Способы разрешения межиндивидуальных конфликтов

1. стиль компромисса. Он характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу, подчеркивают М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, высоко ценится в управленческих ситуациях, так как дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

2. метод соучастия. Он заключается в целенаправленном стремлении исключить у партнера возможные подозрения о том, что его игнорируют, с ним не считаются. Лучший способ прийти к соглашению - втянуть его в решение общей задачи, разумеется, не уступая ему в принципиальных вопросах.

3. применение практической эмпатии. Эмпатией называют понимание одним человеком любых чувств - радости, возбуждения, печали, гнева и т.п., переживаемых другим человеком. Чаще всего межличностные конфликты разгораются именно из-за неумения или нежелания очень многих людей понять, принять во внимание чувства и переживания тех, с кем они находятся в тесных личностных контактах. А непонятый в своих чувствах человек замыкается в себе, отдаляется, уходит или становится раздражительным, способным инициировать конфликтную ситуацию.

Социально-психологическое исследование более двух тысяч человек, испытывающих серьезные трудности в жизни, в том числе и на почве семейных или производственных конфликтов, показали, что из всех видов социальной помощи больше всего люди нуждаются в психологической профессиональной поддержке в условиях эмпатического конфликта.

4. метод провоцирования на добро. Чаще всего мы в своем общении с окружающими избегаем контактов с людьми, которым сделали умышленно или невольно неприятное, и стремимся, к тем, кому сделали добро. Здесь над нами довлеет предрассудок, согласно которому человек, вступивший в конфликт с нами, не хочет добра нам и не примет добра от нас. А это и есть глубочайшее заблуждение. Ведь доброта подкупает, располагает людей друг к другу, помогает им наладить сотрудничество, взаимопонимание, избежать или погасить коллизию.

Например, руководитель выделяет премию, благодарность в приказе или предлагает повысить по службе того, кто его когда-то резко, может быть, даже не совсем справедливо критиковал, и тот, в свою очередь, проявляет повышенную старательность в реализации своих задач, сформулированных руководителем. Поэтому метод провоцирования на добро способен не только помочь разрешить полюбовно тот или иной межличностный конфликт, но и существенно снизитьпотенциал конфликтности во взаимодействии друг с другом.

5. метод взаимовыгодных вариантов. Сущность и эффективность применения такого метода Г.Л. Саати оценивает, приводя гипотетический пример "кошмарных автогонок". Представьте, пишет он, что " два соперника стартуют с разных концов узкой горной дороги с крутыми обрывами или отвесными скалами по сторонам. Тот, кто первым достигнет противоположного конца, получит миллион долларов. Вот гонщики съехались и притормозили. Что им делать дальше? Если один из них даст задний ход, то второй получит фору, вполне достаточную для победы. Если они ринутся вперед, неизбежно столкновение и гибель обоих. Более гибкий подход к решению этой дилеммы состоит в том, чтобы договориться о дележе выигрыша и закончить гонку вместе в одном из автомобилей. Однако может возникнуть подозрение, что водитель одного автомобиля попытается избавиться от конкурента, пустив машину под откос и выпрыгнув в последнюю минуту. Поэтому вместо того, чтобы ехать, соперники идут пешком, медленно и с опаской, но не теряя надежды на благополучный исход и дележ выигрыша" (9; 9). Вот в таком стремлении найти взаимоприемлемый и выгодный для обоих конкурентов выход из конфликтной ситуации и состоит применение метода взаимовыгодных вариантов, к какой бы сфере деятельности - финансовой, производственной, исследовательской, бытовой и т.п. - ни относился межличностный конфликт.

6. Одним из приемов урегулирования межличностного конфликта является обращение конкурирующих сторон к нейтральному третьему лицу, которое своим авторитетом, знаниями, вниманием, способно (разумеется, по согласованию с противоборствующими партнерами) найти наиболее приемлемый и доступный для конфликтующих соперников способ разрешения их противостояния. Посредник может сыграть конструктивную роль в разрешении конфликта, поскольку он, во-первых, объективирует возникшую ситуацию, во-вторых, ведет дело к ограничению эмоционально-личностных факторов, играющих едва ли не главную роль в эмоциональном накале и остроте противоборства.

Технологические фазы управленческого воздействия на развертывание конфликта изображены на схеме № 2.

Схема № 2. Технологические фазы управленческого воздействия на развертывание конфликта.

Социальная технология управления конфликтами в группах и межгрупповыми конфликтами включает в себя основные технологические приемы управления межличностными конфликтами, но одновременно применяет специфические, только ей свойственные процедуры и операции.

на начало лекции

СОДЕРЖАНИЕ

Дата добавления: 2014-01-07