Критерії добору менеджерів і інших категорій працівників

Добір менеджерів для роботи на іноземних ринках – основне кадрове рішення міжнародної фірми. Для персоналу країни перебування менеджер є представником БНК, базової країни і відповідної управлінської культури. Враження від нього самого і його досягнень залишається в цій країні протягом тривалого часу, навіть після повернення менеджера додому.

При визначенні менеджерів для закордонних призначень використовують 7 основних критеріїв:

1. Технічні й управлінські навички. Оцінка навиків формується на основі минулих досягнень менеджера. При цьому передбачається, що успішне використання технічних, адміністративних і управлінських навичок менеджером “дома” дозволяє йому справитися з завданням за кордоном.

2. Мотиви і прагнення. Дуже важливо зрозуміти причини, чому менеджера цікавить закордонне призначення. Ідеальний кандидат повинний виявляти особливу цікавість до країни перебування й у меншому ступені реагувати на фінансові стимули.

3. Соціальні навички. Уміння менеджера взаємодіяти з людьми також відноситься до важливих атрибутів його діяльності. У країні перебування він повинний розуміти людей, знати норми спілкування і формувати ефективну систему взаємодії як на професійному, так і на соціальному рівні.

4. Дипломатичні навички. Оцінюється здатність менеджера взаємодіяти в країні перебування з діловими асоціаціями, урядовими чиновниками і політичними лідерами.

5. Зрілість і стабільність. Менеджер повинний виявити себе як зріла людина, здатний реагувати на різні ситуації раціонально і знаходити прийнятні рішення.

6. Сімейні фактори. На досягнення успіху БНК на закордонних ринках часто впливає такий фактор, як здатність родини менеджера адаптуватися до нової країни.

7. Інші фактори. Дані специфічні критерії мають менше значення в порівнянні з попередніми і можуть широко варіювати від країни до країни.

Дані критерії застосовуються не тільки до менеджерів, а і до інших категорій працівників. При цьому враховується країна, регіон, специфіка посади, традиційні і характерні для фірми процедури призначення.

Крім основних є також і додаткові критерії до яких відносять:

1. Адаптивність.

2. Сприйняття культури іншої країни.

3. Компетентність в області досліджень; вміння працювати з інформацією й в умовах її недоліку.

4. Здоров¢я.

5. Здатність до мов.

6. Стійкість до перевантажень; здатність працювати в екстремальних умовах.

7. Досвід роботи за кордоном.

У кандидатів для роботи за кордоном беруть інтерв¢ю з наступних питань:

1. Мотивація;

2. Здатність до мов;

3. Адаптивність;

4. Здоров¢я;

5. Сімейні питання;

6. Сприйняття й ініціатива;

7. Фінансові питання;

8. Планування кар¢єри.

Закордонна діяльність вимагає постійного підвищення рівня підготовки персоналу, тобто постійного навчання, що може будуватися по програмі яка включає 4 рівні.

На першому рівні головна увага приділяється виявленню культурних розходжень і їхньому впливу на результати бізнесу. Другий рівень фокусується на формуванні відносин і їхньому впливі на поводження. Третій рівень забезпечує фактичними знаннями щодо конкретної країни, а на четвертому включається знання мови, навички адаптації і коректування поводження.

Приведемо деякі рекомендації з організації навчання співробітників міжнародних фірм:

1. Вивчите особливості культури учасників. Наприклад, у Японії ризикувати не прийнято.

2. Публічна критика являє собою табу для деяких культур Далекого Сходу. Наприклад, вибір добровільного спостерігача або обговорення рольової гри буде викликати труднощі тому, що передбачає критику поводження інших людей.

3. Важливо зберегти обличчя і не допустити незручності стосовно інших людей з країн Близького Сходу, Східної і Західної Африки, а також деяких європейських країн, включаючи Іспанію та Італію. Тут проблеми можуть бути пов¢язані з критикою чи обговоренням поводження тих, кого навчають.

4. Складним може виявитися й одержання адекватної оцінки викладання. Навіть якщо ви порушуєте табу, учні не висловлять вам свого невдоволення, оскільки це означало б критикувати вас і змусити вас втратити авторитет.

5. Правильно зрозумійте, яке відношення до досліджуваної роботи в національній культурі стажистів. У США, наприклад, прийнято учити торгових агентів написанню листів керівникам вищої ланки, щоб забезпечити їм доступ в організацію. У Японії така практика не прийнята. Замість цього рекомендуються особисті візити у фірму з залишенням візитних карток.

Програми навчання експатріантів і місцевих громадян можуть включати також питання вивчення корпоративних цінностей, техніки обслуговування клієнтів, роботи в колективі.

Дата добавления: 2014-01-07