Методика анализа эффективности системы управления персоналом

Анализ эффективности системы управления персоналом строится по принципу от общего к частному: диагностика эффективности (неэффективности) системы --> определение направлений для анализа (функциональных сфер) --> анализ причин неудовлетворительной динамики результирующих показателей в данной сфере --> анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели конкурентоспособности на уровне структурных подразделений (групп персонала) и рабочих мест (человеческого капитала).

Методика анализа эффективности системы управления персоналом включает три уровня (рис. 73).

Рисунок 73- Методика анализа эффективности системы управления персоналом

На первом уровне проводится диагностика и оценка достигнутого уровня эффективности системы управления персоналом.

Если система неэффективна, то выходные данные первого уровня позволяют определить функциональные сферы предприятия, деятельность которых анализируется на втором уровне с использованием методов оценки затрат и результатов живого труда.

Чтобы определить эффективность использования человеческого капитала функционального подразделения, необходим третий уровень, который предполагает анализ индивидуальных показателей эффективности деятельности работников.

Эффективность деятельности службы управления персоналом. Оценка деятельности службы управления персоналом – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности. Для оценки эффективности работы служб управления персоналом могут быть использованы субъективные и объективные критерии.

К субъективным критериям относят степень сотрудничества линейных менеджеров с отделом управления персоналом, готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении проблем и разъяснении политики организации, доверительность взаимоотношений с работниками.

К объективным критериям оценки относят степень участия службы управления персоналом в реализации стратегии развития организации, среднее время выполнения заявок, требований функциональных отделов, полноту методического обеспечения работы с персоналом, отношение бюджета отдела к численности сотрудников и др.

Наиболее часто используемыми методами оценки работы служб управления персоналом являются анкетирование сотрудников, статистический подход (сравнение статистических данных с данными прошлых лет или данными другой службы управления персоналом), опрос и интервьюирование сотрудников.

Экономическая эффективность определяется сравнением затрат на управление персоналом с полученными результатами деятельности.

Экономические показатели эффективности управления персоналом применимы, в основном, к таким направлениям деятельности, как подбор, отбор и найм работников, их подготовка и повышение квалификации, мотивация. В литературе приводятся многочисленные примеры расчета затрат организации на найм сотрудников, их обучение, поддержание комфортных условий труда и т.д. В последнее время при оценке эффективности работы служб управления персоналом придают большое значение социальной эффективности, которая отражает улучшение и облегчение условий труда, изменение его содержания и характера, развитие коллективизма.

Социальный эффект мероприятий, проводимых службой управления персоналом, имеет тесную взаимосвязь с экономическим эффектом.

В настоящее время разработаны методики оценки экономического эффекта, полученного в результате внедрения эргономических мероприятий (рост производительности труда вследствие увеличения работоспособности, снижение потерь рабочего времени от заболеваемости, снижение потерь от текучести кадров и т.д.)

На практике социальную эффективность управления персоналом часто определяют степенью удовлетворенности работников как деятельностью службы управления персоналом (облучением, оплатой, профессиональным продвижением), так и своей работой.

При оценке эффективности функционирования службы управления персоналом также используют такие косвенные показатели, как текучесть кадров, абсентизм (количество самовольных невыходов на работу), частота заявок о переводе на другие работы, количество жалоб, уровень травматизма.

Безусловным показателем эффективной работы службы управления персоналом является рост ее влияния на стратегическое планирование и принятие решений по всем вопросам в области управления персоналом, начиная с приема, развития, продвижения сотрудников, до их увольнения с предприятия.

РАЗДЕЛ ХVI. РГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КОМПАНИИ

16.1. Сущность и содержание понятия «Организационная культура»

Анализ основных теоретико-методологических подходов к исследованию организационной культуры показал, что определение данного понятия в современной научной литературе весьма вариативно.

Организационная культура (или корпоративная) – специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. Иногда организационная культура трактуется как философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования лежащие в основе отношений и взаимодействий, как внутри организации, так и за ее пределами. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.

Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект организационной культуры обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства и пр.).

Субъективный аспект организационной культуры исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, ряда элементов символики (истории, легенды, мифы), а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями. Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями служит основой формирования управленческой культуры.

Важным аспектом организационной культуры является также и то, что она разделяется на ряд частных культур. В одной организации может быть много субкультур:

−cyбкyльтyp пoдpaздeлeний и oтдeлoв, coтpyдники кoтopыx мoгyт ee paзвивaть, cyщecтвoвaть пapaллeльнo или paзpyшaть ee;

−cyбкyльтyp нaпpaвлeний дeятeльнocти yпpaвлeния, кoтopыe выбpaны данной организацией.

Уровни организационной культуры:

− символический - включает внешние факты, которые можно воспринимать через чувства человека;

− поверхностный - на этом уровне изучаются ценности и верования, разделяемые членами организации;

− глубинный включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже членами самой организации без привлечения и изучения специалистов.

Фopмиpoвaниe кyльтypы opгaнизaции пpoиcxoдит под влиянием дeлoвoгo oкpyжeния, нaциoнaльнo-гocyдapcтвeнныx и этничecкиx фaктopoв.

Организационная культура компании выполняет определенные функции, обладая набором свойств (табл.50).

Таблица 50- Свойства и функции организационной культуры

Свойства организационной культур	Функции организационной культур
Коллективность – выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии	1. Оxpaннaя - ocнoвaнa на coздaнии бapьepoв (зaпpeтoв, oгpaничитeльныx нopм) от нeжeлaтeльныx внeшниx вoздeйcтвий.
Эмоциональность – эмоциональная окраска элементов организационной культуры придает огромное значение в жизни коллектива	2. Интeгpиpyющaя - фopмиpyeт чyвcтвo пpинaдлeжнocти к организации, гopдocть за нee и oбъeдиняeт людей в пoвceднeвнoй дeятeльнocти
Историчность – «сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного времени	3.Рeгyлиpyющaя - cпocoбcтвyeт пoддepжaнию пpaвил и нopм пoвeдeния coтpyдникoв как мeждy coбoй, так и c внешним миpoм, что cнижaeт вoзмoжнocть вoзникнoвeния кoнфликтoв
Динамичность - организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации	4.Адaптивнaя - oблeгчaeт пpиcпocoблeниe людей дpyг к дpyгy и к opгaнизaции в цeлoм c пoмoщью yчacтия в пpaздникax и изyчeния oбщиx нopм пoвeдeния
5.Оpиeнтиpyющaя - кoppeктиpyeт нaпpaвлeниe дeятeльнocти организации
6.Мoтивaциoннaя - coздaeт cтимyлы для paбoты opгaнизaции
7.Фopмиpoвaниe имиджа - coздaeт oбpaз opгaнизaции в глaзax oкpyжaющиx за cчeт oтдeльныx элeмeнтoв кyльтypы

Дата добавления: 2014-01-07