Менеджмент

Усі ці відносини потрібно регулювати, управляти ними. Цим і займається соціологія управління або, як її називають на Заході, менеджмент. Менеджмент визначають як міждисциплінарну науку, яка поєднує економічний, соціальний, політичний, організаційний, правовий, психологічний та інші підходи до керування виробництвом. Менеджмент поліпшує виробничу діяльність та взаємини її суб'єктів. Головною діючою особою менеджменту є інноваційний менеджер. Він виступає не як начальник, керівник, а, скоріше, як співробітник, партнер, радник. Він передає свої знання і виступає каталізатором спільної діяльності. Вважають, що предмет соціології праці й управління і предмет менеджменту перетинаються, але не збігаються, тобто вони не тотожні. Менеджмент складає другу половину соціології праці й управління, а саме, соціологію управління. До сфери його дії належать:

- визначення цілей і завдань управління, розробка кон­кретних заходів для їх здійснення;

- розподіл завдань на окремі операції;

- розподіл робіт і координація взаємодії різних підроз­ділів усередині організації;

- удосконалення формальної ієрархічної структури на виробництві;

- оптимізація процесів прийняття рішень;

- пошук адекватної мотивації діяльності;

- виявлення ефективних стилів керівництва.

В історії виникнення і розвитку менеджменту були певні періоди, коли ведучими були ті чи інші тенденції. Можна виділити три таких періоди, які відрізнялись появою різних підходів до вивчення і регулювання вироб­ничої поведінки робітника.

а) Науковий менеджмент. Заснований американським інженером-дослідником Ф. Тейлором (1856 - 1915) на по­чатку XX ст. Ф. Тейлор пройшов шлях від простого робітника до управляючого великим підприємством. Тому він вивчив роботу виробництва з різних боків, і цей досвід дав йому змогу зробити висновок про роботу управлінських структур. Він вважав, що адміністрація повинна не тільки правильно організовувати працю робітника, але, перш за все, сама показувати приклад.

За теорією Ф. Тейлора, ефективність праці збільшується, якщо організація виробництва стандартизується, проекту­ється, нормується так само, як і техніка виробництва. Тобто будь-яке управління виробництвом повинно бути засноване на певних наукових принципах. Так, за системою Ф. Тейлора, весь трудовий процес у кожному окремому випадку поділявся на найпростіші операції, щоб виявити найраціональніші тобто оптимальні для кожного виробника. Для цього ви­користовувався хронометраж робочого дня, детально до­сліджувались всі елементи дій робітника при виконанні тієї чи іншої операції. Були стандартизовані також інстру­менти, якими користувались виробники. В одному з ек­спериментів було перепробувано 15 видів лопат для на­вантаження вугілля, поки не знайшли оптимальний варіант. Така система чітко регламентувала дії кожного виробника, їх послідовність, точно визначала час на її проведення та час на відпочинок.

Основні принципи системи Ф. Тейлора:

- наукова організація праці;

- звільнення робітників, які працюють не на повну потужність;

- співробітництво адміністрації з робітниками;

- однакова відповідальність за справи на виробництві.

Дана система досить суттєво вплинула на підвищення продуктивності праці, але це відбувалось за рахунок по­силеної експлуатації робітників, які, власне, перетворювались у придатки машин. Недарма цю систему було названо «си­стемою витискання поту».

б) Менеджмент людських відносин

Система Ф. Тейлора викликала, з одного боку, опір робітників, а з другого - подальший розвиток історичних подій у світі (зокрема революція 1917 році у Роси); бурхливий розвиток науки і техніки привів до того, що вона поступово відійшла на другий план, поступившись місцем новій доктрині, яка отримала назву «менеджмент людських від­носин». Одним із її авторів був американський вчений Е. Мейо (1880 - 1949). Група вчених із Гарвардського університету п'ять років (із 1927 до 1932) вивчала працю 20 тисяч робітників фірми «Вестерн електрик» поблизу Чікаго, цей експеримент в історії соціології отримав назву «хоторнського експерименту». Метою дослідження було вивчення впливу різних чинників на підвищення ефективності виробництва. Експеримент проводився у чотири етапи. На першому досліджувалась роль освітлення на робочих місцях, на другому - як впливають паузи для відпочинку робітників на продуктивність їх праці. Зокрема, було введено за рахунок компанії другий сніданок для робітників. На третьому етапі було проведено 20 тисяч інтерв'ю, які показали, що норма виробітки визначається тиском групи, яка диктує свої правила поведінки. На чет­вертому етапі був проведений аналіз певних груп робітни­ків, які були поділені не за професійними, а за особистими ознаками. Кожна з цих груп дотримувалась особливих правил поведінки.

Висновки даного експерименту полягали у наступному: зростання продуктивності праці може не залежати від матеріальних умов праці; успіх трудової діяльності великою мірою залежить від людських взаємин; запорукою ефек­тивності праці є гармонійні взаємини між робітниками та адміністрацією і всередині робітничих груп; людське ставлення керівників до підлеглих, демократичні відносини між ними, спільно вироблені рішення різних проблем зме­ншують кількість конфліктів на виробництві і сприяють ефективності праці.

Отже, Е. Мейо і його дослідження показали роль людського та групового чинників у процесі виробництва. Було доведено на практиці, що людина є соціальною істо­тою, яку включено у контекст групової поведінки. Жорстка ієрархія підлеглості та бюрократична організація протирічать природі людини і несумісні з її свободою. Саме із-за цього керівники підприємств повинні орієнтуватися більше на самих людей, ніж на продукцію. Це забезпечить стабільність у суспільстві і задоволення індивідів роботою.

Саме використання на практиці вище перерахованих чинників призвело до того, що світ капіталізму почав змінюватися на краще, підвищилася заробітна плата, покра­щилися умови праці і добробут робітників. Усе це вело до зростання і зміцнення середнього класу населення у суспільстві й означало стабільність, добробут і еволюційність його розвитку. Саме тому і не сталося світової революції, на яку сподівались адепти соціал-революціонерів.

Доктрина «людських відносин» досягла мети через звернення до позаекономічних чинників, вона підняла гідність простого виробника, дала змогу йому все більше задовольняти свої потреби. Але це не означало, що попередня доктрина «наукового менеджменту» канула у забуття. Вона продовжувала своє існування, набувши лояльніших, більш людяніших форм. Отже, у подальшому розвитку ці дві концепції поєдналися, оскільки кожна з них має раціональні зерна.

в) Ситуативний менеджмент.

Його впровадження у життя пов'язане з ім'ям американського соціолога Б.Ф. Скінера. Тут використовуються матеріальні та соціальні спонукальні чинники. Винагорода за працю узгоджується з досягненням конкретної мети трудового процесу, а го­ловним піклуванням менеджера стає оцінка результатів діяльності робітника і дозування матеріальних та моральних стимулів. Спроби поєднати концепцію Ф. Тейлора з кон­цепцією К. Мейо роблять американські соціологи: Р. Лікерт, Д. Мак-Грегор, Р. Мак-Муррі та інші. У 60-ті, 70-ті роки набула поширення концепція «збагачення праці», розроблена американцем Ф. Херцбергом. Подальший її розвиток набув дещо іншої назви - «гуманізація праці». У цій концепції розглядається мотивація праці. Мотиви, які спонукають людину до певної праці, можна поділити на два види: зовнішні і внутрішні. До зовнішніх відносяться: методи управління персоналом, стиль керівництва, умови праці, соціально-психологічний клімат, винагорода за працю тощо. До внутрішніх відносяться зміст праці, визнання її значення іншими людьми, почуття відповідальності, праг­нення піднятись вище тощо. Зовнішні чинники є коротко­терміновими, бо забезпечують трудовий процес тимчасово. А от внутрішні чинники є справжніми стимулами процесу праці. Якщо вони присутні у кожного окремого пра­цівника, то зовнішні чинники не зможуть так просто їх перебороти. Саме на них тримається нормальна, ефективна, високопродуктивна праця, яка приносить вагомий результат у виробленій продукції, задоволення та самоствердження робітнику.

У сучасній західній соціології праці й управління існують і інші концепції: «теорія революції управляючих», «виробничої демократії» тощо. Сама концепція Ф. Харцберга базувалась на концепції «людських потреб» А. Маслоу, який всі людські потреби поділив на дві групи: базові і похідні. Базові - це потреби в їжі, повітрі для дихання (усі фізіологічні потреби), потреби власної безпеки, впевненості у своєму майбутньому, стабільності життя тощо. Похідні - це потреби справедливості, благополуччя, упорядкованості соціального життя тощо.

Проблеми мотивації трудової діяльності досліджувалися і в нашій країні. Так, наприклад, відома концепція мотивів трудової діяльності радянського соціолога, професора О.Г. Здравомислова. За нею можна виділити чотири чинники, які мають вплив на особистість, стимулюючи її до трудової діяльності. До них відносяться: матеріальна зацікавленість, зміст праці, її характер, сенс праці та відносини у колективі.

Усі ці чинники взаємопов'язані і найефективніше діють тільки тоді, коли вони гармонійно поєднані. Але кожен з них окремо має свою власну цінність і часто спрацьовує, не дивлячись на те, що інші чинники можуть не діяти.

Так, часто робітник із-за матеріальної зацікавленості нехтує всіма іншими чинниками або, навпаки, працює, бо має моральне задоволення від праці, її змісту, сенсу, не зважаючи на те, що не отримує за це адекватної матеріаль­ної винагороди. Бувають випадки, коли попри відсутність багатьох інших чинників людину утримує на даному місці лише сам колектив, відносини у ньому.

Нині менеджмент трактується принаймні в таких чотирьох значеннях:

– як специфічний соціальний і економічний інститут, який впливає па підприємницьку діяльність і породжує специфічний спосіб життя у ринковому суспільстві (який, наприклад, дуже відрізняється від способу життя у суспільстві розвинутого соціалізму, чому ми так важко і звикаємо до оточуючих нас нових реалій);

– як сукупність осіб, зайнятих управлінською працею у сферах приватного та суспільного бізнесу, тобто це своєрідний клас управляючих;

– як наукова дисципліна, що вивчає проблеми управління суспільним виробництвом. У цьому плані виділяють два рівні менеджменту. З одного боку, це загальні теорії соціального управління, які по суті є ні чим іншим, як загальними політико-економічними чи соціально-філософськими концепціями (наприклад, теорії революції менеджерів, постіндустріального суспільства, наукового менеджменту, менеджменту людських відносин та ін.). З другого боку, це прикладні теорії організації й управління, тобто спрямовані на вироблення конкретних підходів щодо раціоналізації та вдосконалення управління (наприклад, бригадні форми організації праці чи "гуртки якості").

Характерною рисою менеджменту як науки є плюралізм методологічних підходів, установок, розробка різних засобів, прийомів, способів управлінського впливу без суворої орієнтації на якусь загальну теорію. Тут увага здебільшого приділяється прикладним соціологічним та психологічним дослідженням. Тому менеджмент часто і пов'язують з такими дисциплінами, як соціологія праці й управління, прикладна соціологія, психологія праці та ін.:

– як своєрідне мистецтво управління, поєднання керівництва виробництвом і практичних зразків ефективного управління, які становлять основу професійної кваліфікації менеджера. Тобто йдеться про формування у менеджерів і застосування ними на практиці яки-хось загальних принципів, методів, прийомів управління, придатних для будь-якої організації (визначення цілей та завдань управління; поділ завдань на окремі операції; розподіл робіт;пошук адекватної мотивації до праці;.прийняття ефективних рішень та їх реалізація тощо).

3. Трудовий колектив.

Трудовий колектив є одним з важливих чинників, що заохочують людину до сумлінної, плідної праці, який визначають як об'єднання людей, зайнятих корисною для суспільства діяльністю, де кінцевий результат усіх залежить від праці кожного, і де сумісна діяльність зумовлена системою соціальних і психологічних відносин. У соціології виділяють поняття «колектив» і «соціальна група». Вони відрізняються, як вид і рід: кожен колектив можна вважати соціальною групою, але не кожна соціальна група є колективом. Група туристів, які з автобуса роз­глядають будівлі певного міста, є соціальною групою, але не колективом, тому що в них відсутні певні чинники, перераховані у вище наведеному визначенні колективу. У той же час, група альпіністів, яка підкорює певні вершини, є колективом. Соціальна група є формальним об'єднанням, байдужим до будь-якого змісту. Колектив - об'єднання людей зі спільними цілями та інтересами, потребами, які мають спільну мету у вирішенні певних проблем. У соці­альній групі люди не поєднані системою соціальних і психологічних відносин, у колективі вони виступають одним із головних чинників.

Трудовий колектив виступає як соціальна спільність і як соціальний інститут. Як соціальна спільність, він входить до структури суспільства і має певні прошарки, групи, які співіснують поруч із такими складовими суспільства, як сім'я, етнос тощо. Саме тут більшою мірою формується особистість, проходить її соціалізація. Як соціальний інститут, він виступає однією з форм сумісної діяльності людей.

Трудовий колектив має три головні функції:

– виробничо-економічну - цільову, тобто це те, заради чого і скла­дається колектив, його мета;

– соціальну - функція задоволення соціальних потреб членів колективу (матеріальні блага, підвищення кваліфікації, розвиток здібностей, покращання умов життя, праці, відпочинку);

– духовно-інтегративну - вплив на поведінку індивідів, розвиток особистості, її соціалізація.

Щоб добре виконувати усі ці функції, колектив повинен бути згуртованим. Згуртованість колективу залежить від багатьох чинників: мети праці, особистих симпатій, від психологічної характеристики осіб. їй сприяє певна дис­ципліна у колективі, норми поведінки, а вони, у свою чергу, залежать від характеру праці. Для згуртованості колективу велике значення мають психологічний клімат у колективі, світогляд його членів, спільні ідеали тощо.

Колектив - динамічна система, він постійно змінює свої характеристики. На його розвиток і зміни впливають різні умови. їх можна поділити на зовнішні (матеріальна база, фонд зарплати, значимість виробництва) і внутрішні (якість членів колективу, зрілість і мудрість керівництва, система цінностей тощо).

Колектив народжується і розвивається у сумісній діяльності. Його можна вважати соціальним організмом, будь-яке порушення функціонування якого (наприклад, погіршення міжособистих зв'язків) призводить до його «захворювання». Соціологи виділяють два типи «захво­рювань» колективу: порушення суттєвих умов діяльності колективу; порушення системи внутрішніх зв'язків у колективі і між колективами. «Захворювання» колективу веде до виникнення конфліктів або, навпаки, виникнення конфліктів свідчить про «захворювання» колективу. Але проблема конфлікту - це вже інша тема.

Дата добавления: 2014-01-07