Охорона здоров’я жінок, неповнолітніх і осіб зі зниженою працездатністю

Організація охорони праці на підприємстві.

Гарантії прав працівників на охорону праці та здоров’я на виробництві.

Охорона праці: поняття, державна політика, правове регулювання.

Охорона праці та здоров’я працівників на виробництві

1. Основні положення щодо реалізації конституційного права працівників на охорону їх життя і здоров’я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні і здорові умови праці визначає Закон України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року, який встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні. Окрім цього, він регулює за участю відповідних державних органів відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни та виробничо­го середовища; встановлює єдиний порядок охоро­ни праці в Україні на всіх підприємствах, в устано­вах, організаціях незалежно від форм власності, господарювання чи відомчої належності.

Визначаючи основні правові особливості Закону України «Про охорону праці», необхідно звернути увагу на те, що цей Закон, крім Загальних положень, включає систему правових норм про: 1) га­рантії права на охорону праці; 2) організацію охоро­ни праці; 3) стимулювання охорони праці; 4) нормативно-правові акти з охорони праці; 5) державне управління охороною праці; 6) державний на­гляд і громадський контроль за охороною праці; 7) відповідальність за порушення законодавства про охорону праці.

Зазначені положення свідчать, що охорона пра­ці – явище багатоаспектне, оскільки включає охо­рону життя і здоров’я працівників у процесі праці незалежно від того, де виконується робота: у військовій частині, в підрозділах органів внутрішніх справ, у навчальних закладах, у виправно-трудових чи виховних установах тощо. Охорона праці в найширшому розумінні її поняття спрямована на спри­яння забезпеченню здорових і безпечних умов праці.

Інакше кажучи, охорона праці в широкому ро­зумінні включає цілий комплекс заходів щодо її забезпечення, зокрема, — це система правових, соціально-економічних, соціально-технічних, медич­них, реабілітаційних й інших заходів. Лише в тісній взаємодії зазначених заходів охорона праці в її ши­рокому розумінні набуває дійсної реальності щодо забезпечення здорових і безпечних умов праці, бо якщо одна зі складових (правова, економічна чи інша) недостатньо забезпечується, то і вся охорона праці не матиме реального забезпечення.

Поняття охо­рони праці в правовому сенсі має вузький характер, оскільки є складовою частиною комплексного (широ­кого) поняття охорони праці. Легальне визначення охорони праці вироблено законодавчим органом Ук­раїни і закріплено в ст. 1 Закону України «Про охо­рону праці», де, зокрема, записано, що «охорона праці – це система право­вих, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження жит­тя, здоров’я і працездатності людини в процесі праці». Дане визначення включає цілий комплекс взаємообумовлених заходів та засобів, спрямованих на забезпечення безпечних і здорових умов трудової діяльності працівникам. Багатоаспектність законо­давчого визначення поняття охорони праці не знайшла одностайного сприйняття в юридичній літера­турі.

Легальне визначення охорони праці є комплексним, тобто охоплює цілу сукупність спільних і взаємообумовлених заходів та засобів і не лише правових, а й системи заходів та засобів: соціально-економічних; організаційно-технічних; санітарно-гігієнічних і лікувально-профілак­тичних. Саме така комплексність різнопланових систем і відображає специфічність такого багатоаспектного явища, як охорона праці, вивчення якого відбувається не лише в юридичних закладах освіти, айв економічних, технічних, медичних та інших, з тією єдиною метою, щоб всебічно вивчити і забезпе­чити людині праці здорові й безпечні умови в тру­довій діяльності.

Система правових норм з охорони праці стано­вить самостійний інститут Особливої частини трудового права, що спрямований на забез­печення здорових і безпечних умов працівникові в процесі його трудової діяльності, до яких, зокрема, належить система правових норм, що визначають:

1) основні принципи державної політики в галузі охорони праці (це пріоритет життя і здоров’я пра­цівників, соціальний захист працівників, комплексне розв’язання завдань охорони праці; 2) гарантії працівників на охорону праці; 3) організація охорони праці безпосередньо на виробництві; 4) чинність пра­вових норм міжгалузевого і галузевого характеру про охорону праці (правила, стандарти, норми, положення, інструкції та інші документи); 5) органи, що здійснюють державне управління охороною праці; 6) спеціальні правила охорони праці жінок, молоді і працівників зі зниженою працездатністю; 7) повно­важення органів щодо здійснення державного нагля­ду і громадського контролю за охороною праці. Взаємообумовленість цієї системи правових норм полягає і в тому, що вона поєднує як загальні, так і спеціальні норми з охорони праці, повнота яких і буде предметом подальшого їх розкриття.

Значення охорони праці як комплексного і само­стійного інституту Особливої частини трудового пра­ва визначається в двох аспектах: 1) правовому і 2) соціально-економічному. Значення охорони праці в правовому аспекті полягає в тому, що система правових норм спрямована на: 1) сприяння праців­никам працювати за своїми здібностями, враховую­чи не лише умови праці, а й фізіологічні особливості жіночого організму та його материнські функції, а також специфіку розвитку неповнолітніх праців­ників та осіб зі зниженою працездатністю; 2) забез­печення права працівників на охорону праці і юридичних гарантій цього права як у процесі трудової діяльності, так і при реалізації права на працю пра­цівниками, які потребують підвищеного захисту безпосередньо при прийнятті на роботу. Наприклад, не допускається прийняття жінок, неповнолітніх на протипоказану для них за медичними висновками роботу; 3) врахування взаємообумовлених інтересів з питань охорони праці профспілкових органів, тру­дових колективів з інтересами власників (робото­давців), а також соціально-партнерських відносин у колективних угодах на національному, галузево­му, територіальному рівнях, у колективних договорах на локальному рівні, а також у трудовому договорі між роботодавцем і працівником.

Значення охорони праці в соціально-еконо­мічному аспекті полягає перш за все в тому, щоб:

1) оберігати життя і здоров’я працівників від впливу можливих виробничих шкідливих факторів; зберігати працездатність і трудове довголіття працівників; 3) сприяти культурно-технічному зрос­танню людини праці, оскільки надмірна стомленість працівника від роботи в загазованих, засмічених виробничих приміщеннях не можуть сприяти всебічно­му розвитку працівника після робочого дня (зміни) – зайняття спортом, підвищення своєї кваліфікації тощо. Сприяє охорона праці і гуманізації трудової діяльності, зростанню продуктивності праці, виробництва, економіки, скороченню втрат робочого часу, зниженню виробничого травматизму, професійних захворювань тощо.

В ст. 31 Закону України «Про охорону праці» визначено шість видів державних органів управління охороною праці: 1) Кабінет Міністрів України; 2) спеціально уповноважений орган вико­навчої влади з нагляду за охороною праці; 3) мі­ністерства та інші центральні органи державної ви­конавчої влади; 4) Рада Міністрів Автономної Республіки Крим; 5) місцеві державні адміністрації; 6) органи місцевого самоврядування.

Правове регулювання охорони праці тісно по­єднує в собі дві системи правових норм. Перша сис­тема – це норми трудового законодавства централізованого, а точніше загальнодержавного характеру, основною метою яких є встановлення мінімальних правових заходів і засобів щодо забезпечення здоро­вих і безпечних умов у процесі трудової діяльності. Друга система норм хоч і випливає із загальнодер­жавних правових норм, але має свою специфіку, сутність якої полягає в практичній конкретизації при застосуванні заходів і засобів з охорони праці на конкретному підприємстві, в певних умовах праці чи щодо конкретного працівника. Це знаходить свій вияв в інструкціях, правилах, положеннях, колек­тивних договорах (угодах), у трудовому договорі (контракті) тощо. Конституція України, прийнята 28 червня 1996 року, в ст. 43 передбачає, що кожен має право на працю в умовах належних, безпечних і здорових.

Подальший розвиток законодавчого регулю­вання охорони праці знаходить реальний вияв у підзаконних нормативних актах, зокрема, в нормах міжгалузевого і галузевого рівня, в колективно-дого­вірних правових нормах, а також в колективних договорах підприємств, установ, організацій. До дер­жавних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці належать: правила, стандарти, положення, інструкції та інші документи, яким на­дається чинність правових норм, обов’язкових для виконання. Прикладом міжгалузевих норм права з питань охорони праці є: 1) Типове положення про службу охорони праці від 15 листопада 2004 року; 2) Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охоро­ни праці від 14 грудня 2007 року; 3) Положення про позаштатного державного інспектора з нагляду за охороною праці від 19 червня 1998 року та інші. Зазначені нормативно-правові акти затверджені Державним комітетом України з нагляду за охороною праці і є правовою основою для прийняття відповідних галузевих локальних нормативних актів з питань охорони праці. Так, Положення про службу охорони праці працівників підприємств, ус­танов, організацій затверджується на підставі Типо­вого положення від 15 листопада 2004 року, що зазначе­но вище.

Специфікою державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці є те, що вони поширюються і на сферу трудового і професійного навчання молоді у виробничих майстернях, цехах, дільницях та в інших місцях трудового і професійного навчання молоді в школах, училищах, вищих і се­редніх навчальних закладах, будинках технічної творчості тощо.

Державні міжгалузеві та локальні нормативні акти про охорону праці, в міру впровадження досяг­нень науки і техніки, що сприяють поліпшенню безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, мо­жуть припиняти свою дію чи скасовуватися відповідними державними органами, про які вказано вище (ст. 31 Закону України «Про охорону праці»).

Щодо колективних угод (національної, галузевої і територіальної) та колективних договорів, то в їх змісті є спеціальний розділ про охорону праці, що також сприяє розвитку і поліпшенню забезпечення безпеч­них, здорових і нешкідливих умов праці, тобто вони сприяють подальшому поліпшенню і розвитку цент­ралізованих законодавчих актів з питань охорони праці.

2. Право на безпечні і нешкідливі умови праці має кожен працівник. Забезпечення такого права, тобто належних, безпечних і здорових умов праці, покла­дається на власника або уповноважений ним орган. Роботодавець повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які запобігають виробничому трав­матизмові і забезпечують санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненню професійних захворю­вань працівників.

Право на охорону праці мають лише ті громадя­ни, які уклали трудовий договір і працюють на кон­кретному підприємстві, в установі, організації. Отже, непрацюючий працівник не може практично реалі­зувати право на охорону праці. Закон України «Про охорону праці» (ст. 5 і 6) закріплює дві групи гарантій права на охорону праці. До першої групи на­лежать гарантії при укладенні трудового договору, а до другої – гарантії під час виконання трудової функції на підприємстві. Найважливішими гарантія­ми при укладенні трудового договору є: 1) умови трудового договору не можуть містити положень, які не відповідають законодавчим актам про охорону праці, що діють в Україні; 2) при укладенні трудово­го договору працівник має бути проінформований власником під розписку про: а) умови праці на під­приємстві; б) наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробни­чих факторів; в) можливі наслідки впливу неусунутих небезпечних і шкідливих виробничих факторів на здоров’я; г) права на пільги і компенсації за робо­ту в таких умовах, що передбачені законодавством і колективним договором; 3) заборона укладення тру­дового договору з працівником, якому за медичними висновками протипоказана запропонована робота за станом здоров’я. Таким чином, уже при реалізації права на працю працівник реалізує і право на охо­рону праці.

Правові гарантії на охорону праці під час роботи, що належать до другої групи, стосуються: 1) умов праці на робочому місці, безпеки технологічних про­цесів, стану засобів захисту індивідуального і колек­тивного характеру, а також соціально-побутових умов, які повинні відповідати вимогам законодавчих актів про охорону праці; 2) права працівників відмо­витись від виконуваної роботи, якщо виробнича си­туація небезпечна для його життя чи здоров’я або для людей, які його оточують, і навколишнього при­родного середовища. Безперечно, така ситуація по­винна бути підтверджена фахівцями з охорони праці підприємства за участю представників профспілки і уповноваженого трудового колективу. Реальною правовою гарантією за період простою, з зазначених пра­цівником; 3) наявності права у працівника на розірвання трудового договору з виплатою йому ви­хідної допомоги в розмірі, передбаченому в колек­тивному договорі, але не менше тримісячного серед­нього заробітку, якщо власник: а) не виконує законодавства про охорону праці; б) порушує умови колективного договору з питань охорони праці; 4) права працівника на переведення на легшу робо­ту за його згодою (тимчасово чи постійно) за станом здоров’я відповідно до медичного висновку; 5) права на збереження місця роботи за працівником у разі зупинення експлуатації підприємства, дільниці, цеху, окремого виробництва або устаткування органом державного нагляду чи службою охорони праці.

Забезпечуються права працівників у галузі охо­рони праці й обов’язковим соціальним страхуванням власником працівника від нещасних випадків та професійних захворювань. Здійснення соціального страхування працівників регулюється як у централі­зованому порядку: 1) Основами законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від 14 січня 1998 року, 2) Законом Ук­раїни від 23 вересня 1999 року «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещас­них випадків на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності»; так і в договірному порядку (колективним договором, угодою, трудовим договором).

Гарантії прав працівників на охорону праці за­безпечуються і встановленням пільг, компенсацій та відшкодуванням працівникові шкоди у разі ушкод­ження їх здоров’я. Так, працівники, зайняті на робо­тах з важкими та шкідливими умовами праці, безплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою. Такі праців­ники мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, на скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, на пільгову пенсію, на оплату праці в підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що визначають­ся чинним законодавством. Суттєво важливою га­рантією права працівника на інформацію про пільги і компенсації за роботу у важких та шкідливих умо­вах праці є обов'язок власника своєчасно інформу­вати працівника про зміни у виробничих умовах та у розмірах пільг і компенсацій, включаючи і ті, що надаються йому додатково.

При виконанні роботи в шкідливих і небезпечних умовах праці, в забруднених або у несприятливих температурних умовах працівники мають право на спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту, а також на мийні та зне­шкоджувальні засоби. В разі порушення власником строків видачі таких засобів, в результаті чого пра­цівник вимушений був придбати їх за свої кошти, власник повинен компенсувати працівникові витрати на придбання спецодягу та інших засобів індивідуального захисту, а при достроковому зношенні таких засобів, не з вини працівника, власник зобов’язаний замінити їх за свій рахунок (ст. 18 Закону України «Про охорону праці»).

Правові гарантії права на охорону праці передба­чені й у випадках, коли працівникові була заподіяна шкода каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням трудових обов’язків. Про­гресивність такого виду відшкодування в тому, що чинне законодавство України передбачає відшкоду­вання як матеріальної, так і моральної шкоди.

Стосовно матеріальної шкоди, то вона підлягає відшкодуванню: а) своєчасно та в повному обсязі втраченого працівником заробітку і б) у сплаті по­терпілому або членам сім’ї чи утриманцям у разі смерті працівника одноразової допомоги. Конкретний розмір одноразової допомоги та інших виплат визна­чається відповідно до медичного висновку про втра­ту відсотків професійної працездатності праців­ником, а в разі смерті потерпілого суми страхових виплат особам, які мають на це право, визначаються відповідно до ст. 34 Закону України «Про загально­обов’язкове державне соціальне страхування від не­щасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездат­ності» від 23 вересня 1999 року. Безпе­речно, всі виплати, пов’язані із заподіянням шкоди працівникові, забезпечуються на підставі розсліду­вання нещасного випадку спеціальною комісією.

До правової гарантії права працівника на охорону праці законодавство відносить і збереження місця роботи (посади) та середнього заробітку на весь пе­ріод до відновлення працездатності або до визнання у встановленому порядку інвалідності в разі втрати працівником працездатності у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворю­ванням. А у випадку, коли потерпілий працівник не може виконувати роботу, роботодавець зобов’язаний відповідно до медичних рекомендацій забезпечити його перепідготовку і працевлаштування та встано­вити пільгові умови й режим роботи. При цьому пе­ріод перебування працівника на інвалідності у зв’яз­ку з нещасним випадком на виробництві чи професійним захворюванням зараховується йому до стажу роботи для призначення пенсії за віком, достажу роботи в шкідливих умовах, який дає право на призначення пенсії на пільгових умовах і у пільгових розмірах.

Доповненням до права на охорону праці є і зако­нодавче врегулювання відшкодування, поряд з ма­теріальною, також моральної шкоди, яка підлягає відшкодуванню працівникові власником у випадках, коли: 1) небезпечні або шкідливі умови праці при­звели до моральної втрати потерпілого; 2) порушені нормальні життєві зв’язки вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя. Важливість і демократичність законодавчих актів про моральну шкоду і в тому, що вони закріплюють розуміння моральної шкоди, зокрема, це страждан­ня, заподіяні працівникові внаслідок фізичного або психічного впливу, які спричинили погіршення або позбавлення можливості реалізації працівником: а) своїх звичок і бажань; б) стосунків з оточуючими людьми та інших негативних наслідків морального характеру. Сам порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відшкодування моральної шкоди допускається також у випадках, коли працівник не втратив працездатності, тобто не­залежно від того, чи була заподіяна потерпілому майнова шкода та чи відшкодована вона.

3. Головним змістом законодавчих актів про охоро­ну праці є створення на всіх підприємствах, в уста­новах, організаціях безпечних і нешкідливих умов праці. Забезпечення таких умов покладається на ро­ботодавця (власника) або уповноважений ним орган. Такі високі вимоги зумовлені тим, що недодержання норм з охорони праці створює не тільки небезпеку для здоров’я і життя працівників, а певною мірою і для суспільства, тому законодавець передбачає ши­року систему заходів щодо забезпечення охорони праці безпосередньо на виробництві, де сконцентро­вані технічні, технологічні, техногенні та інші проце­си, тісно пов’язані з трудовою діяльністю праців­ників, які потребують всебічного захисту, в тому числі і правового. І це ще раз підтверджує, що охорона праці – один з центральних інститутів трудо­вого права, який має виключно практичне значення. Підтвердженням цього є й уже згадана ст. 43 Кон­ституції України, в якій закріплено право кожного, хто працює, на належні, безпечні та здорові умови праці без будь-яких винятків. Це правова норма прямої дії, що дає працівникові можливість пред’я­вити власнику певні вимоги, в тому числі і в суді. Такому праву працівника на належні, безпечні та нешкідливі умови праці кореспондують обов’язки власника забезпечувати безпечні та нешкідливі умови праці.

Серед системи факторів, спрямованих на по­ліпшення умов праці на виробництві, провідне місце належить нормативно-правовому (законам, прави­лам, положенням, нормам, стандартам тощо), а та­кож державному і громадському контролю за їх ви­конанням, головною сутністю якого є в поєднанні з організаційними заходами забезпечення охорони праці на виробництві.

Організаційно-правове забезпечення охорони праці на виробництві регулюється системою право­вих норм, одна група яких передбачає обов’язки власника (роботодавця) з питань охорони праці, дру­га – обов’язки працівника щодо виконання вимог нормативних актів про охорону праці. Третя група норм передбачає стимулюючі заходи для дотриман­ня працівниками норм права з охорони праці, а при їх порушенні власником – відшкодування збитків га застосування штрафних санкцій.

Головним обов’язком власника є створення на кожному робочому місці і в кожному структурному підрозділі таких умов праці, які відповідали б вимогам правових норм, забезпечували б додержання прав працівників, гарантованих чинним законодав­ством про охорону праці. Саме такі обов’язки і спо­нукають роботодавця до забезпечення функціону­вання системи управління охороною праці, тобто: 1) створювати відповідні служби і призначати поса­дових осіб для вирішення конкретних питань з охо­рони праці; 2) розробляти за участю профспілок і реалізовувати комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів з охорони праці (впровад­ження прогресивних технологій, засобів автомати­зації, механізації, вимоги ергономіки тощо); 3) орга­нізовувати і забезпечувати проведення лабораторних досліджень умов праці, атестації робочих місць, усу­нення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, розробку і затвердження положень та інструкцій інших нормативних актів з питань охорони праці на виробництві, а також здійснення постійного контролю за додержанням працівниками технологічних процесів, правил роботи з машинами, механізмами, використання засобів ко­лективного та індивідуального захисту у галузі охо­рони праці.

Практична реалізація правового забезпечення охорони праці на підприємстві здійснюється служ­бою охорони праці, яку створює власник підпри­ємства. Вона підпорядковується безпосередньо кері­вникові підприємства і може бути ліквідована лише у разі ліквідації самого підприємства. Створення і повноваження служби охорони праці визначаються ст. 15 Закону України «Про охорону праці» і положення про службу охорони праці, затвердже­ним наказом Державного комітету України з нагля­ду за охороною праці від 15 листопада 2004 року, де зазначається, що така служба створюється на всіх підприємствах незалежно від форм власності та видів їх діяльності для організації виконання право­вих, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних, соціально-економічних і лікувально-профілактичних заходів, спрямованих на запобігання нещасних ви­падків, професійних захворювань і аварій у процесі праці. Спеціалісти служби охорони праці підпоряд­ковуються безпосередньо керівникові підприємства, а їх приписи є обов’язковими для керівників струк­турних підрозділів підприємств щодо усунення не­доліків, одержання пояснень з питань охорони праці. Спеціалісти служби охорони праці вправі вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли ме­дичного огляду, інструктажу, не виконують норма­тивів з охорони праці, зупиняти роботу виробництва, дільниці, машин та інших засобів виробництва у разі порушень, які створюють загрозу життю або здоро­в’ю працюючих тощо. Скасувати припис спеціаліста служби охорони праці вправі лише керівник підприємства.

Фінансування охорони праці є невід’ємною скла­довою правового забезпечення охорони праці на підприємстві. Працівники не несуть ніяких витрат на заходи щодо охорони праці, це здійснює власник. На підприємствах, в галузях і на державному рівні створюються фонди з охорони праці в порядку, виз­наченому Кабінетом Міністрів України. Кошти на заходи щодо охорони праці можуть використовува­тись лише за цільовим призначенням. Порядок їх використання визначається в локальному норматив­ному акті – колективному договорі підприємства, і трудові колективи контролюють використання коштів, призначених на охорону праці.

Фінансування профілактичних заходів з охорони праці, виконання загальнодержавної, галузевих та регіональних програм поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, інших дер­жавних програм, спрямованих на запобігання не­щасним випадкам та професійним захворюванням, передбачається поряд з іншими джерелами фінансу­вання, визначеними законодавством, у державному та місцевих бюджетах, що виділяється окремим рядком. Важливими у фінансуванні охорони праці є два напрями. Перший стосується законодавчого встановлення конкретних сум, що повинні витрача­тися на охорону праці: а) не менше 0,5 відсотка від суми реалізованої продукції – для підприємств не­залежно від форм власності або фізичних осіб, які використовують найману працю; б) не менше 0,2 відсотка від фонду оплати праці – для підприємств, що утримуються за рахунок бюджету. Другий на­прям стосується законодавчого визначення сум вит­рат на охорону праці, що належать до валових вит­рат юридичної чи фізичної особи, яка використовує найману працю, згідно з переліком заходів та за­собів з охорони праці, що затверджується Кабінетом Міністрів України (ст. 19 Закону України «Про охо­рону праці»).

До правового забезпечення охорони праці на ви­робництві безпосередньо належать і норми, що вста­новлюють: а) обов’язкове додержання вимог щодо охорони праці при проектуванні, будівництві (виго­товленні) та реконструкції підприємств, об’єктів і засобів виробництв, всі вони повинні відповідати нормативним актам про охорону праці; б) заборону або введення в експлуатацію підприємств, які не відповідають вимогам охорони праці, або заборону передачі у виробництво зразків нових машин чи інших засобів виробництва, впровадження нових технологій, що не відповідають вимогам виробницт­ва. Інакше кажучи, власник, який створив підпри­ємство, зобов’язаний одержати від органів держав­ного нагляду за охороною праці дозвіл на початок роботи, тобто жодне підприємство, дільниця, вироб­ництво нове чи реконструйоване не може бути вве­дене в експлуатацію, якщо на ньому не створені без­печні і нешкідливі умови праці. Більше того, прийняття в експлуатацію виробничих об’єктів про­водиться за участю представників профспілкових органів, а при надходженні на підприємство нових небезпечних речовин, що вимагають додаткових за­собів безпеки, власник зобов’язаний не лише повідо­мити органи державного нагляду за охороною праці, а й розробити та узгодити з ними заходи щодо захи­сту здоров’я та життя працівників, населення та охорони навколишнього природного середовища.

Головним учасником у трудовому процесі є пра­цівник. Тому правове забезпечення його охорони праці на виробництві стосується і проведення власником комплексних правових заходів, і перш за все таких, як: а) медичних оглядів; б) навчання з питань охорони праці; в) розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій; г) ін­формування та звітності про стан охорони праці.

Медичний огляд – це визначення відповідності стану здоров’я працівника щодо придатності виконувати ту чи іншу роботу. До основних законодав­чих актів, що забезпечують правове регулювання проведення медичних оглядів працівників, належать: 1) КЗпП України (ст. 169); 2) Закон України «Про охорону праці» (ст. 17); 3) Основи законодавства Ук­раїни про охорону здоров’я (ст. 30-31); 4) Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій від 21 травня 2007 року № 246; 5) Постанова Кабіне­ту Міністрів України «Про затвердження Порядку проведення обов’язкових попередніх та періодичних психіатричних оглядів і переліку медичних психіатричних протипоказань щодо виконання окремих видів діяльності (робіт, професій, служби), що можуть становити безпосередню небезпеку для особи, яка провадить цю діяльність, або оточуючих» від 27 вересня 2000 року № 1465; 6) Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним медичним оглядам, порядку проведення цих оглядів та видачі особистих медичних книжок» від 23 травня 2001 року № 559.

Зазначені законодавчі акти визначають три види медичних оглядів:

1) попередній (при прийнятті працівників на роботу);

2) періодичний (протягом трудової діяльності пра­цівника);

3) позачерговий медичний огляд (на про­хання працівника або з ініціативи власника).

Безперечно, медичні огляди можна класифікувати і на два види – обов’язкові та необов’язкові, що безпосередньо випливає з логіки чинного законодавства, оскільки перші два власник зобов’язаний проводити, а третій проводиться за волею сторін трудового договору. Характерними загальними особливостями ме­дичних оглядів є: а) обов’язок власника за свої кошти організовувати медичні огляди; б) обов’язковість проведення певних медичних оглядів; в) збереження працівникові місця роботи (посади) за час проходження медичного огляду; г) перелік професій, пра­цівники яких підлягають медичному огляду, термін і порядок його проведення встановлюється Міні­стерством охорони здоров’я України за погодженням з Державним комітетом України з нагляду за охоро­ною праці.

Кожний із вказаних видів медичних оглядів має специфічні, притаманні лише йому, особливості. Так, попередній медичний огляд проводиться при прий­нятті працівника на роботу. Він може бути обов’яз­ковим і необов’язковим. Обов’язковий попередній медичний огляд проводиться при прийнятті на робо­ту таких категорій працівників: 1) котрі будуть зай­няті на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці; 2) зайнятих на робо­тах, де є потреба у професійному доборі; 3) віком до 21 року. Попередній (при прийнятті на роботу) ме­дичний огляд не є самоціллю, оскільки основна його мета: а) встановлення придатності (фізичної і психологічної) працівника до виконання роботи за конк­ретною професією, спеціальністю чи посадою; б) за­побігання захворюванням, нещасним випадкам, виявленням захворювань (інфекційних тощо), які становлять загрозу зараження працівників, про­дукції, тощо; в) допуск до роботи працівників віком до 21 року (водолазів, керування транспортними за­собами).

Періодичний медичний огляд, на відміну від попереднього, проводиться тоді, коли працівник реалізував право на працю і працює на конкретній роботі, визначеній угодою сторін при укладенні тру­дового договору. Тому і мета періодичного медичного огляду дещо інша, ніж попереднього. По-перше, та­кий медогляд забезпечує постійний нагляд за станом здоров’я працівника. По-друге, сприяє виявленню ранніх ознак впливу виробничих умов і шкідливих факторів на організм працівника і захворювань, які не дають змоги продовжувати роботу за даною про­фесією. По-третє, запобігає нещасним випадкам, по­ширенням інфекційних та паразитарних захворювань. Періодичні медичні огляди повинні проходити не лише працівники, зайняті на важких, шкідливих чи небезпечних роботах, а й працівники віком до 21 року. Обов’язковість проведення періодичного ме­дичного огляду для працівника забезпечується як правом, так і обов’язком власника. Так, власник зо­бов’язаний відсторонити працівника від роботи без збереження заробітної плати, якщо працівник ухи­ляється від проходження обов’язкового медогляду і разом з тим власник має право притягнути такого працівника до дисциплінарної відповідальності.

Позачерговий медичний огляд тісно пов’язаний з періодичним, оскільки потреба в його проведенні ви­никає у сторін трудового договору під час виконання працівником трудової функції. Проте підставою про­ведення позачергового медичного огляду є: 1) прохання працівника, коли він вважає, що виконувана робота негативно впливає на його здоров’я; 2) ініціа­тива власника (роботодавця) при зниженні праце­здатності працівника, скаргах на стан здоров’я та ін.

Правове забезпечення охорони праці на вироб­ництві тісно пов’язане з навчанням з питань охорони праці всіх працюючих на підприємстві. На власника (роботодавця) чинним законодавством України про працю покладається систематичне проведення ін­структажу (навчання) працівників з питань охорони праці, пожежної безпеки (гл. 7 ст. 153 КЗпП України; ст. 18 Закону України «Про охорону праці»; Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці від 14 грудня 2007 року).

Виходячи зі змісту правових норм, за характером і часом проведення інструктажі з питань охорони праці поділяються на п’ять видів: 1) вступний; 2) первинний; 3) повторний; 4) позаплановий і 5) цільовий. Кожний із зазначених видів має певну специфіку.

Так, вступний інструктаж проводиться з усіма працівниками, яких прий­мають на роботу, незалежно від тривалості роботи, освіти, стажу роботи чи посади. Він є обов’язковим і для учнів, і для студентів, які прибули на підприєм­ство для проходження виробничої практики.

Первиннийінструктаж проводиться до початку роботи безпосередньо на робочому місці як з новоприйняти­ми працівниками, так і з переведеними з одного цеху в інший на нову для працівника роботу; кожно­го навчального завдання, пов’язаного з використан­ням різних інструментів, матеріалів тощо.

Повторнийінструктаж проводиться з працівниками на робочому місці у строки, визначені галузевими нор­мативними актами з урахуванням умов праці, один раз на тримісяці на роботах з підвищеною небезпе­кою, а для інших робіт один раз на шістьмісяців.

Позаплановий інструктаж проводиться або на робочому місці працівників, або в кабінеті охорони праці у випадках, коли введено в дію нові або переглянуто діючі норми права з охорони праці, або вне­сені зміни до них, а також при зміні технологічного процесу, порушенні працівниками вимог норматив­них актів з охорони праці тощо.

Цільовий інструк­таж проводиться при виконанні працівниками разо­вих робіт, ліквідації аварій, стихійного лиха, в разі організації масових заходів з учнями, студентами (екскурсії, походи, спортивні заходи тощо).

На про­хання працівника, крім зазначених, проводиться і додатковий інструктаж з питань охорони праці.

Специфікою правового забезпечення проведення таких інструктажів, як первинний, повторний, по­заплановий і цільовий є те, що вони закінчуються перевіркою рівня знань усним опитуванням або за допомогою технічних засобів навчання. В разі вияв­лення у працівника незадовільних знань і навичок щодо безпечного виконання роботи для працівника встановлюється 10-денний термін, після якого про­водиться повторний інструктаж і додаткова пере­вірка знань. При незадовільних результатах праців­ник переводиться, за його згодою, на іншу, менш відповідальну, роботу, яка відповідає вимогам охоро­ни праці, або звільняється з роботи.

Поряд із зазначеним, відповідне навчання, інструктаж та перевірка знань проводяться і з пи­тань протипожежної безпеки всіх працівників, у тому числі і тих, що працюють за сумісництвом, су­міщенням професій, за трудовою угодою тощо. Інструктажі з питань пожежної безпеки поділяються на: вступний, початковий, позаплановий та цільо­вий. Після закінчення занять комісія, яку очолює ке­рівник (головний інженер), приймає залік. При успішному складенні заліку працівникові видається посвідчення встановленої форми. Цільовий інструк­таж з питань протипожежної безпеки проводиться з працівниками перед виконанням ними тимчасових (разових) пожежонебезпечних робіт, при ліквідації аварій, стихійного лиха та ін.

Правове забезпечення охорони праці безпосеред­ньо на виробництві має тісний зв’язок з обов’язком власника (роботодавця) своєчасного проведення розслідування та обліку нещасних випадків, професій­них захворювань і аварій, що виникають у процесі праці робітників і службовців. Такий обов’язок роботодавця безпосередньо випливає зі змісту ст. 171 КЗпП України, ст. 22 Закону України «Про охорону праці» та спеціального нормативно-правового акта – Порядок проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, що затверджений Постановою Кабміну України від 30 листопада 2011 року № 1232. Відповідно до зазначених норм права власник (роботодавець) повинен проводити розслідування, залучаючи до цього представників профспілкової організації, членом якої є потерпі­лий працівник. Розслідуванню та обліку нещасних випадків підлягають не лише травми, а й професійні захворювання, отруєння, опіки, утоплення, уражен­ня електричним струмом та інші нещасні випадки, що призвели до втрати працівником працездатності на один робочий день або більше, або до необхідності переведення потерпілого працівника на іншу роботу, тривалістю не менш як на один робочий день, а та­кож випадки смерті на підприємстві. Правове офор­млення розслідування здійснюється складанням акта за формою Н-1. На облік беруться всі нещасні випадки, що сталися з працівником під час виконан­ня трудових обов’язків як за основним місцем робо­ти, так і при перебуванні у відрядженні чи в іншому місці роботи протягом робочого часу, або за доручен­ням роботодавця в неробочий час, під час відпустки, у вихідні та святкові дні, при використанні власного транспорту в інтересах підприємства з дозволу або за дорученням власника та в інших випадках. У разі, коли за підсумками розслідування буде встановлено, що нещасний випадок не підлягає обліку і на нього не складається акт за формою Н-1, дія зазначеного Порядку на такий випадок не поширюється, хоч акт і складається, але уже за фор­мою НТ (невиробничий травматизм).

До вимог про розслідування нещасних випадків на виробництві належить і обов’язок власника при одержанні повідомлення про нещасний випадок організувати розслідування, тобто створити комісію, до складу якої залучити: а) керівника структурного підрозділу або головного спеціаліста; б) представни­ка профспілкової організації, членом якої є потерпі­лий, а якщо він не є членом профспілки, то пред­ставника трудового колективу з питань охорони праці; в) спеціаліста санепідемстанції при отруєнні працівника.

Комісія з розслідування нещасних випадків зобо­в’язана протягом трьох діб обстежити місце нещас­ного випадку, опитати свідків і особу (осіб), яка потерпіла, одержати пояснення від потерпілого, якщо це можливо, оцінити відповідність умов праці вимо­гам правових норм про охорону праці, установити причини, що призвели до нещасного випадку, склас­ти акт за формою Н-1 у п’яти примірниках і переда­ти його на затвердження власникові. Нещасний ви­падок, оформлений вказаним актом, підлягає реєстрації на підприємстві у спеціальному журналі. Власник повинен протягом доби після закінчення розслідування розглянути і затвердити акт про не­щасний випадок. Акт, затверджений власником, протягом трьох діб надсилається потерпілому або особі, яка представляє його інтереси. Крім того, на вимогу потерпілого власник зобов’язаний ознайоми­ти його або особу, яка представляє інтереси потерпі­лого, з матеріалами розслідування нещасного випадку. Акт про нещасний випадок за формою Н-1 з матеріалами розслідування зберігається на підпри­ємстві протягом 45 років, в разі ліквідації підпри­ємства передається його правонаступникові, а в разі його відсутності чи банкрутства – до державного архіву.

Порядок від 30 листопада 2011 року № 1232 перед­бачає не лише розслідування та облік нещасних ви­падків, а й професійних захворювань, в тому числі і хронічного характеру, а також отруєнь і аварій, що пов’язані з трудовою діяльністю працівників на виробництві. У всіх цих випадках роботодавець зобо­в’язаний забезпечити розслідування з дотриманням тих самих вимог, що і при нещасних випадках. У разі ж відмови власника скласти акт про нещасний випадок, професійне захворювання чи аварію, а також коли потерпілий або інша заінтересована особа не згодна зі змістом акта, питання для вирішення спору передається до органів з розгляду трудових спорів і вирішується відповідно до вимог чинного за­конодавства.

Поряд з обов’язком роботодавця про розслідуван­ня та облік нещасних випадків, професійних захворювань чи аварій законодавство про працю України зобов’язує роботодавця інформувати працівників про: а) стан охорони праці; б) причини аварії; в) нещасні випадки, професійні захворювання та аварії; г) заходи, яких вжито для їх усунення та для забезпечення на підприємстві умов для безпеки праці відповідно до нормативних вимог.

Органи державного управління охороною праці в порядку, встановленому чинним законодавством, за­стосовують заходи з охорони праці загального характеру, зокрема, вони інформують населення Ук­раїни, працівників галузі, трудові колективи, регіони про: а) реалізацію державної політики з охорони праці; б) виконання програм з охорони праці націо­нального, територіального чи галузевого рівня; в) рівень і причини аварійності, виробничого травматизму, професійних захворювань; г) виконання своїх рішень щодо охорони життя, здоров'я й умов праці працівників (ст. 23 Закону України «Про охорону праці»).

Стосовно звітності про стан охорони праці на державному, територіальному, галузевому і локаль­ному рівнях, то власник, на підставі актів за фор­мою Н-1, складає державну статистичну звітність за формою, затвердженою Держкомстатом України, і подає її в установленому порядку, а також несе відповідальність за її достовірність відповідно до чинного законодавства. Звітність про профзахворю­вання здійснюється за формою державної статис­тичної звітності про професійні захворювання, що затверджена Міністерством охорони здоров’я Украї­ни, а статистична звітність щодо аварій затверд­жується Держкомстатом України за поданням Держнаглядохоронпраці.

Організаційно-правове забезпечення охорони праці на виробництві, як зазначалась вище, включає систему правових норм, що визначають обов’язки роботодавця з питань охорони праці та обов’язки працівника щодо виконання правових норм про охо­рону праці. Основні правові обов’язки працівника по виконанню правових норм з охорони праці виписані в ст. 159 КЗпП України і в ст. 14 Закону України «Про охорону праці». Згідно з зазначеними правови­ми нормами працівник зобов’язаний: 1) знати і вико­нувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва; 2) ко­ристуватися засобами колективного та індивідуаль­ного захисту; 3) додержувати зобов’язань щодо охорони праці, встановлених колективним догово­ром, колективними угодами, трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку під­приємства; 4) проходити у встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди й інструк­тажі з питань безпеки праці; 5) співробітничати з власником у справі організації безпечних і не­шкідливих умов праці; 6) особисто вживати посиле­них заходів щодо усунення будь-якої виробничої ситуації, яка створює загрозу його життю чи здоров’ю людей, що його оточують, і навколишньому природ­ному середовищу; 7) повідомляти про небезпеку безпосередньому керівникові або іншим посадовим особам.

Це основні обов’язки працівників, яких вони зобо­в’язані додержуватись, виконуючи обумовлену при укладенні трудового договору (контракту) трудову функцію. Навіть у випадках порушення норм і умов охорони праці, коли створюється загроза життю чи здоров’ю лише самого працівника, таке порушення може бути підставою для застосування власником до працівника комплексу правових заходів впливу, пе­редбачених трудовим законодавством, - позбавлен­ня премії, притягнення до дисциплінарної відпові­дальності, передача на розгляд трудового колективу або його органу тощо.

Специфікою правового забезпечення виконання працівником обов’язків з питань охорони праці є і те, що в разі невиконання працівником обов’язків з питань охорони праці, навіть за відсутності його вини, у власника є можливість застосувати заходи впливу. Наприклад, якщо працівник не має змоги вивчити відповідні правила, а також належно про­йти перевірку знань з питань охорони праці, такий працівник після повторної перевірки знань підлягає переведенню на іншу роботу, за його згодою, а при незгоді, або коли немає можливості перевести на іншу роботу, працівник підлягає звільненню з робо­ти у зв’язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП України).

До правового забезпечення охорони праці безпо­середньо на виробництві належать і норми, що пе­редбачають стимулюючі заходи дотримання норм з охорони праці. Систему таких норм можна класифі­кувати на дві групи. Перша група включає правові норми суто економічного стимулювання охорони праці, а друга – охоплює норми про відшкодуваннязбитків та застосування штрафних санкцій за пору­шення нормативних актів про охорону праці.

Правове регулювання економічного стимулюван­ня охорони праці полягає в тому, що: а) нормативно-правові акти можуть передбачити будь-які заохочення працівників, які беруть активну участь та проявляють ініціативу у здійсненні заходів щодо підвищення безпеки та поліпшення умов праці; б) конкретні види заохочень як моральні, так і матеріальні (подяка, премії, додаткові винагороди тощо) повинні визначатися в колективних договорах, колективних угодах, трудових договорах тощо. Саме завдяки таким нормам права можна належним чи­ном оцінити особистий внесок працівника у вирішення завдань з охорони праці.

До другої групи системи правових норм про за­безпечення охорони праці на підприємстві, крім КЗпП України та Закону України «Про охорону праці», належить Кодекс України про адміністративні правопорушення.

Вказані норми права, як уже зазначалось, перед­бачають відшкодування збитків і штрафні санкції за порушення норм і правил з охорони праці.

Роботодавець зобов’язаний відшкодувати збитки, завдані порушенням вимог з охорони праці іншим юридичним особам, фізичним особам і державі на загальних підставах, передбачених чинним законо­давством. Крім цього, роботодавець відшкодовує і витрати на: а) проведення робіт з рятування потерпілих під час аварії та ліквідації її наслідків; б) розслідування і проведення експертизи причин аварії, нещасного випадку або професійного захворювання; в) складання санітарно-гігієнічної характеристики умов праці осіб, які проходять обстеження щодо на­явності професійного захворювання та інші витрати, передбачені законодавством.

Штрафні санкції застосовуються органами дер­жавного нагляду за охороною праці до юридичних і фізичних осіб, які відповідно до законодавства вико­ристовують найману працю, у разі: а) порушення законодавства про охорону праці; б) невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці.

Специфікою штрафних санкцій є те, що чинне законодавство визначило максимальний розмір, який не може перевищувати п’яти відсотків середньомісяч­ного фонду заробітної плати за попередній рік юридичної чи фізич­ної особи, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Несплата або неповна сплата юридичними чи фізичними особами, які відповідно до законодавства використовують найману працю, штрафу тягне за собою нарахування пені на несплачену суму штрафу (його частини) з розрахунку 120 відсотків річних облікової ставки Національного банку України, що діяла в період такої несплати, за кожен день прострочення (ст. 43 За­кону України «Про охорону праці»).

4. Систему правових норм щодо особливостей регу­лювання праці жінок умовно можна поділити на дві групи. Перша група норм забороняє або обмежує за­стосування праці жінок, а друга – встановлює пере­ваги у зв’язку з материнством.

Заборона застосування праці жінок стосується важких робіт, робіт із шкідливими та небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім нефізичних робіт або робіт з санітарного та побуто­вого обслуговування. Перелік таких робіт затверд­жений наказом Міністерства охорони здоров’я України «Про затвердження Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок» від 29 грудня 1993 р. № 256, який налічує більше 500 видів робіт. Забороняється залучати жінок до робіт, пов’язаних з постійним, протягом робочого дня (зміни) переміщенням вантажів масою понад 7 кг. Дозволяється виконання робіт з підіймання, переміщення вантажів, які перевищують 7 кг, але не більше 10 кг при чергуванні з іншою ро­ботою (до двох разів на годину). Причому, в обох випадках сумарна маса вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати з робочої поверхні – 350 кг, а з підлоги – 175 кг. (Рівнем робочої поверхні вва­жається робочий рівень конвеєра, стола, станка, тощо). У масу переміщуваного вантажу включається маса тари й упаковки. Такий порядок граничних норм підіймання і переміщення важких речей жінками, затверджений наказом Міністерства охоро­ни здоров’я України від 10 грудня 1993р. № 241.

Обмежується праця жінок на роботах у нічний час, за винятком тих галузей господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід (ст. 175 КЗпП України). Це загальні норми, що стосуються всіх жінок, які працюють.

Друга група правових норм стосується жінок, стан яких пов’язаний з материнством. Охороняючи працю таких жінок, чинне законодавство забороняє залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних робіт, надурочних робіт, робіт у вихідні дні та направляти їх у відряд­ження. Обмеження встановлені і для жінок, що ма­ють дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів. Такі жінки не можуть залучатися до надурочних робіт і направлятися у відрядження без їх згоди. До підвищеної особливої правової охорони праці жінок належать і норми, пов’язані з їх мате­ринством, — переваги і гарантії, що стосуються ви­никнення, існування та припинення трудових відно­син. Чинне законодавство України про працю забороняє роботодавцям усіх форм власності і госпо­дарювання відмовляти жінкам у прийнятті на робо­ту і знижувати їх заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявності ди­тини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. В разі відмови у прийнятті на роботу зазначеним жінкам роботодавець зобов’язаний повідомити їм причину відмови у письмовій формі. Підвищену охо­рону праці жінок містять і норми, пов’язані з надан­ням відпусток у процесі існування трудових відно­син. Існує два види відпусток: 1) у зв’язку з вагітністю та пологами та 2) для догляду за дити­ною. Оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами надається жінкам на підставі медичного висновку тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів, а при ускладненні пологів або при на­родженні двох і більше дітей – 70 календарних днів після пологів. Тривалість такої відпустки сумарно становить 126 календарних днів або 140 – і вона на­дається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

Мають відповідні особливості і відпустки для дог­ляду за дитиною, що надаються працюючим жін­кам, — відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років з виплатою допомоги з державного страхування. Така відпустка може бути і більшої тривалості за рахунок коштів підпри­ємства, установи, організації. У разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заро­бітної плати. Тривалість такої відпустки визначаєть­ся у медичному висновку, але вона не може бути більшою, ніж до досягнення дитиною шести років.

При наданні жінці відпустки у зв’язку з вагітні­стю і пологами роботодавець зобов’язаний, за її зая­вою, приєднати до неї щорічну відпустку, незалежно від тривалості роботи жінки на даному підприємстві, в установі, організації (ст. 180 КЗпП України).

Працюючим жінкам надається і додаткова опла­чувана відпустка, пов’язана з материнством. Така відпустка, на бажання жінки, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, надається тривалістю 5 календарних днів без ураху­вання вихідних і без урахування щорічної основної відпустки (ст. 182 КЗпП України).

Особлива охорона праці жінок має вияв і в нор­мах права, що стосуються зміни і припинення тру­дових відносин. Так, відповідно до медичного виснов­ку вагітним жінкам знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів. Якщо ж така ро­бота відсутня, то до вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі робочі дні за рахунок підприємства.

Переведенню на іншу роботу підлягають і жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі немож­ливості виконання попередньої роботи із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років, якщо ж заробітна плата зростає за час переведення, то така жінка має право на одержання такого більш високо­го заробітку (ст. 178 КЗпП України).

Відповідні гарантії щодо припинення трудового договору стосуються лише двох категорій працюю­чих жінок – це вагітні жінки, жінки, які мають дітей до трьох років, одиноких матерів, за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Такі жінки не підлягають звільненню з ініціативи власни­ка або уповноваженого ним органу, крім двох ви­падків: 1) повної ліквідації підприємства, установи, організації; 2) після закінчення строкового трудового договору. Проте і в цих випадках звільнення таких жінок допускається з обов’язковим їх праце­влаштуванням, а на період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата протягом трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Усі гарантії і пільги, передбачені для жінок, які по­єднують роботу з материнством, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері, а також на опікунів і піклувальників.

Правовою основою охорони праці молоді на су­часному етапі розвитку України є: Конституція Ук­раїни від 28 червня 1996 року; КЗпП України; Закон України «Про охорону праці»; Закон України «Про сприяння со­ціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 23 березня 2000 р.; Закон України «Про охорону дитинства» від 26 квітня 2001р.; Постанова Кабінету Міністрів України від 30 грудня 1996 р. № 992 «Про затвердження порядку працевла­штування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснюється за державним замовленням»; Наказ Міністерства освіти України від 31 березня 1994 р. № 46 «Про затвердження пере­ліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх» тощо. Найголовніша сутність зазначених правових норм у тому, що вони враховують психофізіологічні особливості ще не по­вністю сформованого організму та характеру неповнолітніх.

З аналізу змісту спеціальних норм права з охоро­ни праці молоді випливає дві групи таких норм:

1) норми, що сприяють залученню молоді до праці;

2) норми, що забезпечують сталість трудових відно­син молодих працівників.

Специфікою першої групи норм з підвищеної охорони праці молоді є вимоги стосовно прав непов­нолітніх у трудових правовідносинах. Неповнолітній працівник, відповідно до ст. 187 КЗпП України, у трудових правовідносинах прирівнюється у правах до повнолітніх, тобто до дорослих працівників, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та де­яких інших умов праці користується пільгами, вста­новленими законодавством України.

Правоохоронну сутність мають і інші норми пра­ва, що сприяють залученню молоді до праці. Це, зокрема, норми, що встановлюють порядок прийнят­тя на роботу осіб, яким виповнилось 16 років. Саме з цього віку громадяни України набувають статусу повної трудової правосуб’єктності, що дає право на самостійну реалізацію права на працю. Законом пе­редбачається також можливість прийняття на робо­ту осіб, які досягли 14-річного та 15-річного віку, але при дотриманні чітко визначених умов: а) згода одного з батьків, або особи, що його замінює (опіку­на); б) робота має бути легкою і не повинна завдавати шкоди молодому працівникові; в) робота повинна виконуватись у вільний від навчання час і не пору­шувати процесу навчання.

Особливості охорони праці молоді відображені і в нормах, що визначають підвищені гарантії залучен­ня неповнолітніх і молоді у сферу трудової діяльності. Перш за все це законодавче встановлення для всіх підприємств і організацій броні прийняття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні на­вчально-виховні заклади, а також інших осіб, молод­ших вісімнадцяти років. Передбачається встановлен­ня квоти робочих місць і для працевлаштування молоді. Терміни «молодь», «молоді працівники» включають громадян віком від 14 до 28 років (ст. 1 Закону України «Про сприяння соціальному станов­ленню та розвитку молоді в Україні»). Отже, зако­нодавство значно розширює, порівняно з КЗпП Ук­раїни, коло осіб, яких підприємства зобов’язані приймати на роботу в рахунок броні (квоти). Реаль­ному сприянню залучення молоді до праці в рахунок броні є забезпечення виконання підприємствами обо­в’язку прийняття на роботу молоді.

Специфікою підвищеної уваги до охорони праці молоді зі сприяння залученню до праці є і визначен­ня обов’язкового надання молоді віком від 15 до 28 ро­ків першого робочого місця після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професій­них навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідго­товки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, на строк не менше двох років (ч. 1 ст. 197 КЗпП України).

До другої групи спеціальних норм про охорону праці молоді належать такі, що спрямовані на забез­печення прав безпосередньо в процесі трудової діяльності. Перш за все чинне законодавство чітко визначає конкретні види робіт, на яких забороняєть­ся застосування праці осіб, молодше 18 років, зокрема, це важкі роботи, роботи зі шкідливими або не­безпечними умовами праці, а також підземні роботи. Перелік таких видів робіт визначений наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31 берез­ня 1994 р. № 46 і налічує близько двох тисяч найме­нувань. Забороняється залучати неповнолітніх працівників до роботи в нічний час, до надурочних робіт і до робіт у вихідні дні.

Не можуть залучатися особи молодше 18 років до виконання робіт, що пов’язані виключно з підійман­ням, утриманням або переміщенням речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні нор­ми. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми визначені і за­тверджені наказом Міністерства охорони здоров’я України від 22 березня 1996 р. № 59.

Важлива роль в охороні праці молодих праців­ників належить нормам щодо проведення медичних оглядів, встановлення норм виробітку, оплати праці, часу відпочинку та особливостей припинення трудо­вих відносин.

Усі працівники молодше 18 років і до досягнення ними 21 року проходять обов’язковий медичний огляд. Медичні огляди таких працівників повинні проводитись регулярно, але не рідше одного разу на рік. З метою підвищеного піклування про молодих пра­цівників і виявлення їх відповідності виконуваній роботі чинне законодавство передбачає два види ме­дичних оглядів: попередній і періодичний. Якщо ос­новною метою першого є виявлення придатності молодого працівника до виконання ним майбутньої роботи, то періодичний медичний огляд має за мету здійснення постійного контролю за станом його здоров’я та з’ясування впливу виробничого середовища на організм. В разі виявлення негативного впливу на здоров’я молодого працівника медична установа дає висновок про необхідність полегшення умов праці або переведення його на іншу роботу. Такий висно­вок медичної установи є обов’язковим для власника або уповноваженого ним органу.

Нормування праці молоді взаємообумовлено ви­нагородою за виконану роботу, яка прирівнюється до винагороди за працю дорослих працівників. Так, норми виробітку для робітників віком до 18 років встановлюються виходячи з норм виробітку дорос­лих робітників пропорційно скороченому робочому часу, встановленому для осіб, молодших 18 років. При цьому оплачується робота молодих працівників (до 18 років) за відрядними розцінками, встановле­ними для дорослих працівників (при відрядній сис­темі оплати праці), з доплатою за тарифного ставкою за час, на який тривалість їх роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників. Проте реалії перехідного періоду – пе­реходу до іншої системи господарювання, суспільно-економічного життя в Україні – є суттєвим гальмом у правовому забезпеченні навіть невеликих гарантій у галузі нормування й оплати праці й особливо мо­лодих працівників. Сподіваємось, що прийняття но­вого Трудового кодексу України врахує реалії й конкретніше врегулює таке непросте питання, як нормування й оплата праці молоді.

Дещо прогресивніше врегульовані нормами права питання щодо тривалості і порядку надання моло­дим працівникам відпустки. Тривалість щорічної ос­новної оплачуваної відпустки для працівників віком до 18 років встановлена 31 календарний день, неза­лежно від тривалості безперервної роботи на конк­ретному підприємстві, в установі, організації. На­дається така відпустка неповнолітнім працівникам не через шість місяців, як за загальним правилом, а раніше на вимогу працівника. Власник зобов’язаний запросити заяву працівника щодо часу надання відпустки і зазначити це побажання у графіку відпусток. Конкретна дата початку відпустки узго­джується між працівником і власником, який зобо­в’язаний повідомити неповнолітнього працівника не пізніш як за два тижні до початку відпустки.

Підвищена охорона праці молоді має реальний вияв і в обмежених можливостях звільнення непов­нолітніх працівників з ініціативи власника (робото­давця). Тут дві характерні особливості. Перша – ви­магає від власника отримати згоду від районної (міської) комісії у справах неповнолітніх, а якщо не­повнолітній працівник є членом профспілки, то до­датково і її згоду на звільнення. Друга особливість полягає в тому, що звільнення з ініціативи власника з підстав, чітко визначених законом, можливе лише у виняткових випадках і з обов’язковим праце­влаштуванням. Це стосується таких підстав, як: 1) зміни в організації виробництва праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства, перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоро­в’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; 3) поновленні на роботу працівника, який раніше ви­конував цю роботу (п. 1,2 і 6 ст. 40 КЗпП України). За відсутності погодження комісії у справах непов­нолітніх на звільнення із зазначених вище підстав звільнення кваліфікується як безпідставне і спричи­няє поновлення неповнолітнього на роботі.

Отже, правові особливості охорони праці молоді спрямовані перш за все на реальне здійснення нею свого права на працю, підвищення своєї кваліфікації, поєднання роботи з навчанням, на охорону ще не пов­ністю сформованого організму неповнолітніх праців­ників, захист їх від виробничих шкідливостей тощо.

Додатковими до загаль­них норм про охорону праці є і спеціальні правові норми про охорону праці інвалідів, до найголовніших з них належать: 1) КЗпП України; 2) Закон Україн

Дата добавления: 2014-01-07