Менеджер як керівник організації

Якщо ти не можеш бути сонцем, стань зіркою на небі. Тільки знайди свою справу і намагайся стати найкращим.

Дуглас Меллох

Управління є саме тим видом діяльності, який виконують менед-жери, а успіх менеджера залежить від вмілого здійснення цілого комплексу різних соціальних функцій, об’єм яких на сучасному етапі значно розширився, оскільки менеджери спілкуються не лише з працівниками керованого ними виробництва, а й з лідерами різних суспільно-політичних партій. Сучасний професійний менеджер на даному етапі економічного розвитку виступає в системі суспільного виробництва як:

1) управлінець – традиційно виконуючи цю функцію, менеджер стає персоною, яка наділена владою. А. Моріта відзначав, що про якості менеджера можна судити з того, як добре він може організовувати велику кількість людей і наскільки ефективно він може досягти найкращих результатів від кожної з них, зливаючи у єдине ціле [125; 14];

2) лідер, що включає у себе вміння вести за собою людей. Поняття „ управлінець ” та „ лідер ”, таким чином, не є тотожни-ми, однак було б помилкою і протиставляти їх одне одному, оскільки керівник, будучи пов’язаним з офіційно організо-ваною групою, може впоратись з її керівництвом лише тоді, коли члени групи будуть сприймати його як лідера. Амери-канські теоретики менеджменту відповідно до цього поло-ження проголосили лозунг „ Кожен менеджер повинен бути лідером! ” Більш детально цього питання ми торкнемося у розділі „ Менеджер-лідер ”;

3) дипломат – дана функція пов’язана з міжлюдською взає-модією, зокрема з процедурою переговорів, налагодження контактів з іншими організаціями та підприємствами;

4) інноватор – сучасні релігії показали, що той, хто виявляє повільність до інновацій (зокрема, у сфері психології), одразу займає програшну позицію;

5) вихователь – етичне виховання працівників організації є суттєвою стороною всіх менеджерських функцій, оскільки етичні системи є могутнім фактором соціально-економічного процесу. Так, наприклад, можна відмітити наступні етапи домінуючої етики:

- період 1775-1875 рр. був століттям Англії, оскільки доміну-вала класична християнська етика;

- період 1875-1975 рр. був століттям США – домінувала протистанська етика;

- у 1975 році розпочався вік азіатського тихоокеанського регіону – домінує конфуціанська етика.

6) людська істота – менеджер є особистістю, тобто складною системою соціальних якостей, які формувалися у процесі виховання. Близьким цьому поняттю, на нашу думку, є поняття харизми, в яке давні греки вкладали таке значення, як обдарованість, авторитетність, мудрість і святість. Менед-жер як людина повинен володіти певними психологічними якостями, які будуть більш детально розглянуті нами у наступних розділах посібника.

Вчений В. Мінцерберг виділяє також наступні ролі, які виконує сучасний менеджер-професіонал при управлінні організацією:

1) головний керівник;

2) лідер;

3) одержувач інформації;

4) розпорядник інформації;

5) представник;

6) усувач порушень;

7) розподільник економічних ресурсів;

8) той, хто веде переговори;

9) розподільник трудових ресурсів, ролей;

10) керівник-підприємець [125;23].

Типи керівників умовно поділяються на урівноважених та акценту-йованих, які в свою чергу теж поділяються на кілька типів. Так, виділяють три типи урівноважених керівників, це:

- спеціаліст – такий керівник спрямований на поставлене завдання для досягнення бажаних цілей. Він вірить в успіх і вселяє свою віру у своїх підлеглих, примушує їх діяти у рамках затверджених стандартів. Керівник-спеціаліст навчає підлеглих професійним вмінням та навичкам, сам прагне до оволодіння ноу-хау, розширює свій світогляд. Очолювана ним організація є стабільною та має чіткий внутрішній розпорядок, однак люди в ній можуть відчувати дискомфорт через надмірну заорганізова-ність, неувагу до індивідуальних потреб працівників, а тому іноді працівники організації думають: „ Чи не втекти звідси? ”;

- інтегратор – такий керівник дотримується стратегії спрямова-ності на людей: він делегує відповідальність підлеглим, враховує їх думки, залучає до управління організацією. Однак такий менеджер часто відчуває страх перед тим, що комусь не догодив, а тому привчається робити те, чого від нього очікують інші: його імідж – демократ;

- гравець – такий тип керівника був породжений в середині ХХ століття, його головна спрямованість – „ Справа і тільки справа”, а його мета – влада. Цей менеджер не боїться конкуренції, бо це його стихія. Енергія керівника-гравця дозволяє йому вести за собою колектив, тиснути на людей, коли цього вимагає ситуація. Підлеглі іноді сперечаються з ним, однак йдуть за його вказів-ками. Імідж такого керівника – „ тверда (залізна) рука”.

Окрім цих трьох типів, є ще акцентуйовані типи. Акцентуації є крайніми варіантами врівноваженого характеру, в якому деякі риси є дуже загостреними, а інші дуже слабко виділяються. Акцентуації характеру є крайніми варіантами психічної норми як результати посилення його окремих рис. Психологи умовно розрізняють явні та латентні (приховані) акцентуації характеру. Багато вчених вважає, що практично кожна друга людина має акцентуацію характеру: про це свідчать проведені психологічні дослідження у Берліні в останній чверті ХХ століття.

Згідно позиції відомого німецького психіатра Карла Леонгарда, акцентуація характеру є крайнім варіантом норми, при якому окремі риси психічного складу різко посилені (або послаблені) так, що спостерігається вибіркова уразливість суб’єкта по відношенню до одних психогенних впливів та стійкість по відношенню до інших, а Лічко А.Є. поряд з поняттям акцентуації характеру вживає поняття місця найменшого опору (МНО).

Акцентуація впливає на емоційну особливість індивідуальної по-ведінки людини, в тому числі і менеджера. Можна виділити наступні акцентуйовані типи управлінців:

- бюрократичний тип – дотримується суворої ієрархії, контро-лює все і всіх, протидіє нововведенням;

- драматичний тип – імпульсивна поведінка, любов до ризику, керування за методом „ шоу ”, прагнення бути дуже поважною особою;

- параноїдальний тип – недовірливість. Влада, влада і ще раз влада! Консерватизм і прагнення уникнути непотрібного ризику. Раціоналізм та практичність.

- депресивний тип – боїться конкуренції, пасивний, спрощений підхід до управління, фатальність;

- шизоїдний тип – відрізняється замкнутістю, апатичністю, від-сутністю або слабкістю контактів з підлеглими, вакуум у керів-ній ланці (відсутність або непостійність помічників).

Читачам, яких зацікавило це питання, рекомендуємо опрацювати наступні книги: Прасол Д.В. „ Загальна психологія. Навчально-методичний посібник”. – Миколаїв: Вид-во „Кріт”, 2005. – 168 с.; Райгородский Д.А. „ Психология и психоанализ характера. Хресто-матия по психологии и типологии характеров ”. – Самара: Издатель-ский Дом «БАХРАМ-М», 2000. – 640 с.; Егидес А.П. „ Как разбирать-ся в людях, или психологический рисунок личности ”. – Москва: АСТ ПРЕСС-КНИГА, 2002. – 320 с.

Гарний керівник обов’язково повинен дбати про згуртованість очолюваного ним колективу працівників, який є вищою формою розвитку спільності людей. Психологи відмічають, що для того, щоб досягти певної значної мети, менеджеру необхідно створити єдину команду (від франц. наказ командира) – колектив однодумців.

Колектив (від лат. збирати разом) – це група людей, яка характеризується організованістю і психологічною згуртованістю при досягненні спільних цілей діяльності, зумовлених суспільно корис-ними мотивами. Члени колективу як команди однодумців чітко бачать кінцеву мету і взаємодіють для її досягнення: тут діє принцип „ відкритості ” – для всіх найважливішою є одна головна мета.

Колективу властиві ознаки групи, тому можна вважати, що будь-який коректив – це група, але не кожна група є колективом. Колективи різняться за змістом, розміром та структурою, та кожен колектив незмінно має ті ознаки, які складають суть соціальної спільності людей.

Серед найважливіших умов формування єдиного колективу пра-цівників виділяють наступні:

1) всі члени групи мають чітке уявлення щодо мети спільної праці;

2) уміння кожного члену групи повинні бути відомими іншим, оскільки функції доцільно розподіляти;

3) в групі повинні прагнути до удосконалення методів колектив-ної роботи;

4) наявність розвинених самодисципліни та самоуправління, що дозволяє ефективно використовувати час та потенційні можли-вості членів групи;

5) відкритість стосунків у групі;

6) підтримка групою своїх членів та сприяння формуванню тіс-них взаємовідносин;

7) готовність групи зустріти та подолати різні труднощі на шляху до ефективної роботи.

Більш детальну інформацію з цього питання читачі знайдуть у книзі: Прасол Д.В. „ Соціальна психологія: Методичний посібник”. – Миколаїв: Вид-во „Кріт”, 2004. – 108 с.

Довгий час державною доктриною країни був пріоритет колективу над особистістю, панувало підкорення інтересів особистості інтегральному колективу замість їх гармонії, що призводило до конформізму (готовність людини підкорятися реальному чи уявному тиску групи, некритична зміна поведінки й настанов відповідно до позиції більшості), страху перед більшістю, позиції „ куди всі, туди і я ”. Світова цивілізація висуває якісно нове розуміння колективності, де колектив є середовищем, в якому людина має можливість для самореалізації, самовизначення.

Завданням менеджера є створення умов для нормальних гармоній-них взаємовідносин працівника та колективу. В колективі доцільно мати спеціалістів різних рівнів, професійної майстерності для того, щоб працівники-початківці бачили свою професійну перспективу – це позитивно впливатиме на формування високого рівня домагань, а висококваліфіковані робітники відчуватимуть до себе повагу з боку молодших, побачать, що їх досвід шанують, до них звертаються за допомогою. Добре, якщо працюють люди різні за віком – старші „ заряджаються ” від молодших ентузіазмом, енергією, а молодші в свою чергу привчаються до більшої стриманості в поведінці, дисцип-лінованості, організованості. Отже, найкращий варіант – це наявність у колективі різновікових груп, що зумовлює добрі міжособистісні стосунки.

Позитивним є і той момент, якщо в колективі працюють чоловіки та жінки, тому що це сприяє стабільності: психологи зазначають – стабільними є різностатеві колективи, вони ж є більш згуртованими. Жінки пом’якшують атмосферу у чоловічому колективі, вносять додаткові стимули. Чоловіки у жіночих колективах також дають позитивний ефект. Статистичний досвід дає дані, що у мішаних колективах, де переважають чоловіки, взаємовідносини оцінюються членами колективу більш позитивно, ніж при домінуванні жінок.

У колективі можуть бути люди з різною мотивацією:

1) група працівників, які мають виключно один мотив – матеріаль-не заохочення, що викликає егоцентричні настрої. За соціоло-гічними дослідженнями їх частка зазвичай складає 25% від загальної кількості працівників;

2) група „ середняків ”, які працюють „ від ” і „ до ” – вони не виявля-ють особливої активності, творчої ініціативи, демонстративнос-ті: можуть ефективно працювати, але не мають бажання. У структурі трудового колективу їх частка зазвичай складає при-близно 50-55% від загальної кількості працівників;

3) група працівників з негативними характеристиками – 25%. Вони пору-шують норми трудового законодавства, соціально запущені, цинічні.

Саме тому менеджер-професіонал повинен вивчати мотиви трудо-вої діяльності працівників і враховувати їх в своїй управлінській діяльності: в колективі корисно мати і критично настроєних людей, і людей з почуттям гумору, які можуть розрядити виниклу негативно забарвлену психологічну ситуацію вдалим жартом; добре, якщо в колективі є громадські діячі – це „ соціальний клей”, який утримує людей у колективі (як Шура з кінофільму „ Службовий роман”).

Оптимальна модель впливу колективу передбачає поєднання людей з урахуванням їх сумісності (під якою розуміється готовність всіх членів групи реалізовувати безконфліктне спілкування, узгоджувати свої дії з діями інших учасників спільної діяльності). При сумісності спільна діяльність приносить взаємну користь, взаємне доповнення, полегшує існування індивідів в групі. Особливість психологічної сумісності полягає у тому, що контакти між людьми опосередковані їхніми діями, вчинками, думками та оцінками. „ Суспільність ”, „ гармонізація ”, „ узгодженість ” – це поняття, які описують оптимальне поєднання властивостей учасників та забезпечують ефективне їх існування.

Психологічна сумісність цікавить нині всіх керівників організацій, оскільки знати певні закономірності психологічної сумісності не-обхідно всім, хто працює з людьми, формує трудові колективи.

Якщо між членами групи є групова сумісність, то це означає, що по-ведінка одного викликає позитивну реакцію іншого. І навпаки, при несуміс-ності поведінка одних членів групи викликає негативну реакцію інших.

Сумісність є складним явищем, яке має декілька різновидів:

1) фізична сумісність – це гармонійне поєднання фізичних якос-тей кількох людей, які виконують спільні дії;

2) психофізіологічна сумісність – це особливості аналізатор-них систем (органи чуття людини). Наприклад, в роботі дегустаторів вин або парфумерів чутливість аналізаторів є вирішальною. Властивості темпераменту (вроджені індивідуально-своєрідні якості психіки, які характеризують індивіда з боку динамічних особливостей його психічної діяльності) також віді-грають значну роль – дуже важко буде працювати меланхоліку з холериком. Більш детальну інфор-мацію з даного питання чита-чі знайдуть у наступній книзі: Прасол Д.В. „ Загальна психологія. Навчально-методичний посібник”. – Миколаїв: Вид-во „Кріт”, 2005. – 168 с.;

3) соціально-психологічна сумісність – взаємовідносини людей з такими властивостями, які забезпечують сприятливий морально-психологічний клімат в колективі і які сприяють успішному виконанню соціальних ролей. Ця сумісність зумовлюється насамперед гармонією характерів (це сукупність стійких індивідуальних властивостей особистості, які формуються і виявляються у спілкуванні та діяльності людини) взаємодіючих людей. Цей вид сумісності перед-бачає:

- поєднання індивідуальних можливостей взаємодіючих людей;

- раціональний розподіл функцій взаємодіючих людей. Жодна із взаємодіючих осіб не може розраховувати на досягнення високих результатів, якщо зазнає невдачі через об’єктивні труднощі, тому захвалювати „ переможців ” на тлі невдач взає-модіючих людей недоцільно;

- взаємодовіру взаємодіючих осіб в колективі;

- взаєморозуміння членів колективу;

- бажання, прагнення до взаємної підстраховки, взаємодопомо-ги. Адже сумісність в колективі буде лише тоді, коли одні співробітники виявляють готовність підстраховки інших, не поділяючи роботу на „ моє – твоє”;

4) соціально-ідеологічна сумісність є вищим рівнем групової сумісності – це спільні погляди, переконання, схожість соці-альних настанов, цінностей, сумісність національних традицій та релігійних поглядів. Дана сумісність ніби перекриває та інтегрує всі інші основи: фізичні та психофізіологічні фактори, якщо йдуть у розріз із соціально-ідеологічними, можуть бути загальмовані, і несумісність на основі цих параметрів не буде виявлятися.

Групова сумісність є передумовою згуртованості колективу, яка є мірою потягу членів групи один до одного і до групи в цілому, характеристика ступеня їх єдності, тому необхідно знати, на основі чого ґрунтується потяг людей один до одного. Основними детермі-нантами згуртованості групи є:

1) мотиваційна основа потягу суб’єктів у групі, що включає сукупність їх потреб, цінностей;

2) спонукальні властивості групи, які відбиваються у її цілях, поглядах, характеристиках її членів, способах дії та інших властивостях, важливих з точки зору мотиваційної основи по-тягу до групи. Певні характеристики групи набувають спону-кальної цінності для людини лише тоді, коли вони відпові-дають певним потребам, які є мотиваційною основою потягу до групи;

3) соціальні очікування членів групи чи суб’єктивна імовірність того, що членство в даній групі матиме для них позитивні чи негативні наслідки;

4) досвід участі в інших групах.

Дата добавления: 2014-01-07