Соціальні методи управління

Пiд соцiальними методами управлiння розумiють систему заходiв i важелiв впливу на соцiально-психологiчний клімат колективу i його окремих працiвникiв. Методи соцiального управлiння спрямованi на гармонiзацiю соцiальних вiдносин у колективi, задоволення соцiальних потреб працiвникiв, розвитку особистостi, соцiального захисту та iн. До методiв соцiального управлiння належать соціальне прогнозування та соцiальне планування. Соцiальне прогнозування використовується для створення iнформацiйної бази розробки планiв соцiального розвитку та застосування методiв соцiального впливу в конкретному трудовому колективi. Параметри соцiального прогнозу включають такi показники:

· вiковi та статевi змiни в колективi;

· змiни загальноосвiтнього та квалiфiкацiйного рiвня працiвникiв;

· змiни в матерiальному забезпеченнi та побутових умовахпрацiвникiв;

· • динамiку спiввiдношення фiзичної та розумової працi й iнше.

Соцiальне нормування як метод управлiння полягає у наявностi таких соцiальних норм, якi встановлюють порядок поведiнки окремих осiб і їхніх груп у колективi. Пiд нормою, звичайно, розуміють певний, визнаний обов’язковим, порядок, правило. Соцiальнi норми вiдображають певного роду iнтереси –суспiльнi, класовi, колективнi та груповi. Головне i безпосереднє завдання цих норм – погодити всi види iнтересiв. Оскiльки iнтереси визначають спрямованiсть поведiнки окремих людей i їхнiх груп, то взаємне узгодження суспiльних та особистих iнтересiв має вирiшальне значення для функцiонування механiзму регулювання управлiнських вiдносин. Розрiзняють норми права, норми моралi й авторитету громадської думки. Iнакше кажучи, управлiнськi вiдносини регулюються трьома видами соцiальних норм:

1) юридичними (правовими) нормами, якi встановлюються або санкцiонуються державою;

2) суспiльними (неюридичними) нормами, якi встановлюються громадськими органiзацiями й товариствами;

3) нормами моралi, якi формуються у свiдомостi людей у процесi виховання i життєдiяльностi.

Класифiкацiя соцiальних норм може бути здiйснена й за iншими ознаками:

· залежно вiд типу i виду взаємовiдносин, що регулюються;

· ступеня обов’язковостi норм;

· способів їх утворення та механiзмів дiї;

· ступеня формалiзацiї;

· характеру виникнення;

· охоплюваної ними сфери цiнностей (полiтичнi, релiгiйнi, правовi, культурнi, моральнi, етичнi, органiзацiйнi тощо).

Правовi норми встановлюються державою, і їх дотримання забезпечується як переконанням, так i – у випадку потреби – засобами примусу. Порівняно з iншими видами соцiальних норм правовi норми вiдрiзняються бiльшим ступенем розробленостi та формалiзацiї й регулюють найбiльш суттєвi вiдносини. Дiя правових норм поширюється на державнi, а здебільшого – і на громадськi системи. Норми, якi приймаються громадськими органiзацiями, дiють у межах вiдповiдних органiзацiй. Однак можливi й винятки з цих правил, коли нормативнi акти готуються i видаються спiльно з державними i громадськими органами та набувають одночасно i правового, i громадського характеру. Такими є, наприклад норми права, що регулюють оплату i охорону працi, пенсiйне забезпечення та iнше. Дiяльнiсть громадських органiзацiй регулюється нормативними актами рiзного походження. Йдеться насамперед про акти, якi визначають статус тих чи iнших громадських органiзацiй (наприклад, Закон України «Про споживчу кооперацiю»). Однак бiльшiсть актiв, що регулюють управлiнськi відносини в громадських органiзацiях, розробляється цими ж організаціями.

Такi акти об’єднуються в три групи:

– статути, положення про окремi громадськi органiзацiї;

– постанови з окремих питань дiяльностi громадських органiзацiй;

– iнструкцiї громадських органiзацiй.

Виконання норм, розроблених громадськими органiзацiями, гарантується авторитетом цих органiзацiй, а також деякими формами примусу, передбаченими нормативними документами, що визначають статус цих органiзацiй. Постiйно зростаючого значення у регулюваннi управлiнських вiдносин набувають норми моралi. Пiд мораллю, як вiдомо, розумiють правила (принципи) поведiнки людей, якi стосуються сфери взаємовiдносин мiж ними, а також взаємовiдносин їх із суспільством. Норми моралi, на вiдмiну вiд норм права, пiдтримуються авторитетом громадської думки i, як правило, їх дотримання грунтується на власних переконаннях. Чим бiльшого визнання в управліннi набувають цi норми, тим воно досконалiше. У цьому зв’язку досить посилатися на такий соцiальний феномен, як громадська думка, яка значною мiрою грунтується на нормах моралi. Громадська думка виявляється у специфічній формi колективного судження суспiльства, класу чи соцiальної групи, виражаючи їх ставлення до певних явищ i фактiв соціальної системи, а також вчинкiв окремих людей. Як iнструмент регулювання вiдносин управлiння громадська думка цiнна тим, що вона завжди звернена до особистостi як члена суспiльства і вимагає вiд неї вiдповiдальностi перед суспiльством i соцiальною системою, в якiй вона працює. Таким чином здiйснюється вплив на психiчний стан людини, її емоцiї i волю, сприяючи виробленню у неї бажаних ціннісних орiєнтацiй. Соцiальне регулювання – це заходи щодо пiдтримання соцiальної справедливостi у колективi та удосконалення соцiальних вiдносин мiж працiвниками. Засобами соцiального регулювання є колективнi договори, угоди, контракти, взаємнi зобов`язання, правила внутрішнього розпорядку, статути (в частинi, що регулює поведiнку службових осiб), правила етикету, ритуали. Сюди також вiдносять черговiсть задоволення соцiальних потреб залежно вiд трудового стажу, виробничої активностi працiвникiв тощо. Соцiальне регулювання спрямоване на стимулювання колективної, особистої iнiцiативи працiвникiв та їхнього iнтересу до працi. Велике значення надається стимулюванню особистої iнiцiативи за допомогою моральних стимулiв. Стимулювання iнтересу до працi здiйснюється заохоченням удосконалень у роботi сумлiнних працiвникiв, створенням "ядра ветеранiв", органiзацiєю вiдряджень та iншими заходами для ознайомлення зi станом справ та iн. Велику увагу слiд придiляти стабiлiзацiї особового складу – виключенню причин плинностi кадрiв. Соцiальне планування як метод соцiального управлiння реалiзується складанням плану соцiального розвитку організації (пiдприємства). План соцiального розвитку, як правило, складається з 4-х роздiлiв:

1) удосконалення соцiальної структури колективу;

2) удосконалення умов працi, охорона її та змiцнення здоров’я працівників;

3) пiдвищення життєвого рiвня, полiпшення житлових та культурно-побутових умов працівників;

4) пiдвищення трудової та громадської активностi працівникiв, розвиток самоуправлiння.

План соцiального розвитку трудового колективу – органічна складова частина комплексного плану (програми) економiчного та соцiального розвитку пiдприємства (органiзацiї), в якiй передбачається науково обгрунтована i матерiально забезпечена система заходiв щодо вдосконалення структури колективу, формування i найбiльш повного задоволення матерiальних i духовних потреб працiвникiв.

Отже, складнiсть системи виробничих вiдносин мiж людьми, що входять до трудового колективу, потребує застосування комплексу методiв впливу на колектив i окремих його членiв як економiчних, так i органiзацiйно-розпорядчих та соцiальних методiв. У рацiональному поєднаннi цих методiв – запорука ефективної діяльності підприємства Крім об’єктивних факторів (рівень розвитку виробничих сил, характер існуючих виробничих відносин, організація праці, рівень кваліфікації, матеріальне та моральне стимулювання тощо) на трудову активність людей впливають суб’єктивні фактори (соціальна та психологічна структура трудового колективу, взаємовідносини людей, ціннісні установки, орієнтація працівників, індивідуальне ставлення до роботи, розуміння змісту та значення своєї праці, а також особистий настрій, бажання). Все це підвищує значення соціально-психологічних методів управління. Активізація різних соціально-психологічних якостей трудового колективу сприяє ефективній реалізації потенціалу кожного з виконавців. Особливого значення в теперішній час набувають неекономічні способи мотивації. Неекономічні способи стимулювання бувають організаційні та моральні. До організаційних способів відносять мотивацію цілями, залучення до участі в справах підприємства. Найпоширенішим мотивом праці для працівників є праця, потрібна й достатня для функціонування підприємства, бо якщо воно припинить свою діяльність, то працівники залишаться без роботи і не зможуть забезпечувати свої сім’ї. Праця заради отримання заробітної плати, набуття професійного досвіду, задля реалізації власного “я” – є також мотивами праці працівників. Недоліком у мотивації цілями на підприємстві є те, що у працівників не сформоване усвідомлення вищої мети праці – “праця в ім’я процвітання суспільства”. Така свідомість наповнює життя і працю людини сенсом, формує причетність до розвитку майбутнього своєї країни. Мотивація участі в справах підприємства передбачає, що працівникам надається право голосу у вирішенні ряду проблем, вони залучаються в процес консультування з спеціальних питань, у де- яких випадках чи частково делегуються права та відповідальність. Мотивація покращання праці здійснюється в наданні робітникам роботи, яка дає можливість здійснювати контроль над ресурсами та умовами власної праці. На підприємствах доцільно застосовувати такі критерії мотивуючої організації праці:__ • будь-які дії повинні бути обміркованими в першу чергу тими, хто вимагає дій від інших;

• працівники відповідають за свою роботу, вони особисто причетні до результатів, їх дії для інших конкретно важливі;

• людям надається можливість відчути свою значущість;

• люди, які добре працюють, мають право на моральне та матеріальне визнання;

• рішення про зміни в роботі співробітників приймаються за їх участю і з опорою на їх знання та досвід;

• на підприємстві діє самоконтроль праці.

До моральних методів стимулювання відносяться насамперед визнання, яке може бути особистим чи публічним. Практика особистого визнання в нашій державі ще не набула поширення. Особисте визнання виявляється тільки в дорученні кваліфікованим працівникам складних персональних замовлень. Публічне визнання на підприємстві реалізується через нагородження грамотами, подарунками, преміями. В ринкових умовах за інтелектуалізації всіх видів праці значною мірою зростає роль соціально-психологічних факторів управління. Раціональна технічна організація забезпечує високу продуктивність праці лише в тому випадку, якщо ефективно використовуються індивідуальні й психологічні особливості кожного робітника.

Під впливом соціально-психологічних факторів в управлінні формуються суспільна свідомість, психологічні зв’язки в колективі, відношення до праці. Психологічний стан працівника може сприяти підвищенню продуктивності й ефективності праці і, навпаки, знижує трудову активність людей (втома, роздратування, апатія тощо). Соціально-психологічні фактори, звичайно, виступають у вигляді матеріальних умов праці (стан та забезпеченість технічними засобами, техніка безпеки, санітарно-гігієнічні умови праці, виробнича естетика) і організаційних моментів (організаційне нормування та регламентування, трудова дисципліна). Поряд з об’єктивними на трудову активність людини у виробничому колективі значно впливають суб’єктивні фактори: психологічна структура колективу, розподіл ролей, соціальний статус робітників, характер неформальних зв’язків, індивідуальне відношення до праці, настрій. Необхідність вивчення суб’єктивних факторів обумовлена тим, що об’єднання людей у групи вносить суттєві корективи в їх поведінку. Група нав’язує людині норми поведінки, коригує індивідуальну діяльність. Людина повинна зважати на існуючі в групі норми поведінки, правила, традиції, а також враховувати колективну думку. Так у чому ж сутність соціально-психологічних методів? Соціально-психологічні методи управління – це сукупність конкретних прийомів впливу на процеси формування та розвитку трудових колективів, соціальні процеси, що відбуваються всередині них, структуру зв’язків споживачів, інтереси, стимули, соціальні завдання. Соціально-психологічні методи управління являють собою єдність двох аспектів управлінського впливу на працівників – соціального і психологічного. Соціальний вплив виявляється через сукупність конкретних способів і прийомів, спрямованих на формування і розвиток виробничого колективу, трудову і творчу активність його працівників, формування духовних інтересів людей і їх світогляд. Психологічний вплив полягає в регулюванні взаємовідносин між членами виробничого колективу з метою створення в ньому сприятливого психологічного клімату. Психологічний вплив базується на використанні різноманітних факторів: інформованість про результати праці, моральні спонукання до творчості, ініціативи, активності якісної праці, врахуванні психологічних особливостей працівників, забезпечення перспективного соціального й професійного росту, справедливості матеріального стимулювання, підборі працівників з урахуванням їх психологічних характеристик. У процесі управління ці способи і прийоми впливу різним чином поєднуються, завдяки чому підвищується їх ефективність. Формою соціального і психологічного впливу є естетизація виробничого середовища, тобто реалізація принципів і методів прекрасного у виробництві.

Зростання ролі соціально-психологічних факторів на сучасному етапі пояснюється змінами змісту суспільної праці: покращанням його творчого й інтелектуального початку, а також зростанням культурного й професійного рівня працівників. Зростають вимоги до соціальних і психологічних умов виробництва, з одного боку, і до психологічних якостей працівника (пам’ять, фантазія, мислення тощо) – з іншого.__ Моральне стимулювання використовується для покращання трудової і соціальної активності колективів, груп, окремих працівників. Воно базується на свідомості працівників, прагненні сумлінно

працювати. Стимулювання у суспільному виробництві – не тільки функція і метод впливу, але й важливий елемент механізму управління. Його ціль – досягнення високої ефективності виробництва і якості продукції, прискорення науково-технічного прогресу, вирішення соціальних проблем. До засобів соціального нормування і регулювання відносяться положення і правила трудової дисципліни, статути суспільних організацій, правила етикету і ритуалів, договори, угоди, системи відбору персоналу.

Психологічні методи управління покликані забезпечити формування первинних трудових колективів відповідно до індивідуальних здібностей, нахилів, інтересів працівників і дотримання їх психологічної сумісності та шляхи регулювання відносин між людьми, впливаючи на індивідуальну психологію окремих робітників. Тому знання аспектів психології та правильне використання кадрів управління має важливе значення. Вони повинні розуміти особливості поведінки людини, враховувати його темперамент, тип

вищої нервової діяльності. Міжособистісні ролі проявляються у вигляді конкретного виконання прав і обов’язків у залежності від індивідуальних особливостей і здібностей людини. Від того, як вони виконуються, формується і соціальний статус людини. Одні люди при цьому набувають популярності, авторитету, визнання і поваги. Інші виявляються “відторгненими”. Між цими полюсами знаходяться “середняки”, частина з яких у рівній мірі прагнуть до того чи іншого полюсу. Таким чином, за кожною людиною закріплюється певний соціальний статус. Особистість і її соціальний статус тісно взаємозв’язані. Але коли ми говоримо про особистість, то в першу чергу ставимо перед собою питання: що вона собою являє? Якщо мова йде про статус робітника, то мається на увазі цінність цієї особистості на думку інших людей. У зв’язку з цим соціальний статус органічно вплетений у систему суспільних відносин. Він створює робітнику повагу, престиж, репутацію. Все це впливає на формування у робітника його особистої визначеності. Це питання вкрай важливе. Багато з того, що людина робить або відмовляється робити, залежить від рівня власної гідності. Ті, хто високо себе цінує, часто схильні працювати з більшим напруженням, і вважають нижче за свою гідність працювати погано. Людина з низьким рівнем власної гідності, як правило, неохоче докладає всіх належних зусиль для завоювання авторитету і ділового престижу, такі люди можуть бути обтяжені комплексом неповноцінності [5, с. 254–256].

Завдання будь-якого керівника полягає в тому, щоб виховувати і підтримувати високі почуття власної гідності у своїх підлеглих. Люди з високим рівнем такого почуття відрізняються послідовністю дій, легше справляються зі своїми внутрішніми конфліктами, виявляють високий самоконтроль. Це – врівноважені, тактичні, спокійні та незалежні люди. Вони постійно підвищують свій рівень загального розвитку, ретельно виконують покладені на них обов’язки.

Дата добавления: 2014-01-07