Розвиток теоретичних переконань

Звичайно, економісти зробили вагоміший вплив, ніж дослідники в інших областях знання, на ключові положення і практику менеджменту, але воно було достатньо суперечливим. З одного боку, аналізуючи форми розподілу праці і соціальні процеси, віддаючи належне зростанню капіталів і обігу товарів, розвитку промисловості і вільному підприємництву, вони передбачили появу бізнес менеджменту. З другого боку, економіка, яку вони захищали, була глибоко їм персональною. Вона мала справу швидше з рухом товарів, ніж з поведінкою людей.

Декілька пізніше останній з великий англійських економістів, як назвав його Пітер Друкер, Альфред Маршалл (1842— 1924) приєднав управління до таких чинників ефективності, як виробництво, земля, праця і капітал. Але зроблено це було якось нерішуче. Тому і у нього менеджмент залишався другорядним, а не центральним елементом.

Мабуть, тільки відносно Сен-Симона і Шарля Фурье (1772 — 1837) можна говорити, що вони «відкрили» менеджмент до того, як він реально з'явився. Сен-Симон багато говорив про значення управління в суспільстві, про необхідність дослідження ресурсів продуктивності і регулювання соціальної структури, нарешті, він передбачив особливу роль організацій в житті майбутнього суспільства. У Америці подібні ідеї підтримував А. Гамільтон, підкреслюючи саме конструктивну, доцільну і провідну роль менеджменту в суспільстві. Він бачив в ньому рушійну силу соціального розвитку і ставив його навіть вище за економічні чинники.

Батьківщиною промислової революції в Англії з'явилася її північна частина. Це манчестер і Ньюкасл, Ланкашір і Йоркшир — індустріальне серце країни, яку в XIX столітті називали промисловою майстернею миру. Колискою ж її, поза сумнівом, виступав манчестер — світовий центр текстильного виробництва. Саме це місто стало осереддям крупного капіталістичного виробництва, провідником науково-технічного прогресу. Тут винайдена парова машина Уатта і безліч інших удосконалень, що просунули далеко уперед техніку англійського виробництва. У 1842 р., коли до манчестера приїхав молодою Ф. Енгельс, щоб осягати основи комерційної справи, місто було центром загального страйку текстильників.

Зробимо особливу обмовку про роль крупних міст в становленні менеджменту. Доти поки «наукове управління» не стало масовим рухом, що охопив буквально всі країни, його центрами виступали окремі міста і підприємства. Тут зароджувалися нові ідеї, проекти, теорії, тут же вони проходили досвідчену перевірку, а потім тиражувалися. Історичними центрами світового менеджменту треба рахувати Вавілон, манчестер, Філадельфію, Чікаго, Москву (тут діяв в 20е роки XX століття всесвітньо відомий Центральний Інститут Праці А. Гастева).

У манчестері з'явилися перші крупні транспортні споруди — канал і залізниця. У 1767 р. Річард Аркрайт, цирульник, з Північного Ланкашіру винайшов ватермашину, яка, разом з паровою машиною Уатта, що з'явилася в 1764 р., стала найважливішим винаходом XVIII століття у області механіки. У 80е роки знову ж таки в Ланкашірі з'являються мюль-машина, а потім чесальна і ровнічная машини. Завдяки цим винаходам машинний спосіб виробництва бере остаточну перемогу над ручним, і фабрична система стає пануючою. Головна галузь англійської промисловості — бавовняна — своїм центром мала графство Ланкашір і місто манчестер, які перетворилися на лідерів технічного прогресу і місце зародження наукового управління в Англії.

Плеяда великих англійців менеджерів. Підприємці, інженери і учені Річард Аркрайт (17321792), Джеймс Уатт (17361819), Метью Болтон (17281809), Чарлз Баббедж (17921817), Уїльям Джевонс (18351882) — звернули увагу як на інженерно-технічні аспекти виробництва (координацію діяльності і контроль за операціями, вивчення часу і рухів, управління фінансами і технікою, планування і ефективність виробництва), так і на соціально-психологічні. То дійсно була плеяда «великих англійців». Баббедж — математик, механік і економіст, Болтон — інженер і промисловець, Уатт — винахідник парової машини. Англійського промисловця Аркрайта історики називають «піонером ефективного менеджменту». (Всіх їх згадує К. Маркс в своєму «Капіталі» Джевонс — англійський економіст, статистик, логік, побудував логічну машину і намагався застосувати математичний апарат до аналізу економічних явищ.

Передові менеджери практикували патерналістській стиль керівництва, що виражається в увазі до зміцнення моралі робочих і дружніх взаємостосунків, в організації спеціальних пригощань для робітників, будівництві житла на вигідних умовах, поліпшенні умов побуту і праці.

Один з перших прикладів наукового підходу в менеджменті мав місце в1800 р. в компанії Болтона і Уатта, створеній для виробництва парових машин. Побудувавши нову будівлю для ливарного цеху, засновники фірми і двоє їх синів повністю змінили традиційні методи роботи, пристосувавши операції до логіки технологічного процесу. Нове планування робочого потоку будувалося за наперед складеним проектом. Для цього були вивчені швидкості кожної машини, з тим, щоб знати, який вихід продукції можна від них чекати. Після чого трудові операції розчленували на дрібніші елементи, які проаналізували, відкинули зайве і з'єднали в нові операції. По суті, йдеться про зачатки сучасного методу вивчення часу і рухів(хронометражу), який одержав завершення у Тейлора.

Виробничі задачі в компанії Болтона і Уатта були чітко стандартизовані і розбиті по групах, (що також було нововведенням), завдяки чому вдалося класифікувати оплату праці залежно від змісту праці, прив'язавши тарифні ставки до кожного виду роботи. Очікуване для кожного виду роботи вироблення приймалося як оптимального стандарту. Будь-який робітник, що перевищував стандарт, одержував додаткову винагороду. Основоположники наукового менеджменту прагнули до того, щоб нова система оплати була простою і доступною розумінню працівників.

У компанії ввели чітку систему економічного обліку, собівартість продукції і оптові ціни кожного разу фіксувалися. Враховувалися не тільки прямі, але і непрямі витрати. Резерви підвищення продуктивності праці знаходилися буквально у всьому, у тому числі і в людських ресурсах. Велика увага надавалася підтримці високої трудової моралі і задоволеності не тільки роботою, але і всім виробничим середовищем. На вигідних для робітників умовах будували житлові будинки, менеджери практикували так званий дбайливий стиль.

Особливо треба сказати про діяльність Роберта Оуена (1771 — 1858). Сточування зору історії менеджменту, він був видатною фігурою, причому найзначнішими є не його теоретичні погляди на суспільство, а практичні експерименти. Цей факт відзначають всі найбільші історики менеджменту, втом числі Пітер Друкер і Річард Ходжеттс.

Довге життя Р. Оуена майже співпало з хронологічними рамками великої промислової революції. Оуен, завдяки своїм сучаснішим і ефективнішим принципам управління, вивів цю компанію в число національних лідерів. Найзнаменитішим вважається його експеримент в Нью Лонарке — не стільки завдяки технічним удосконаленням, скільки новому стилю соціального управління.

Успіху Оуен досяг, звичайно ж, не тільки через виняткову увагу до людського чинника. Немало часу він приділяв економічним і технічним проблемам, піклуючись про збільшення прибутку і налагодження роботи устаткування. Від робітників він добивався таких скоординованих дій, які нагадували б по своїй точності роботу годинникового механізму.

Роберт Оуен залишився в історії соціальної думки і менеджменту видатною фігурою. Рано почавши підприємницьку і менеджерську діяльність і добившися на цьому терені вражаючих успіхів, Оуен на схилі віку стає соціальним мислителем і просвітителем. Здавалося б, діловий успіх повинен вселити в нього віру в непогрішність приватної власності, в ідеали товарної економіки і комерційного розрахунку. Але трапилося зворотне: він переконався в початкових принципах капіталізму, вважаючи гуманнішим ладом соціалізм. Переробити середовище цілком, тобто весь капіталізм, Оуену було не під силу.

У менеджменті, проте, Оуен залишився значною фігурою. Саме цього допомогою менеджер робиться реальною фігурою на історичній сцені, а не абстракцією. У роботах Сміта, Сен-Симона, Гамільтона і Сіючи менеджер був всього лише економістом-теоретиком, в експериментах Болтона і Уатта — інженером раціоналізатором, що піклується про ефективність виробництва більше, ніж про людські ресурси. Оуен виявився першим, хто став практично вирішувати і науково аналізувати проблеми мотивації і продуктивності в їх тісному взаємозв'язку. Тому Оуен так багато часу присвячував вивченню відношення робітників до праці і менеджменту, взаємостосункам між працедавцем і працівниками. Всі ці проблеми і сьогодні є ключовими питаннями теорії і практики менеджменту.

На жаль, діяльність основоположників наукового менеджменту в Англії не зробила помітного впливу ні на теорію, ні на практику організації праці. Зусилля невеликої групи людей не змінили загального рівня управління промисловістю і наукової думки. Прогресивні нововведення скоювалися індивідуально і розрізнено, їх результати були ефективні тільки в рамках окремих підприємств. І хоча «великі англійці» не представляли реальної суспільної сили, їх зусилля з'явилися необхідним підготовчим етапом в розвитку науки управління.

Нова система власності прискорила розвиток промисловості. Вона привела до відділення управління від виробництва і капіталу, а потім і до перетворення адміністрації і менеджменту в самостійну політико-економічну силу. Тут особливе місце зайняла проблема професіоналізації менеджера як професійного керівника.

Адміністрування — формулювання загальних цілей і політики компанії, а менеджмент — контроль за їх реалізацією. Такий первинний і вузкотехнічної значення менеджменту. Демократизація власності привела до спеціалізації контролю. Раніше власник контролював і капітал, і виробництво. Тепер його замінило суспільство пайовиків, а контроль над виробництвом був переданий до рук співтовариства професіоналів. Менеджери і адміністрація, що призначається акціонерами, стали їх представниками на промисловому підприємстві.

Збільшувався об'єм виробництва, швидшали темпи обороту капіталу, розширялися банківські операції, сфера збуту продукції, виник маркетинг. Управління вже не могло залишатися сферою додатку наївної свідомості і здорового глузду. Воно вимагало спеціальних знань, навиків і умінь професіоналів. Управління перетворювалося на сукупність прийомів, методів, принципів, інструментів і техніки, користуванню якими треба було спеціально навчатися.

На цьому етапі кожен виробничий процес виділився в самостійну функцію і сферу діяльності менеджменту. Спочатку менеджер і власник — одна особа. Потім управління відділяється від капіталу і виробництва, замість одного капіталіста менеджера виникають два співтовариства: акціонери і наймані керівники. Менеджерів багато, і кожен стежить за конкретною функцією: плануванням, виробництвом, постачанням. Після цього функція кожного менеджера фахівця знов дробиться і замість однієї людини з'являється співтовариство фахівців, які утворюють планове бюро, конструкторський відділ, бюро контролю. Менеджер відтепер координує роботу фахівців. Учені винайшли особливі інструменти координування діяльності людей, зокрема, систему ухвалення рішень, визначення цілей політики компанії, філософію управління.

На етапі четвертої управлінської революції менеджмент зародився в приватному секторі, а не в державному. Він виник в якості бізнес менеджменту, але визнаний як наукова і соціальна сила не в середніх і дрібних фірмах (хоча там вільне підприємництво було дуже розвинене), а в крупних корпораціях, в таких, наприклад, як «Дженерал Моторс», річні доходи яких перевищували бюджети деяких держав. Добробут і держави, і приватного сектора все більше залежало від якості управління. Менеджмент притягав кращі сили нації, і навіть середніх здібностей люди, пройшовши складний шлях управлінця, ставали з часом видатними особами.

Коли у середині XIX століття зароджувався сучасний менеджмент, цей процес мало хто помічав. Головні бої тоді йшли між працею і капіталом. XIXвек так і називали — «поле ідеологічного протиборства праці і капіталу». Революції, страйки, локаути приголомшували промисловий мир. XX вік іменують епохою протиборства індивіда і організації. Весь світ став однією величезною організацією, в якій головна дійова особа — бюрократ. Революції і страйки в розвинених країнах навчилися залагоджувати на договірній основі. Інакше кажучи, ідеологічне протиборство переросло в управлінське. Зараз не капіталіст протистоїть робітнику, а керівник — підлеглому.

Отже, початком четвертої революції в управлінні з'явилася буржуазна революція, що символізувала вихід на історичну сцену нової фігури — капіталіста. Коли він обжився і зрозумів, що поодинці йому не зіграти всю п'єсу, виникла нова фігура — найманий менеджер. Отже, початок епохи — поява капіталіста, а її кінець — прихід менеджера.

П'ята управлінська революція пов'язана з промисловою революцією, що відкрила епоху монополістичного капіталізму і дала перші школи бізнесу і систему професійного навчання керівників. З появою класу професійних менеджерів і відділенням його від класу капіталістів стало можливим говорити про новий радикальний переворот в суспільстві, який потрібно вважати п'ятою революцією в управлінні. Її змістом стало перетворення менеджерів спочатку в професійну страту, а потім в окремий від капіталістів соціальний клас.

Помічено, що організація і управління стають для науки самостійним предметом вивчення в той момент, коли рівень розвитку техніки і технології вступає в різку суперечність з системою виробничих відносин, що склалася. Зі всією очевидністю це виявилося в епоху переходу класичного капіталізму в свою вищу, монополістичну стадію, тобто в період, коли складалися об'єктивні передумови для зародження наукового менеджменту в США і діяльності його лідера — Ф. У. Тейлора.

Якщо представницькою країною класичного капіталізму, по зауваженню До Маркса, була в XIX столітті Англія, то найяскравішим виразником всіх характерних рис посткласицизму в XX столітті виступають США. Саме тут відбувається загострення основних суперечностей, характерних для великомасштабного виробництва.

Не випадково центр розвитку теорії і практики менеджменту на початку XX ст. перемістився з Англії до Америки. Діяльність основоположників наукового менеджменту відображала характерні тенденції епохи класичного капіталізму — вільну ринкову економіку, індивідуальне підприємництво, панування середніх і невеликих підприємств. Організація праці і управління в такій «локальній» економіці не вимагала систематичного застосування науки, та і сама наука ще не була домінуючим суспільним інститутом, головною продуктивною силою промисловості. Так йшло положення справ в Англії епохи Аркрайта, Сміта, Болтона і Оуена.

Інша ситуація складалася» кінці XIX — початку XX століття в США, які по технічному рівню виробництва ввійшли в число світових лідерів. Головним чинником розвитку науки управління тут з'явився, але середній і дрібний, а великий бізнес — крупні і надкрупні корпорації. Саме цей період, а не пізніший, як це іноді вважається, був найблагополучнішим для їх розвитку.

Промисловість США в XIX столітті створювалася значною мірою за рахунок іноземних капіталів, що хлинули сюди у пошуках високих прибутків. Вплив європейських капіталів, технічного досвіду і думки стало визначаючим для розвитку капіталізму в країні, з одного боку, істотно його стимулюючи, а з іншою — перешкоджаючи йому. Розвиток американського виробництва стримувався перевантаженням заводів зайвим устаткуванням, систематичним роздуванням штатів і марнуванням матеріалів, пануванням «військово-анархічного» типу організації, характерним для старої фабричної системи.

У 70-80х рр. XIX століття в США, мабуть, не було іншого такого промислового центру, де з найбільшою гостротою виявилися б всі суперечності американського виробництва, і відчувалася б потреба в нововведеннях, як Філадельфія — батьківщина Ф. У. Тейлора.

_Фредерік Уїнслоу Тейлор (1856— 1915) народився у відомій і спроможній філадельфійській сім'ї. Батьки дотримувалися прогресивних поглядів, вели насичене інтелектуальне і культурне життя, щепивши своїм дітям (яких було у них троє) високі моральні принципи. Вплив батьків, подорож по Європі, навчання в привілейованій школі дозволили Тейлору одержати різносторонні і достатньо глибокі знання. Відомо, що його батько, що чудово знав класичну літературу і мистецтво, прагнув направити сина по гуманітарній дорозі.

Творча спадщина Тейлора багатогранна, його можна віднести і до менеджменту, і до індустріальної соціології. У соціології праці він вивчав питання рестрікционізма («робота з прохладцей», як він виражався), групової взаємодії і групової динаміки, а також відношення до праці, стимулювання, мотивацію і організацію праці. До менеджменту треба віднести його концепцію управління і адміністрування.

Хоча Ф. Тейлор був яскравою фігурою американського наукового менеджменту і його безперечним лідером, він не був єдиним його представником. Повинно йтися про достатньо масове наукове явище. Саме масовість наукового менеджменту багато в чому зумовила його історичний успіх, той величезний вплив, який він надав на реконструкцію і економічний підйом промисловості США. Декілька перебільшуючи, можна стверджувати, що нинішні успіхи цієї країни були б просто неможливі, якби у минулому Сполучені Штати не заклали такий міцний фундамент свого успіху.

Коротко зупинимося на характеристиці найяскравіших фігур наукового менеджменту.

В. Селларс (1824-1905) – крупний бізнесмен, один з найвпливовіших машинобудівників США. Йому вдалося привернути і об'єднати найвідоміших молодих інженерів — Р. Тауна, В. Льовіса, До. Барта, Ф. Тейлора. На своєму підприємстві він надав їм повну свободу експериментувати з новими формами організації праці.

Інший крупний промисловець і багатюща людина Філадельфії Дж. Вартон зробив вирішальний вплив на розвиток наукового менеджменту.

Генрі Таун (1844— 1924) і Фредерік Хелси — два відомі діячі Суспільства інженерів механіків, талановиті інженери, що багато працювали над поліпшенням системи планування і стимулювання праці. Стаття Р. Тауна «Інженер як економіст» вважається першою справжньою програмою сучасного менеджменту. У ній Таун запропонував вивести інженера за вузькі рамки технічних задач і розглядати його як організатора виробництва, що ставить основною задачею економіку. Генрі Гантт (1861 — 1919) — друг і колега Тейлора, був, за оцінкою останнього, «першокласним експериментатором».

Серед учнів Тейлора звичайно називають Томпсона, Гиллеспі, Уолла, Барта, Емерсона, Джілбретта (іноді його прізвище пишуть як Гилбретт) та інших.

Серед найгарячіших прихильників Тейлора Пітер Друкер називає також «великого американського гуманіста» початку XX століття Луіса Брендіса, який і запропонував сам термін «науковий менеджмент». Учень Тейлора АлленМонгенсен з'явився піонером «спрощення роботи» (1920).

Френк Джілбретт, другий після Тейлора фахівець у області вивчення трудових методів, народився в 1868 р., тобто був на дванадцять років молодше за Тейлор, а помер в 1924 р. — через 9 років після нього. Він почав свою трудову кар'єру приблизно так само, як і Тейлор — учнем каменяря. Навчаючись професії, Джілбретт помітив, що досвідчені каменярі використовують на ділі не одну — найраціональнішу і правильнішу, — а цілих три системи операцій: одну для повільної роботи, іншу — для швидшої і третиною — при демонстрації правильних методів кладки цеглини. Більш того, жоден каменяр не робив однакових з іншим рухів. Це було достатньо поширеним явищем серед американських робітників в самих різних галузях виробництва. Його, зокрема, описував Тейлор, називаючи «роботою з прохладцією».

Зацікавившися, як і Тейлор, подібним явищем, Джілбретт став ретельно вивчати його. Порівнявши різні системи рухів, інструменти і робочі місця, він створив вдосконалений спосіб кладки цегли. Скоротивши число робочих рухів з 18 до 5, він збільшив продуктивність у декілька разів. У своїх дослідженнях він застосовував спочатку фотоапарат, а позже кинокамеру, яка допомогла йому розробити спеціальні карти схеми цикла одновременно виконуваних мікрорухів.

Разом з своєю дружиною, Ліліан Джілбретт, психологом за освітою, Френк Джілбретт все життя присвятив дослідженню трудових рухів і досяг значних успіхів. Він став гарячим захисником ідеї економії людських витрат в праці і одного разу виказав таку думку: «В світі немає більших втрат, ніж втрати від даремних, погано скоординованих і непродуктивних рухів». Джілбретт розробив безліч методів і винайшов десятки приладів, які і понині застосовуються в одній з провідних областей менеджменту — так званому аналізі роботи.

Філософія менеджменту — це система ідей, поглядів і представлень менеджерів, вироблена переважно досвідченим шляхом, про природу людини і суспільства, задачі управління і моральні принципи поведінки менеджерів. Якщо менеджер поводиться не так, як думає, це значить, що він не володіє чітко вираженою філософією.

«Пристойний» керівник або «пристойна» фірма повинні мати глибоку філософію. Вважається, що ділові лідери не можуть сподіватися на успіх до тих пір, поки не сформулюють заспіваю філософію управління, яка може бути прийнята і зрозуміють як підприємцями, так і громадськістю.

Центральним моментом тейлоровській філософії менеджменту можна рахувати концепцію розумного егоїзму. Тейлор був переконаний у тому, що абстрактна добродійність не має місця ні в одній системі управління, тому і тейлоризм не є системою, що дає людям те, чого вони не заробили. Звідси слідує висновок, що оплата, кінець кінцем, повинна відповідати внеску у виробництво, вести до його збільшення. Якщо капіталістичне підприємство не є добродійним закладом, а це признається в сучасному менеджменті, — то треба протистояти будь-якому послабленню індивідуальної відповідальності людини за власний добробут.

Абстрактна добродійність, як і абстрактний гуманізм, з'являється там, де зрівняльність підміняє особисту відповідальність; де майже весь додатковий продукт відчужується на користь держави, яка потім вдає, що містить робітників, благодіючи їх через суспільні фонди.

У зв'язку з цим Тейлор енергійно протестував проти будь-якої форми фазербедінга, тобто практики, коли підприємець зобов'язується зберігати чисельність робочої сили незалежно від потреби в ній. Перше, що зробив Тейлор в Віфлєємській компанії, скоротив штати з 500 до 150 робітників і в 3 рази підняв продуктивність праці. Така система, вважав він, набагато більше дисциплінує робітників, стимулює їх до досягнень, дозволяє вести тверезіший спосіб життя.

Іншим філософом менеджменту класичного періоду є Р. Емерсон. Його ідеї доцільно розглянути докладніше.

Система Тейлора і Емерсона. І але темпераменту, і за методологією підходу до управління Емерсон сильно відрізнявся від Тейлора. Він не прагнув до строгої систематизації ідей. Зі всього арсеналу наукового менеджменту він застосовував тільки хронометраж і заохочувальні системи.

Менеджер, згідно Емерсону, повинен уважно вивчати історію і сучасність, щоб, знайшовши безгосподарність і марнотратство, не слідувати їм на практиці. І, навпаки, вчитися у історії умінню організовувати ділове підприємництво.

Історія, прочитана для менеджера, — наочна допомога, за допомогою якої організаційне мистецтво осягне в його динаміці і на конкретних прикладах.

Зводити управлінську піраміду треба знизу, відштовхуючись від устаткування як від фундаменту цієї піраміди. Кожен наступний рівень створюється по функціональній ознаці, його мета — обслуговувати тих хто стоїть нижче. Техніка і устаткування, на обслуговуванні яких сфокусирован весь менеджмент, існують не самі для себе, а ради задоволення потреб споживачів. Паровози і вагони існують тільки ради перевезення вантажів і людей, і ця мета є головною. Якщо Емерсон, як і інші представники «наукового менеджменту», говорить про функціональну прихильність людини, то має на увазі не людину у власному значенні, не особу, а робітника — виконавця певної соціально-професійної ролі. Людина і робітник, отже, не одне і те ж. Індивід існує ради устаткування тільки як частина виробничого механізму, як виробник матеріальної продукції. Але обладнаний, у свою чергу, існує ради того ж індивіда як частини суспільного організму, тобто як споживача.

Теоретики наукового менеджменту усвідомлювали той факт, що людина, поміщена всередину виробничого циклу, вже не людина, а робітник, тобто функціонуючий індивід. У ідеалі краще було б взагалі обійтися без людини, вивести його, що називається, за межі виробництва, яке перетворює його на виробничу машину.

Неправильно збудована управлінська піраміда діє на основі помилкових принципів. У правильній організації, говорить Емерсон, компетентні керівники спочатку формулюють основні принципи і цілі, потім навчають підлеглих тому, як їх раціонально досягати, і вже після контролюють хід виконання і стежать за порушеннями. У неправильній організації керівник дає своїм підлеглим абсолютно довільні задачі і потім вимагає, щоб вони самі справлялися з ними, як знають.

Науковий менеджмент в США, лідером якого був Ф. Тейлор, є складовою частиною ширшої освіти — класичної школи менеджменту. До ідей, яких дотримуються представники цієї школи, також відносяться теорія бюрократії М. Вебера, адміністративна теорія А. Файоля і синтетичний підхід, розроблені головним чином європейцями.

Європейські представники класичної школи внесли значний внесок у розвиток менеджменту. Одним з найавторитетніших знавців організаційної структури, поза сумнівом, є Макс Вебер (1864— 1920). Він походить із спроможної і дуже інтелігентної сім'ї. Закінчив знаменитий Гейдельбергській університет, де вивчав юриспруденцію. Одночасно займався політекономією, економічною історією, психологією, етнографією, релігіоведенням. Проте всі ці науки, у тому числі і юриспруденцію, Вебер вивчав, перш за все, в історичному аспекті. Його величезна спадщина, що включає роботи по соціології і політології, релігії і економіці, методології науки, прийнято порівняно-історичним підходом.

Вебера вважають безперечним класиком світової соціології, енциклопедично освіченим ученим, політичним і громадським діячем. Серед його робіт є і такі, які присвячені проблемам соціології праці, промисловій праці і організації управління. Відомо, що він брав участь в декількох емпіричних дослідженнях, де вивчалися питання мотивації і ціннісні орієнтації робітників, взаємостосунки між працедавцем і робітником, а також такі психофізіологічні характеристики праці, як монотонність і утомленість.

Проте в історії менеджменту М. Вебер відомий як творець класичної теорії бюрократії. Вона увійшла практично до всіх підручників по соціології, політології, управлінню, її аналізу присвячені сотні наукових досліджень, книг і статі.

Афористична форма викладу, блискучий талант публіциста і раціоналізатора практика, широкий кругозір і енциклопедична освіта створили з Емерсона оригінальне явище в історії менеджменту. Його заслуга у тому, що проблема продуктивності (ефективності), яку Тейлор вважав майже викресленою з лексикону менеджменту і втраченою для громадської думки, завдяки публіцистичним статтям і науковим доповідям стала загальним надбанням. Його філософська книга створила в Америці десятки тисяч нових прихильників раціоналізації.

З часом теоретики і практики починають усвідомлювати, що в управлінні суспільством і виробництвом бюрократія є могутнім чинником розвитку у всіх країнах світу. Відмінність поглядів соціолога М. Вебера і економіста К.Маркса вельми примітна. До. Маркс, і Ф. Енгельс бачили, що капіталіст — фігура скороминуща. Про те ж саме говорив і М. Вебер. Зародження акціонерного капіталу, поява величезних корпорацій, централізація банків і транспортних мереж робили зайвою фігуру індивідуального власника. Його місце займає бюрократ — державний урядовець. Укрупнення підприємств і поява акціонерної форми власності сприяють витісненню індивідуального капіталіста з виробництва точно так, як і ручна праця витісняється машинною. Енгельс і Маркс закликають капіталіста «піти у відставку», поступитися своїм місцем робочому класу. Формується теорія соціалістичної революції. Вебер також пропонує капіталісту подати у відставку, але поступитися місцем менеджерам і бюрократам. Вебер заклав основи теорії менеджерської революції і соціології бюрократії.

Веберовська концепція бюрократії послужила теоретичною платформою менеджерської революції. В кінці XIX — початку XX століття, коли Вебер створював соціологію бюрократії, теоретики німецької соціал-демократії Е. Бернштейн і К. Шмідт висунули гіпотезу про те, що власність в своїй корпоративній формі є ознака наступаючого процесу відчуження суті капіталізму. Згідно цієї теорії, клас капіталістів поступово витісняється адміністративною стратой, інтереси якої протилежні інтересам власників.

На той час М. Вебер писав і про посилення ролі адміністрації в державному і приватному секторах економіки. Адміністрація вже захопила пануючі висоти в суспільному житті і перетворилася на самостійну соціальну страту. Станова згуртованість бюрократії покоїться не тільки на суб'єктивному відчутті приналежності до даної групи, але і на цілком об'єктивних процесах. У бюрократизованому суспільстві підвищується соціальна значущість чину, свого роду пієтет посади, який захищається адміністративно-правовими нормами.

Зростання бюрократії насправді відображало той факт, що в капіталізмі XX століття управління виробництвом перестало служити прямою функцією власності на знаряддя праці. Та і сама власність втрачає індивідуально-приватний характер, стаючи все більше корпоративно-колективної. Бюрократія несумісна з участю всіх або більшості членів організації в ухваленні управлінських рішень. Вона вважає тільки себе компетентною в таких діях, вважаючи, що управління — функція професіоналів. Урядовці — це перш за все ті, хто пройшов спеціальну підготовку і займається управлінням все життя.

Анрі Файоль (1841 — 1925) з'єднав ідеї функціональної адміністрації Тейлора і старий принцип єдиноначальності, внаслідок чого одержав нову схему управління, яка і лягла потім в основу сучасної теорії організації. А. Файоля називають батьком сучасної менеджментськой теорії за те, що він був першим, хто піднявся над рівнем заводського цеху, узагальнив принципи і мистецтво управління адміністрації в цілому. Крім того, його вважають найвидатнішим європейцем, що вніс свій внесок у розвиток класичної школи менеджменту.

Файоль навмисно використовує термін «адміністрування» замість «менеджмент». Річ не лише в тому, що «менеджмент» специфічно американський термін, а слово «адміністрування» належить французам. Хоча і при цьому міститься відома частка істини. Менеджмент породжений розвиненою ринковою економікою, він виник у сфері приватного підприємництва, а недержавного або некомерційного управління. Його поява в XX столітті символізувала ослаблення ролі держави в регулюванні економіки.

Адміністрування ж у Файоля утворює лише одну з шести функцій управління і по ступеню важливості стоїть після п'яти інших видів діяльності — технічної, комерційної, фінансової, страхової і облікової. Адміністрування впливає тільки на колектив підприємства, не роблячи ніякого впливу на матеріальні і економічні чинники виробництва.

У теорії адміністрування Файоля дві частини. Перша зв'язана з розумінням функцій управління, друга — з розумінням його принципів. У Файоля функція визначає сферу діяльності, відповідальності і компетенції управлінця. Вона відповідає на питання, що робить керівник. Навпаки, принцип відповідає на питання, як керівник робить це.

Файоль виділяє п'ять функцій адміністрації: передбачення, організація, розподіл, координування і контроль. Історично вони означали важливий крок вперед. Ще недавно Адам Сміт, підкреслюючи значення управління, ніяк не диференціював управлінські функції. Єдиною функцією підприємця залишалася інвестиція капіталу в придбання робочої сили і устаткування. Тейлор просунувся далі і вів функцію планування. Він призначив спеціального інструктора і виділив із загальної системи управління спеціальне планове бюро. Як самостійні дії управлінця він називав контроль і організацію, але не ставив їх в число основних функцій. Окрім них Тейлор розглядав передбачення і координування як самостійні види діяльності, але він ніколи не говорив ні про які функції менеджменту, особливо вищої ланки управління, і тим більше в такому систематизованому вигляді, як у Файоля.

Файоль не просто перерахував основні функції, він заклав основи особливого напряму — структурно-функціонального підходу в менеджменті. Функціональним його потрібно рахувати тому, що управлінські функції — несучий елемент всього каркаса управління, початкова клітинка організаційної ієрархії. Структурним же підхід Файоля є тому, що функції визначають структуру організації, а не виступають якимсь доважком до неї. У Тейлора одна функція (планування) — один структурний підрозділ (планове бюро). У Файоля 5 функцій і ціла система функціональних служб, які складали мозковий штаб компанії. Новий підхід одержав назву лінійно-штабної структури. Він і сьогодні переважає в менеджменті.

Принципи управління. Якщо функції управління більшою мірою орієнтовані на організаційну структуру, то принципи управління Файоля більше направлені на поведінку людей. Вони конкретні і виражають норми організаційної поведінки. Всього їх чотирнадцять:

1) розподіл праці,

2) влада,

3) дисципліна,

4) єдність командування,

5) єдність керівництва,

6) підпорядкування індивідуальних інтересів загальної мети,

7) винагорода,

8) централізація,

9) ієрархія, або скалярний принцип,

10) порядок,

11) рівність,

12) стабільність персоналу,

13) ініціатива,

14) корпоративний дух.

Відмінність між функціями і принципами полягає в наступному. Функції — обов'язкові елементи управлінського процесу. Випадання одного з таких елементів веде до порушення всієї технології управління. Вони чітко вивірені, структуровані і є частиною науки адміністрування. Навпаки, принципи утілюють суб'єктивний досвід керівника, його філософію. Вони не жорстко зв'язані між собою, тому можуть замінюватися, доповнюватися або істотно трансформуватися залежно від конкретної ситуації. Прив'язка до ситуації також не є жорстко детермінованою. У протилежність закритій системі функцій сукупність принципів завжди відкрита, вона збагатить за рахунок нового управлінського досвіду. Принципи складають особливий розділ — мистецтво адміністрування.

Зрозуміло, не всі принципи однаково важливі, чого не скажеш про функції. Є важливіші і менш важливіші принципи. До пріоритетних Файоль відносив два принципи — єдність командування і єдність керівництва.

Файоль, як і інші прихильники класичної школи, вважав, що працівники повинні виконувати вузькоспеціалізовані види фізичної праці з обмеженим колом виробничих операцій. Нижчий, або виконавський, рівень пов'язаний з вищим ієрархічними сходами проміжних посад. Інтеграція і структурна цілісність забезпечується принципом, у відповідність з яким кожен працівник повинен одержувати накази тільки від одного начальника. Сфера діяльності кожного посадовця визначена в термінах діапазону контролю, числа підлеглих і функціональних обов'язків виконавців.

Влада у Файоля визначається, як право командувати і можливість примушувати інших підкорятися собі. Найбільшими правами наділені керівники вищої ланки. Вони ж, як правило, володіють найбільшим об'ємом знань і компетенцією. Таким чином, встановлюється прямий зв'язок, що свідчить про раціональний пристрій всієї організації. Керівники середньої і нижчої ланки володіють відповідно меншими знаннями і владою.

Третьої змінної, тісно пов'язаної з владою і знаннями, виступає відповідальність. Буде справедливо, вважав Файоль, що чим більше за владу і знання, тим більше за відповідальність, і навпаки. Проте насправді поведінка менеджерів буває зовсім іншою: вони прагнуть до найбільшої влади, але уникають відповідальності. Файоль розрізняв інстітуциалізовану (формальну) владу і персональну (неформальну). Перша витікає з посади, друга — з індивідуальних якостей. Хороший лідер поєднує в собі і ту і іншу.

Концепція Файоля залишила помітний слід в розвитку менеджменту, і не тільки європейського. Розроблена їм теорія адміністрування, функції управління і деякі принципи поведінки дотепер активно застосовуються в практичній діяльності.

Ускладнення управління суспільством і виробництвом приводить до монопольного захоплення ключових позицій статусною групою, що має свою ідеологію і систему цінностей. Відбувається тотальна бюрократизація управлінського апарату. Бюрократія перетворюється на пануючий елемент соціальної структури, і понад те — в такий життєздатний елемент, що практично не піддається знищенню. Зі всього різноманіття соціальних дій на виробництві єдино раціональними і законними признаються те з них, які здійснюються самою бюрократією або служать підтримці її статус-кво.

Як найповніший вираз ідея менеджерської революції (MP) одержала у Бернхайма, який ввів і сам термін «менеджерська революція». Свого апогею інтерес до управління досяг у середині 50х років XX століття. Друкер говорить у зв'язку з цим про справжній менеджмент-бум, коли ідея менеджерської революції (MP) охопила сферу не тільки наукової, але і буденної свідомості. Академічна соціологія «підключила» теорію MP до пояснення соціальної структури. У 1953 р. П. Сорокин заявив про трансформацію капіталістичного класу в менеджментській, а Т. Парсонс — про перехід контролю над виробництвом, що належав, колись сім'ям — власникам корпорацій, до управлінського і технічного персоналу. У 1958 р. Д. Белл ввів термін «мовчазна революція» для позначення MP і дав їй свою інтерпретацію. У 1959 г. Р. Дарендорф, видний теоретик MP, відзначав, що законна власність і формальний контроль відтепер розділені остаточно і тому традиційна теорія класів втратила яку-небудь аналітичну цінність. У 60е роки потік літератури про MP збільшується, з'являються роботи Р. Симоонса, Р. Лонски,Э. Гидденса, Дж. Шумпетера, Р. Самуельсона, Н. Смелзера.

У 70-ті роки менеджмент-бум, на думку П. Друкера, закінчується. Росте недовіра до офіційної доктрини MP, яку вважають вже чисто ідеологічним або філософським явищем. Ідея менеджерської революції відображає швидше символ віри керівників, ніж нову реальність, яка все більше стала заявляти про себе в 80е роки. У останні 10-12 років в США і інших розвинених країнах менеджмент охоплює не тільки політичну, виробничу, але і не урядову сферу. Менеджмент універсальний і готовий перебудувати будь-яку області, людській діяльності на раціональних засадах.

Підводячи підсумки розгляду окремих персоналій і напрямів класичної школи, доцільно описати її методологію. Якщо оцінювати ситуацію з погляду логіки науки, то потрібно сказати, що класична школа в цілому і науковий менеджмент зокрема в першій чверті XX століття переживали дуже важливий період. Він характеризувався перетворенням розрізнених, виникаючих на практиці методів і принципів раціоналізації виробництва у відносно цілісну наукову дисципліну. Можна говорити, що період накопичення наукою окремих фактів змінився періодом їх систематизації і узагальнення. Висуваються нові ідеали і цінності раціонального перевлаштування капіталістичного суспільства, формуються початкові принципи і концепції, що утворили ядро першої парадигми в зарубіжній соціології менеджменту.

Спочатку класична школа була досить аморфною освітою. Кожен мислитель дотримувався власного підходу, ніхто не думав погоджувати його з іншими або слідувати єдиним нормам. Файоль, Урвік і Вебер по-різному оцінювали одні і ті ж події, інтерпретували ключові поняття і принципи організації. Проте, між ними існувало щось загальне, що і дозволило історикам судити про них як про єдину наукову школу, що має власну теоретичну платформу і навіть свою філософію управління. Всі вони були породженням однієї історичної епохи. Звідси спільність світогляду і концептуального погляду на світ у Тейлора, Файоля і Вебера.

Завдяки зусиллям Гиоліка, Муні і Урвіка теорія класичної школи придбала нарешті цілісність і єдність. Застосування формально-логічних методів до систематизації матеріалу дозволило виявити круг положень, що стали аксіомами управлінського знання. До них відносяться принципи спеціалізації, департаменталізациі, діапазону контролю і єдиноначальності. Саме тоді ієрархічна модель організації стала називатися формальною: діяльність по досягненню поставлених цілей регулювалася формальною процедурою. Задачі розподілялися як офіційні обов'язки, і вся увага адміністрації зосереджувалася на підтримці функціонування організації.

Без малого півстоліття тривав процес винаходу, досвідченої перевірки і шліфовки управлінських принципів класичної школи. Займалися грандіозною роботою представники декількох поколінь. Проте будівлю класичної теорії управління ще не було добудовано, коли йому вже довелося витримати могутні удари критиків.

Фундамент класичної теорії управління заклали представники першого покоління — Тейлор, Файоль і Вебер, і зробили вони це ще в першій чверті XX століття. Дослідження представників другого покоління — Урвіка, Гиоліка, Муні і Рейлі велися вже в рамках програми, що оформилася. Свої зусилля вони направили на розширення і деталізацію початкових принципів, уточнення понять і методів, підвищення практичних можливостей інструментів. Частково подібною роботою займалися навіть піонери нового руху. Так, Джілбретт розповсюдив раціональні прийоми роботи Тейлора на нові області, а Файоль по іншому визначив управлінські принципи Тейлора, що привело до виникнення системи делегування. Частково їх діяльність розверталася вже в рамках «нормальної» науки.

Класична парадигма як узагальнена модель управління включала чотири компоненти.

1.Символічні узагальнення, наприклад: «кожна організація повинна мати чітко певну ієрархічну структуру» або «чим вище рівень організаційної ієрархії, тим вище адміністративна відповідальність». Це своєрідні закони миру, регулюючі соціальний порядок бюрократичної гармонії.

2.Соціально-філософські узагальнення про природу людини і соціальну реальність, ролі корпорації і бізнесу в суспільстві, які складають своєрідну картину миру.

3.Цінності. Вони включають обґрунтування корисності менеджменту як управлінської дисципліни, його етичні норми, а також всередині-наукові принципи типу несуперечності даних, спрямованості теорії на зміну практики.

4.«Екземпляри», або зразки, відповідно до яких розв'язуються нові задачі, наприклад, тейлорівські стандарти «правильної» роботи, норми і таблиці, складені за допомогою хронометражу, посадові довідники.

Формування парадигми свідчило про досягнення наукою певного рівня зрілості. Критерієм зрілості може виступати наявність картини миру або концепція людини. У класичній школі людина інтерпретується як функціональне продовження організації, сама ж організація представляє деяку суму капіталів і робочої сили.

У такій організації дотримується пріоритет загальних цілей над індивідуальними. Людина заслуговує довіри рівно настільки, наскільки виявляється корисним; навіть звичне спілкування між людьми містить елементи впливу і підпорядкування, в підставі яких лежить формальний авторитет. Розпорядження виконуються автоматично, а психологічною компенсацією особового дефіциту служить гарантія безпеки, яка реалізується через обмеження відповідальності виконавців.

Створення парадигми об'єднує наукове співтовариство навколо загальних цінностей і задач, забезпечує їх єдиною концептуальною мовою, дозволяє ефективно взаємодіяти один з одним, обмінюватися досвідом і результатами досліджень. Але вона ж стає певним гальмом для подальшого розвитку, що є неможливим без відмови від фундаментальних принципів, які в якийсь момент застарівають.

Управлінські революції в Росії також мали місце, але з своїми специфічними проявами. У XX столітті Росія двічі скоювала великомасштабний перехід від одного типу суспільства до іншого. У 1917 р. вона перейшла від капіталізму до соціалізму, а в 1991 р. зробила зворотний рух — від соціалізму до капіталізму. У тому і в іншому випадку глобальний перехід був, перш за все управлінську революцію. Зміна соціальних і економічних засад суспільства в 1917 і в 1991 рр. відбувалася «зверху» і була не природно історичним розвитком, а планований і керований політичною елітою переворот.

У першій і в другій управлінській революціях вигоди від перевороту одержала, перш за все, невелика група людей, що стоїть у влади. У 1917 р. Це була більшовицька еліта, орієнтована на встановлення диктатури пролетаріату і відкидаючи цінності експлуататорського суспільства, а в 1991 р. – демократична еліта, що відкидала цінності соціалізму і комунізму і намагалася встановити в країні політичний плюралізм західного типу.

Таким чином, перша і друга управлінська революції скоювалися з діаметрально протилежних позицій, переслідували різні цілі, орієнтувалися на різні ідеали і принципи. Обидві революції скоювалися «зверху» меншиною населення. У тому і в іншому випадку революцію скоювала група інтелектуалів, що стоїть в опозиції до правлячої політичної еліти: у 1917 р. — в опозиції до тимчасового буржуазного уряду, в1991 р. — в опозиції до радянського партійно-державного керівництва. Після того, як революція здійснювалася, інтелектуали, що знаходяться в опозиції, захоплювали владу і ставали правлячою управлінською елітою. Після першої і другої управлінських революцій опозиційна меншина, яка захоплювала в Росії владу, через короткий час відмовлялася від первинних ідеологічних, а іноді і політичних, претензій і перетворювалося на групу звичних функціонерів і урядовців, для яких головними питаннями ставали утримання влади в своїх руках і рішення насущних господарських питань. Як тільки в управлінській еліті відбувався перелом у бік прагматизму, негайно відкривалися курси підвищення кваліфікації і навчання менеджерів основам науки управління. На початку 20х років XX сторіччя В. Ленін відкрив в країні близько 10 наукових інститутів менеджменту і НОТ, які протягом 5 —7 років зробили ряд видатних наукових відкриттів і залучили тисячі керівників до принципів західного менеджменту. На початку 90х років при непрямій підтримці політичного керівництва країни в Росії відкрилися сотні шкіл бізнесу і менеджменту, в яких багато вітчизняних менеджерів познайомилися з сучасними досягненнями зарубіжного менеджменту.

В результаті управлінської революції 1991 р. державна влада стала знов представляти інтереси представників капіталу. Відбувся зворотний переворот: до Росії повернувся клас капіталістів власників. У складі сучасної управлінської еліти Росії близько 70% партійної номенклатуры,15% інтелігенції, що стала бізнесменами, 15% криміналітету (тіньовиків), які ще при соціалізмі встали на шлях незаконного збагачення і підприємництва. Діти і внуки більшовиків, які в 1917 р. вигнали капіталістів, в 1991 р. повернули клас капіталістів в країну і самі із задоволенням перетворилися на капіталістів.

Таким чином, в результаті другої управлінської революції контроль,над виробництвом перейшов від найнятих робітників, роль яких при радвладі виконували партійні урядовці, до приватних власників. Цілі і об'єктивні результати другої управлінської революції в Росії були прямо протилежні цілям і результатам першої управлінської революції. Проте зміст першої і другої революцій залишався одним і тим же — перехід політичної і економічної влади від однієї частини управлінської еліти до іншої.

Ні перша, ні друга революції в Росії не привели до створення ринкового суспільства західного типу. Не дивлячись на те що в ході першої і другої революцій кадровий склад управлінської еліту обновлявся на 70 —80%, принципи і методи керівництва в сферах політики, економікою і соціальних відносин залишилися старими. Отже, при всіх управлінських революціях в Росії зберігалася спадкоємність типу управління, методів і прийомів управління, але не зберігалася спадкоємність кадрового складу.

Отже, аналіз особливостей п'ять управлінських революцій, дозволяє розкрити змістовні сторони менеджменту і його провідного напряму — політичного менеджменту на різних історичних етапах.

Дата добавления: 2014-01-07