Підходи до типологізації кар'єри

Автори типологізації і рік публікації	Критерії	Типи кар'єр
Ю.В. Укке	Характер динаміки	звичайна стабільна нестабільна комбінована стабільна нестабільна
П. Синісало Ю. Хяюрюнен	Зайнятість або безробіття людини	стабільна нестабільна припинена (що припиняється) учбова
М. С. White М. Smith Т. Ваmelt 1994	Характер переміщень (в межах функціонального середовища або з однієї організації в іншу)	функціонально-спеціалізована інституційно-спеціалізована
Ф. Р. Філіппов	Сфера діяльності	освітня наукова трудова політична і т.д.
О.Т. Hall P. H. Mirvis 1995	Ким (чим) визначається кар'єра	організаційно визначувана самовизначувана
Л. А. Кудринська	Швидкість просування Форма просування	швидка середня повільна пряма, без переходів звивиста, з переходами
Е. Г. Молл,	Сукупність 4-х параметрів: 1. швидкість просування 2. послідовність займаних позицій 3. проективная орієнтація 4. особистісне значення просування	суперавантюрна авантюрна традиційна(лінійна) послідовно-кризова прагматична відбуваюча перетворююча еволюційна
Т. І. Риськова І. В. Куколєв	Психобіографічні характеристики	кар'єра по типу «господарник» кар'єра по типу «директор» кар'єра по типу «виконроб» кар'єра по типу «викладач» кар'єра по типу «партійний функціонер» кар'єра по типу «прагматик» кар'єра по типу «комсомолець» кар'єра по типу «адміністратор»
А. Я. Кибанов	Загальна спрямованість	Професійна Внутрішньо організаційна Вертикальна Горизонтальна доцентрова

Типологія кар'єри Е.Г. Молла

(достатньо опрацьована типологія кар'єри, яка підкріплюється і розшифровується на прикладах конкретних тенденцій розвитку типів кар'єри - типологія носить універсальний характер)

№	Тип кар'єри	Параметри класифікації
Швидкість просування	Послідовність посад	Перспективна орієнтація	Особистісне значення просування
	Супераван-тюрна	Дуже висока	Пропуск значного числа проміжних рівнів	Подальше швидке просування	Влада, розширення сфери впливу
	Авантюрна	Достатньо висока	Пропуск двох посадових рівнів	Подальше швидке просування	Розширення сфери впливу, самоутверд-ження
	Традиційна (лінійна)	Визначається здібностями конкретного працівника, частково протекціоніз-мом і зв'язками	Поступове просування вгору, іноді з нетривалим пониженням на посаді, можливий пропуск одного рівня	Освоєння необхідних знань, умінь, навичок, накопичення досвіду взаємодії з людьми і дії на них	Подальше поступове просування
	Послідовно-кризова	Відповідає швидкості змін	Можливий тимчасовий низхідний рух	Боротьба за збереження займаної позиції	Реалізація особистих інтересів
	Прагматична (структурна)	Відповідає найпростішим способам вирішення кар'єрних задач	Переміщення здійснюються в рамках одного і того ж рівня управління	Збереження займаної позиції	Реалізація особистих інтересів
	Відбуваюча	«Нульова»	Кар'єра завершена	Утримання займаної позиції	Реалізація особистих інтересів
	Перетворю-юча	Висока	Просування вгору як поступове, так і стрибкоподібне в нових областях або сферах виробництва	Подальше просування	Вирішення складних соціально значущих проблем, реалізація нових ідей
	Еволюційна	Відповідає швидкості росту організації	Відповідає можливостям, що надаються організацією	Подальше просування	Поєднання суспільних і особистих інтересів

Тип кар'єри	Швидкість просування по рівнях ієрархії	Послідовність обійманих посад	Перспективна орієнтація	Особистісний зміст	Примітки
1. Супераван- тторна	Висока	Пропуски ета­пів, різка зміна сфери діяльно­сті	Подальше просу­вання, розширення впливу	Збагачення, влада, забезпечення швид­кого просування членам родини	Може бути: — випадковою (вдалий збіг обставин); — спільною (просування з більш сильним ліде­ром). Пов'язана з кризою в економіці і суспільстві, завершується крахом
2. Авантюрна	Висока	Пропуск декі­лькох позицій	Розширення впливу	Самореалізація, вла­да, збагачення та ін.	Пов'язана з виборністю керівників, відбір кадрів здійснюється за типом особистої відданості
3. Традиційна лінійна	Поступово	Іноді пропуск однієї позиції	Подальше просу­вання	Збільшення знань, умінь, досвіду, вза­ємодія з людьми	Успішність залежить від особливостей планування розвитку у межах організації
4. Послідовно- кризова	Нестабільність	—	Боротьба за збере­ження посади	Особисті інтереси	Постійна адаптація до змін
5. Прагматична (структурна)	Середня	Зміна сфери діяльності	Переміщення в одно­му класі управління	Особисті інтереси	Прості способи вирішен­ня кар'єрних завдань
6. Відбуваюча	Нульова	Кар'єра завер­шена	Утримати позицію	Особисті інтереси
7. Перетворю­юча	Висока	Стрибкоподіб­на або посту­пова	Одержання нової позиції	Освоєння нової сфе­ри діяльності, роз­робка видатних ідей	"Завжди спрямована в майбутнє
8. Еволюційна	Поступово	Поступова	Просування разом з ростом організації	Сполучення суспі­льних і особистих інтересів	Боротьба за владу, конф­ліктність колективних настанов

Сьогодні вважається, що успіх кар'єри залежить також від здібнос­тей працювати на стику різних сфер діяльності.

В основе типологии людей, строящих свою карьеру

в зависимости от личных особенностей, лежат три характеристики.

1. Самооценка. Она отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение, адекватную оценку происходящего.

2. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний предполагает, что человек хочет многого достичь, подняться по служебной лестнице, готов рисковать и браться за трудные задачи; для низкого уровня притязаний характерно нежелание рисковать и стремление не потерять достигнутое.

3. Локус контроля (экстернальность и интернальность).

На основаниях экстернальности и интернальности К. Торшина выделяет

шесть типов карьеры.

1. «Альпинист». Человек с высокой самооценкой и уровнем притязаний, интер-нал. Делает карьеру сознательно, с полной внутренней самоотдачей. Он проходит все ступени карьеры, к следующем шагу приступает, закрепившись и подстраховавшись, это хороший профессионал, ему не надо помогать — достаточно не мешать, он не склонен к резким необдуманным решениям, стремится добиваться своей цели.

2. «Иллюзионист». Высокая самооценка и уровень притязаний, экстернал. Стремится к высотам, склонен пользоваться благоприятными обстоятельствами, предпочитает казаться, чем быть. Легко усваивает внешние признаки успеха, умеет их эксплуатировать, умеет манипулировать окружающими, не берет на себя большой ответственности. Ориентирован на имидж компании, поэтому возможен уход к конкурентам. Он может выполнять представительские функции, если они не требуют ответственных решений.

3. «Мастер». Высокая самооценка, низкий уровень притязаний, интернал. Ему интересно осваивать новые области, профессии, получать новую информацию, но, получив информацию, может потерять к ней интерес. Продвижение по социальной лестнице его мало интересует. Главное для него внутренняя жизнь, движение вперед; может внезапно менять деятельность. Ему нужно дать возможность развиваться, осваивать новое направление.

4. «Муравей». Низкие самооценки и уровень притязаний, экстернал. Хороший профессионал в своем деле, работает строго по поставленной задаче, имеет мотивацию на избежание неудач, успешен как исполнитель, его нельзя нагружать полномочиями.

5. «Коллекционер». Для него характерна низкая самооценка, но высокий уровень притязаний, экстернальность. Этот человек хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. У него несколько образований, закончено много курсов, но нет реального опыта работы, он туманно представляет себе свою карьеру, хочет сразу стать начальником, имеет высокие денежные притязания, но, если смирит свои амбиции, может стать хорошим сотрудником.

6. «Узурпатор». Этому типу карьеры присущи низкая самооценка, высокий уровень притязаний, интернальность. Этот человек всегда надеется на себя, поднимается по служебной лестнице, движимый самолюбием, проявляет чувство недоверия к окружающим, поэтому контролирует не только себя, но и других. Успешно работает в стабильной ситуации, в нестабильной ситуации хаотичен. Ориентирован на вертикальную карьеру и авторитарный стиль, ему важно видеть перспективу. Он умеет принимать ответственные решения, но результатов добиваются подчиненные.

Гендерні дослідженнякар'єр

наочно продемонстрували статеві відмінності інтересів, устремлінь, професійних виборів і типів кар'єр, кар'єрних досягнень, поведінки на роботі, поєднання ролей професійних з іншими життєвими ролями.

[Andersson J. The single mothers book. – Atlanta: Peachtree Publishers, 1990. – 356 p. -С. 56].

Одну з перших гендерних психологічних класифікацій кар'єр запропонував американський дослідник Д.Сьюпер. У ній виділені чоловічі і жіночі типи кар'єр у залежності від чергування професійних проб і періодів стабільної роботи.

Гендерна психологічна класифікація кар'єрД.Сьюпера

Чоловічі:

¯ стабільна, коли суб'єкт відразу після навчання займається професійною діяльністю і незмінно слідує обраному шляху;

¯ звичайна, коли після навчання відбувається серія професійних проб, які закінчуються стабільною службою;

¯ нестабільна, з чергуванням професійних проб і періодів стабільної роботи;

¯ кар'єра з множиною проб, коли людина часто змінює вид зайнятості, не маючи стабільної роботи.

Жіночі:

¯ кар'єра домогосподарки;

¯ звична кар'єра, коли освічені жінки, вийшовши заміж, припиняють працювати і стають домогосподарками;

¯ стабільна робоча кар’єра, коли здобута освіта допомагає знайти роботу, що стає справою життя;

¯ дволінійна кар'єра, коли кар'єра домогосподарки узгоджується зі стабільною робочою кар'єрою;

¯ переривчаста кар'єра - робота до одруження, потім перерва (народження та виховання дітей), повернення на роботу;

¯ нестабільна кар'єра - чергування періодів роботи після одруження поряд з поверненням до кар'єри домогосподарки;

¯ кар'єра з множинними пробами - послідовність непов'язаних видів праці без стабілізації у якій-небудь професійній галузі

[Социальная психология личности в вопросах и ответах: Учеб. пособие / Под ред. проф. В.А.Лабунской. – М.: Гардарики, 2001. – 397 с.- С.356].

Дата добавления: 2014-01-07