени ответственности и авторитета сотрудника. Социальная форма продвижения связана с переходом из одной категории персонала в другую. Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в направлении накопления и использования человеческого капитала (рис. 58).
Рисунок 58- Этапы профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации Эффективность профессионально-квалификационного продвижения персонала оценивается по ряду показателей: -обеспеченность рабочих мест за счет собственных источников: (7) где О – уровень обеспеченности рабочих мест за счет собственного персонала; Si – численность работников по i-й профессии, охваченных профессионально-квалификационным продвижением; Hi – численность вновь принятых в организацию. - средний срок пребывания в одной должности: (8) где С – средний срок пребывания в должности по i-й профессии; Ui – число лет пребывания в должности до продвижения на новую должность в рамках i-ой профессии a-м работником; Pi – численность работников по i-й профессии; Оi – среднесписочная численность работников по i-й профессии; Si – численность работников по i-й профессии, охваченных продвижением. - степень участия работников в каждом виде продвижения: (9) где Dj – доля работников, охваченных j-м видом продвижения; Вij – численность работников по i-й профессии, охваченных j-м видом продвижения. - степень независимости каждого вида продвижения: (10)
где Fij – коэффициент независимости j-го вида продвижения по i-й профессии; Gij – численность работников по i-й профессии, охваченных только j-м видом продвижения (без учета других видов продвижения). - степень взаимосвязи между отдельными видами продвижения: (11) где Rijk – коэффициент тесноты связи между j-м и k-м видами продвижения в рамках i-й профессии; Q’ijk – численность работников в рамках i-й профессии, охваченных j-м и k-м видами продвижения; Q’’ijk – численность работников в рамках i-й профессии, охваченных только j-м продвижением; P’ijk – численность работников в рамкахi-й профессии, не охваченных ни j-м и ни k-м видом продвижения; P’’ijk – численность работников в рамках i-й профессии, охваченных только k-м продвижением.
- качество подбора кандидатов на продвижение: (12) число претендентов на имеющиеся вакансии. - качество отбора кандидатов на продвижение: (13) где Z – коэффициент отбора; V – количество принятых на вакантные должности из собственных источников найма. - текучесть персонала: (14) где T – коэффициент текучести персонала в организации; Ei – численность уволенных по причинам текучести в рамках i-й профессии. Планирование внутриорганизационной управленческой карьеры осуществляется для наиболее перспективных работников, как правило, через систему кадрового резерва. Кадровый резерв формируют из руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности. Основными принципами формирования кадрового резерва являются: Принцип актуальности – потребность в замещении должностей должна быть реальной. Принцип перспективности – ориентация на возраст, стаж, профессиональный рост динамичность карьеры, здоровье кандидата; Принцип соответствия – соответствие профессиональных, деловых, личностных качеств претендента и его трудовой мотивации требованиям должности. На рис. 59 приведена схема управления резервом на выдвижение. Эффективность работы с резервом в организации может быть оценена по ряду показателей: Эффективность подготовки руководителей внутри организации: (15) Показатель приема руководителей со стороны: (16) (17)
Рисунок 59- Управление резервом на выдвижение Текучесть резерва руководителей: (18) течение периода; С3 – общее число сотрудников в резерве. Средний срок пребывания в резерве до занятия ключевой должности: (19) где, B4 – число (сумма) лет между зачислением в резерв и занятием ключевой должности для всех сотрудников, перешедших из резерва на ключевые должности в течение периода;С4 – число этих сотрудников.
Готовность резерва: (20) где, B5 – число ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию должности в течение одного года; С5 – общее число ключевых должностей. Таким образом, различают профессиональную и управленческую внутриорганизационную карьеру работника. Основным инструментом развития профессиональной карьеры работника является развитие работника и его ротация. Управление внутриорганизационной профессиональной карьерой основано на плане профессионально-квалификационного продвижения работников. Управление внутриорганизационной управленческой карьерой осуществляется через систему кадрового резерва.
Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 757; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |