Тема 8. Аналіз використання трудових ресурсів і виплат на оплату праці

Сектор оперативної поліграфії при ІОЦ ХНАМГ

Харків, ХНАМГ, вул. Революції, 12

На результати виробничо-господарської діяльності суб’єкта господарювання і значною мірою впливає використання трудових ресурсів, що зумовлює необхідність їх ретельного аналізу.

Завдання аналізу використання трудових ресурсів наступні:

- об’єктивна оцінка забезпеченості підприємства кадрами за кількістю, складом і структурою працівників;

- оцінка організації праці;

- оцінка ефективності використання персоналу і продуктивності праці;

- оцінка фонду оплати праці.

Аналізуючи чисельність, склад і кваліфікацію персоналу, передусім слід виконати перевірку забезпеченості підприємства кадрами за кількістю, складом, структурою працівників; проаналізувати динаміку чисельності працівників за кількістю, складом і структурою; провести оцінку кваліфікаційного складу працівників за показниками освіти, стажу роботи, тарифних розрядів. Питання якісного складу для підприємств важливе, бо для збереження конкурентних властивостей продукції (робіт, послуг), що ним випускається, потрібен персонал відповідного рівня освіти і кваліфікації. Тому доцільно контролювати середній тарифний розряд робітників:

. (8.1)

На структуру персоналу (схема 8.1) суб’єкта господарювання впливають особливості виробництва, його спеціалізація і масштаби виробничого процесу, що зумовлюють відповідність питомої ваги кожної категорії працюючих розвитку техніки, технології та організації виробництва.

Для аналізу руху робочої сили і забезпеченості підприємства обчислюються і оцінюються у динаміці такі показники:

Таблиця 8.1. - Алгоритм розрахунку показників руху робочої сили

Показник	Формула розрахунку
Коефіцієнт обороту кадрів з прийому персоналу
Коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення
Коефіцієнт плинності кадрів	Кількість звільнених за власним бажанням і порушення трудової дисципліни_____ Кп = Середньо облікова чисельність персоналу
Коефіцієнт стабільності кадрів
Коефіцієнт загального обороту

Серед указаних показників показник плинності кадрів заслуговує на найбільшу увагу, оскільки вважається, що він уособлює надмірний оборот робочої сили. Надмірним вважають звільнення за порушення трудової дисципліни, через невідповідність кваліфікації, за власним бажанням, а також самовільне залишення роботи без поважних причин.

Під час аналізу слід вивчити конкретні причини звільнення за власним бажанням (низькі заробітки, тяжкі умови праці, відсутність перспектив професійного зростання, незадовільний психологічний клімат та ін.). При високій плинності кадрів обов'язково визначають негативні наслідки її впливу на основні показники діяльності суб’єкта господарювання і розглядають дійові заходи щодо закріплення персоналу.

Як приклад за вихідними даними табл. 8.2. і алгоритмом розрахунку показників руху робочої сили (табл. 8.1) розрахуємо відповідні показники руху персоналу (табл. 8.3) і проведемо їх аналіз.

Таблиця 8.2. Вихідні дані для розрахунку коефіцієнтів руху робочої сили, чол.

Показники	2004 рік	2005 рік	2006 рік
Випуск продукції, тис.грн.(ТП)
Прийнято працівників, чол.
Вибуло працівників, чол., у тому числі:
–за власним бажанням, за прогули та інші порушення трудової дисципліни
–за скороченням штатів			-
Середньооблікова чисельність (КР), чол.
Кількість робітників, які працювали цілий рік, чол.

За розрахунками, згідно з даними підприємства одержимо (табл. 8.3):

Таблиця 8.3 - Показники руху робочої сили

№ п/п	Показники	2004 р.	2005 р.	2006 р.
	Коефіцієнт обороту кадрів з прийому	79/459=0,17	103/376=0,27	125/362=0,35
	Коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення	354/459=0,77	186/376=0,49	139/362=0,38
	Коефіцієнт плинності кадрів	340/459=0,74	162/376=0,43	127/362=0,35
	Коефіцієнт стабільності кадрів	42/459=0,09	89/376=0,237	98/362 =0,27

Розрахунки свідчать, що коефіцієнт обороту кадрів з прийому за аналізований період щорічно зростав, тоді як коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення зменшувався. Якщо в 2004 р. коефіцієнт обороту з прийому складав 0,17, то в 2006 р. він збільшився вдвічі - 0,35, навпаки, коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення в 2004 р. склав 0,77, а в 2006 р. – 0,38. Різнонаправленість показників і їх динаміка відобразилася на плинності кадрів, яка в 2004 р. досягла 74%. Зменшення рівня плинності кадрів в 2006 р. до 35% свідчить про закріплення кадрового складу підприємства. Проте показники стабільності кадрів, хоч і мають позитивну тенденцію, залишаються на низькому рівні: 0,09 в 2004 р. і 0,27 в 2006 р. Висока плинність кадрів згубно впливає на виконання виробничої програми, собівартість продукції і рівень продуктивності праці. Крім того, плинність кадрів приводить до необхідності найму нових працівників, що в певній мірі пов’язано з витратами на їх підготовку, простоями на звільненому робочому місці.

Розрахунок абсолютного і відносного залишку (нестачі) працюючих дозволяє зіставити темп зростання чисельності персоналу з темпом росту обсягу товарної продукції як в порівнянні з плановими показниками, так і з відповідними звітними періодами.

Проведемо розрахунки за даними табл. 8.2.за період 2005 – 2006 рр. Фактично надлишок працюючих складає:

ΔКРабс. = КР₂₀₀₆ - КР₂₀₀₅ = 362 – 376 = - 14 чол.

Тобто чисельність у 2006 р. проти 2005 р. скоротилась на 14 чол. При розрахунку абсолютного надлишку (нестачі) чисельності не враховується рівень змін обсягів товарної продукції. Перерахуємо чисельність на новий обсяг виробництва:

КР скориг. = КР₂₀₀₆ =.КР ₂₀₀₆ × Кперер =362×=362× 1,33= 481 (чол.)

КРскориг – чисельність попереднього (планового) періоду, скоригована на фактичний обсяг продукції:

Кперер = - коефіцієнт, який показує зміну темпів росту (планових чи до попереднього періоду).

Визначимо відносну нестачу або надлишок чисельності у 2006 р. проти 2005 р.:

ΔКРвідн = КР₂₀₀₆ - КР скориг = 362 – 481 = - 119 чол.

Тобто має місце нестача (економія) чисельності, або при зростанні обсягів в 1,33 раза у 2006 р., на їх виконання потрібно було б 481 чол., а фактично утримувалось 362 чол. Ці обставини можуть бути зумовлені як екстенсивними факторами (наприклад, понадурочні години) так і інтенсивними факторами (продуктивність праці, впровадження інновацій та ін.).

Подальшим кроком в аналізі використання персоналу є аналіз використання робочого часу.

Використання робочого часу звичайно аналізують за допомогою таких показників, як середня кількість днів, відпрацьованих робітниками за звітний період (місяць, квартал, рік), і середня тривалість робочого дня (зміни). Ці показники можна обчислити на підставі даних звіту підприємства з праці.

Перший показник, який характеризує тривалість робочого періоду в днях (явочні дні), залежить від таких факторів:

— кількість вихідних і святкових днів;

— кількість днів чергової відпустки;

— інші види відпусток, передбачених законодавством;

— кількість днів непрацездатності;

— неявка на роботу з дозволу адміністрації;

— прогули;

—інші.

Тривалість робочого дня (зміни) робітника визначають такі чинники: величина нормативного робочого тижня; час простою упродовж дня, зафіксований в обліку; час понадурочної роботи (збільшує величину показника); час інших скорочень робочого дня, передбачених законодавством (для підлітків, матерів-годувальниць тощо).

Під час аналізу знаходять відхилення цих показників від плану, порівнюють їх з аналогічними показниками за минулі періоди, встановлюють конкретні причини можливих відхилень. Особливу увагу при цьому необхідно звертати на величину зафіксованих в обліку непродуктивних втрат робочого часу через такі обставини: неявку на роботу з дозволу адміністрації; прогули й цілодобові простої; внутрішньозмінні простої, зафіксовані в обліку; облікований брак продукції.

Слід враховувати і те, що не обліковані втрати робочого часу можуть бути значно більшими, ніж показано у звітності. Вони спричинюються недоліками в організації виробництва й управління, простоями устаткування через його несправність, відсутністю на робочому місці сировини, матеріалів, інструменту та інших ресурсів, низькою трудовою дисципліною, непродуктивною роботою та ін. Внаслідок неврахованих простоїв і втрат завищується фактично відпрацьований час, адже наведені у звітності показники часу роботи визначаються як різниця між загальною кількістю явочних днів або годин і врахованими простоями. Приховані від обліку внутрішньозмінні перерви та простої робітників можна знайти за допомогою додаткових розрахунків або вибіркових спостережень і опитувань робітників.

За результатами аналізу треба розробити заходи щодо скорочення втрат робочого часу і пов'язаних з ним непродуктивних виплат заробітної плати, особливу увагу приділивши питанням поліпшення обліку внутрішньозмінних втрат робочого часу.

Таблиця 8.4. Вихідні дані для аналізу впливу факторів на формування фонду робочого часу.

№ п/п	Показники	2005 р.	2006 р.	Абсолютні відхилення: 2006 р. від 2005 р.	Темпи зростання, 2006 р./ 2005 р., %
	Середньооблікова кількість працівників, чол. (КР)			-14	96,3
	Кількість відпрацьованих днів, всього, дн.			-2482	97,1
	Середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником, дн. (Д= р.2/р.1)				100,9
	Фактичний фонд робочого часу, люд.год.	628559,2	744235,8	115676,6	118,4
	Тривалість фактично відпрацьованого робочого дня (Т), год.	7,3	8,9	1,6	121,9

Для аналізу використання фонду робочого часу (ФРЧ) застосовують трифакторну мультиплікативну модель:

ФРЧ = КР × Д × Т, (8.2)

де КР—чисельність робітників; Д—кількість робочих днів, відпрацьованих 1 робітником в середньому за рік; Т—тривалість робочого дня

Методика розрахунку впливу складових факторів на фонд робочого часу показана із застосовуванням факторного аналізу на прикладі даних підприємства (табл. 8.4).

Для аналізу використано спосіб абсолютних різниць.

Дані 2006 р. позначимо індексом „1”, а 2006 р. – „0”:

ФРЧ₁ = КР₁× Д₁ × Т₁; (8.3)

ФРЧ₀ = КР₀× Д₀ × Т₀. (8.4)

Таблиця 8.5. Розрахунок впливу факторів на формування фонду робочого часу

Показники впливу на формування фонду робочого часу	Розрахунок	Результат, тис.грн.
За рахунок змін чисельності: ΔФРЧкр = ΔКР× Д0 × Т0; ΔКР = КР1 – КР0	(362-376)×229×7,3=	-23403,8
За рахунок змін числа днів, відпрацьованих одним працівником; ΔФРЧ д= КР1 × Δ Д × Т0; ΔД = Д1 – Д0	362× (231-229) ×8,9=	5285,2
За рахунок змін середньої тривалості робочого дня ΔФРЧт = КР1 × Д1 × Δ Т; ΔТ = Т1 – Т0	362×231× (8,9 - 7,38)=	133795,2
Разом: ΔФРЧ = ФРЧ1 – ФРЧ0 = ΔФРЧкр+ ΔФРЧ д+ ΔФРЧт	-23403,8+5285,2+133795,2 = = 115676,6	115676,6

Таким чином, величина загального бюджету часу зросла на 115676,6 людино-годин. Це зумовлено зростанням фактичної кількості відпрацьованих одним робітником днів - 5285,2 год. і ростом тривалості робочого часу за рахунок понадурочного часу – на 133795,2 год.

Скорочення чисельності персоналу за період мало негативний вплив на формування фонду робочого часу. Як висновок з розрахунків випливає, що підприємству слід більш детально працювати з персоналом, враховуючи фактори мотивації до праці.

Аналіз продуктивності праці персоналу

Показники продуктивності праці найбільш значущі при аналізі трудових ресурсів, характеризують якісний бік використання робочої сили на підприємстві. Це одні з найважливіших узагальнюючих показників діяльності кожного підприємства, що потребує їх ретельного аналітичного дослідження.

Продуктивність праці вимірюють двома способами: кількістю продукції, випущеної за одиницю робочого часу, або кількістю часу, затраченого на виготовлення одного виробу. Останній показник називають трудомісткістю продукції.

Продуктивність праці визначають як у натуральному, так і в грошовому вимірах. Натуральні вимірники в основному використовують там, де виробляють один вид продукції або декілька схожих виробів. Грошовий вимірник має більш універсальний характер і може бути використаний будь-яким суб’єктом господарювання.

Аналіз починають з оцінки виконання плану виробітку продукції (робіт, послуг, товарів) одним працівником у грошовому вимірі. Потім порівнюють показник звітного періоду (рік, квартал, місяць) з показниками минулих періодів, з показниками споріднених (галузевих) підприємств.

Від цього загального показника продуктивності праці слід перейти до більш деталізованих показників, таких як виробіток одного робітника, виробіток одного основного робітника і т.д.

Наступний етап аналізу - оцінка основних факторів, що впливали на загальний показник продуктивності праці, залежить від факторів використання робочого часу і середньогодинного виробітку одного робітника. Останній показник формують насамперед фактори технічної озброєності праці, технології, кваліфікації робітників, інтенсивності праці та ін. Аналітична робота завершується підрахунком резервів можливого зростання продуктивності праці й розробкою заходів з їх реалізації.

Вихідна модель для розрахунків - продуктивність праці річна (ПТ). Деталізуючи її, одержуємо середньоденний (СД) і середньогодинний (СВ) виробіток одного працюючого:

ПТ= , (8.5)

де Др. – відпрацьовані людино-дні, всього за рік, ЛГ – всього відпрацьовано людино-годин за рік.

Використання в моделі показників відпрацьованих людино-днів і людино-годин дозволяє відслідковувати резерви використання робочого часу як в денному розрізі (кількість днів, наявність цілоденних простоїв, тощо), так і погодинному(внутрішньозмінні простої, скорочений робочий час тощо).

Використовуючи вихідні дані табл. 8.4, проведемо аналітичні розрахунки (табл. 8.6) динаміки показників (абсолютні відхилення та темпи росту) та виконаємо факторний аналіз впливу факторів на середньорічну продуктивність праці одного робітника за трифакторною мультиплікативною моделлю, одержаною внаслідок деталізації моделі (формула (8.5)):

ПТ . (8.6)

Розрахунок впливу факторів виконаємо використовуючи спосіб скорочених ланцюгових підстановок (абсолютних різниць), а результати розрахунків наведемо в табл. 8.7.

Таблиця 8.6. Дані для проведення факторного аналізу продуктивності праці

Показники	2005 р.	2006 р.	Абсолютні відхилення 2006 р. від 2005 р.	Темпи зростання, 2006 р./ 2005 р., %
1.	2.	3.	4.	5.
Випуск продукції, тис.грн.(ТП)				133,1
Середньооблікова кількість працівників, чол.			-14	96,3
Середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником, дн.				100,9
Тривалість робочого дня, год	7,3	8,9	1,6	121,9
Середньорічна продуктивність праці, тис.грн.(р.1/р.2)	16,021	22,155	6,1334195	138,3
Середньоденна продуктивність праці, тис.грн.(р.1/р.2 р.3)	0,070	0,096	0,0259459	137,1
Середньогодинна продуктивність праці, тис.грн.(р.1/р.2р.3р.4)	0,0096	0,0108	0,0011923	112,4

Таблиця 8.7. Аналіз впливу факторів на продуктивність праці

Фактори, формула	Розрахунок	Результат, тис.грн.
Вплив відпрацьованих днів: Δ ПТд. = Δ Д×Т0×СВ0	(231 -229)*7,3*0,0096=	0,1399238
Вплив відпрацьованих годин Δ ПТт = Δ Т × Д 1×СВ0	229*(8,9-7,3)*0,0096=	3,5421809
Вплив середньогодинного виробітку: ΔПТсв = Δ СВ ×Т1 × Д 1	229*8,9*(0,108-0,0096)=	2,4513148
Балансова перевірка: ΔПТ = Δ ПТд + Δ ПТт +Δ ПТсв		6,1334195

Таким чином всі складові фактори протягом року мали позитивний вплив на зростання продуктивності праці.

Для оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві (яке працює прибутково) визначаємо показник рентабельності персоналу. Для аналітичної роботи можна використовувати наступні факторні моделі прибутку на одного робітника:

П/КР =П/ ВР х ВР /КL х КL /КР (8.7)

або

П/КР = П/ВР х ВР/ТП х ТП/ КР. (8.8)

де П — прибуток від реалізованої продукції, КР—численність робітників (середньоспискова), ВР—виручка від реалізації продукції, КL—середньорічна вартість капіталу, ТП—вартість товарної продукції, ТП/КР-середньорічна продуктивність праці, П/ВР - рентабельність продажу, КL/КР -капіталоозброєність праці, ВР/ТП - частка виручки у вартості випущеної продукції.

Аналіз фонду заробітної плати

Загальний аналіз фонду заробітної плати передбачає оцінку виконання плану, динаміки, розрахунок економії чи перевитрат основного і додаткового фонду заробітної плати в цілому по суб’єкту господарювання і категоріях працюючих.

Загальний заробіток персоналу можна розглядати як суму виплат основної і додаткової заробітної плати, премії, винагороди, заохочувальні й компенсаційні виплати.

Фактори, що впливають на зміну фонду оплати праці, можна диференціювати наступним чином (табл. 8.8):

Таблиця 8.8. Фактори, що впливають на зміну фонду заробітної плати

Група факторів	Відхилення	Складові відхилень
Перша	Відхилення фонду заробітної плати, що не залежать від обсягів реалізації і форм оплати праці	Відхилення в оплаті за тарифними ставкам, доплати за надурочні, оплата цілоденних та внутрішньозмінних простоїв, відхилення в оплаті відпусток
Друга	Відхилення, що залежать від обсягів реалізації і форм оплати праці працівників	Відхилення від прогнозованих сум премій, зміни середньогодинної заробітної плати працівників.
Третя	Відхилення по фонду заробітної плати решти категорій працівників	Відхилення ставок чи окладів, відхилення показників у відпрацьованому часі
Четверта	Невідповідність установленого нормативу плановому фонду і питомій вазі залежних від обсягу реалізації форм оплати праці	Зміна темпів зростання продуктивності праці, зміна суми додатково виділеного фонду оплати

Серед показників, за допомогою яких визначають ефективність використання коштів на оплату праці, можна виділити наступні:

- зміни темпу росту продуктивності праці на кожний відсоток зміни середньої заробітної плати;

- випуск продукції в розрахунку на 1 грн. коштів, витрачених на оплату праці;

- прибуток у розрахунку на 1 грн. витрачених коштів.

Для факторного аналізу впливу факторів на зміну фонду заробітної плати можна використати наступні моделі:

ФЗП = = , (8.9)

де ФЗП –фонд заробітної плати; РП – обсяг реалізованої продукції; ЗП – середня заробітна плата за період; ПТ – продуктивність праці за період.

Для забезпечення позитивного фінансового результату і рентабельності необхідно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темп росту його оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, зростання собівартості продукції і, відповідно, зменшення суми прибутку.

Зміна середнього заробітку працюючих за період характеризується його індексом (J_ЗП):

. (8.10)

де ЗП₁, ЗП₀ - середній заробіток за звітний і базисний період

Зміна середньорічної продуктивності праці визначається аналогічно на основі індексу продуктивності праці (J_пт):

, (8.11)

де - ПТ₁, ПТ₀ середня продуктивність праці відповідно звітного і базисного року.

Темп росту продуктивності праці має випереджати темп росту середньої заробітної плати. Для цього розраховують коефіцієнт випередження Квип і аналізують його динаміку:

. (8.12)

Потім роблять підрахунок суми економії (перевитрати) (Е) фонду заробітної плати в зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці і його оплати:

Е = ФЗП × . (8.13)

В умовах високої інфляції при аналізі індексу росту середньої заробітної плати необхідно базисний показник середньої зарплати (СЗ₀) скоригувати на індекс росту цін на споживчі товари і послуги (J_у):

. (8.14)

де СЗ₁ - середня зарплата у звітному періоді.

СТРУКТУРНО – ЛОГІЧНІ СХЕМИ ДО ТЕМИ 8

Схема 8.1. Класифікації персоналу при виконанні аналізу чисельності

Календарний фонд робочого часу = Явки + Неявки

Схема 8.2. Аналіз використання робочого часу

Дата добавления: 2014-01-07