Підходи до керівництва українського економіста Валерія Терещенка

Цікаві міркування з приводу керівництва організаціями приводить український економіст, доктор економічних наук Валерій Терещенко. Він закінчив економічний факультет Колумбійського уні­верситету, згодом працював там та в інших навчальних закладах професором, а також займав фахові та керівні посади в кількох фірмах, Міністерствах США тощо. В брошурі "Наука керувати" Терещенко узагальнює свій власний досвід керівництва організаціями та виділяє 10 якостей керівника, які стануть у пригоді українським ме­неджерам. Приведемо повний текст автора з обгрунтуваннями кожної з десяти складових стилю керівництва.

"Перша якість звучить так: будь завжди управляючим, а не погоничем. Що це означає? Колись в Чікаго мені довелося почути істо­рію про простого сільського хлопця, який поступив на роботу в найбільший універмаг міста "Маршалл Філд" і за якихось 20 років зробив кар'єру: увійшов до складу директорів фірми, розбагатів, став мільйонером, переїхав до Лондона і відкрив свій власний універмаг. Однією з головних причин такого успіху була його диво­вижна здатність вести справу з людьми. Надаючи цій якості великого значення, він для всіх своїх підлеглих - молодших начальників - зробив соціальну таблицю, яку ті повинні були тримати в робочому кабінеті у себе перед очима. Вона так і називалася: "Пам'ятай завжди, що ти управляючий, а не погонич".

Нижче у двох колонках перелічувалося, у чому полягає різниця. "Погонич" підпорядкований йому колектив підганяє, а управляючий веде за собою. Перший завжди "все знає" і всім своїм підлег­лим підкреслює це, щоб створити собі авторитет; другий ніколи цього не робить: коли треба, він людей вчить, підказує, пояснює, але не підкреслює свої знання - підлеглий сам інтуїтивно відчуває, знаюча людина його начальник, чи тільки робить вигляд. Коли трапляються якісь неполадки, то "погонич" одразу починає шукати крайніх; справжній начальник цього ніколи не робить, а просто виправляє допущені помилки. Коли наказ віддає "погонич", він зав­жди підкреслює своє '"я" ("Я вам наказую зробити так-то і так-то"), управляючий замість цього каже: "Давайте зробимо". Життєвий досвід, наука свідчить, що друга формула набагато результативніша, бо вона не створює психологічного бар'єру між начальником і підлеглим.

Ще одна вада "погонича": він ніколи ні про що не інформує підлеглих, через це у підпорядкованому йому колективі поступово створюється болотна атмосфера всіляких слухів і пересудів. Розум­ний керівник ніколи не вдається до подібної "секретності" і якнайповніше інформує свій колектив про все, що стосується його діяльності, звичайно, за винятком державної таємниці. Це не тільки сприяє більш свідомому ставленню до праці, а й вдовольняє природну людську цікавість. Адже, вбиваючи в людині почуття допит­ливості, ми гальмуємо її розвиток, а значить, людський прогрес у цілому. В Америці, наприклад, особливо на великих підприємствах, коли призначають нового начальника, то дуже часто у стінгазеті або місцевому бюлетені повідомляють його повну біографію: хто такий, коли народився, де одержав освіту, на яких посадах працював, які має нагороди, чи одружений і чим займаються члени сім'ї, іноді ще й додадуть, за яку команду вболіває. 1 в цьому немає нічого дивно­го, адже людям зовсім не байдуже, хто ними керує.

І, нарешті, остання різниця: "погонич" навіть з найцікавішої роботи ухитряється зробити нудну, монотонну працю, коли підлеглі тільки те й роблять, що поглядають на годинник: коли нарешті робочий день скінчиться? А от справжній начальник вміє людей заці­кавити в праці, він організовує роботу так, що вона стає для людей не тільки джерелом матеріального добробуту, а й морального задоволення. До речі, у США крім матеріального стимулювання праці велика увага приділяється також моральним стимулам. Медалей, правда, у них немає, але грамоти дають, іноді вивішують фотографії працівників, які відзначились, влаштовують новорічну ялинку для дітей співробітників, буває посилають подарунки в день народження дружини.

Водночас американці вважають, що сам по собі моральний стимул мало дає, якщо поряд немає відповідного матеріального заохочення.

Друга якість - упевненість у собі. Це не зазнайство. Це просто віра начальника в свої сили, в те, що він здатний виконати покладені на нього обов'язки. Життя показує, що підлеглі неохоче йдуть за начальниками, які самі не вірять в себе. Військові це добре знають: солдати погано йдуть за офіцерами, які не знають, як командувати, куди солдатів вести і взагалі самі не знають, що робити.

Третя якість - строгість і вимогливість. Ми іноді думаємо, що підлеглі завжди люблять добрих начальників. Що ж доброта - позитивна риса, і, звичайно, гарно, коли начальник - добра людина. Але він повинен вміти поєднувати доброту з певною суворістю. Це тісно пов'язано з проблемою дисципліни праці. Я вважаю, що немає більшого зла в нашому народному господарстві, як саме відсутність належної дисципліни. Надто багато ще й досі розхлябаності, нехлюйства.

Іноді в цьому бувають винні самі керівники. Винні тому, що всю ставку роблять на почуття самодисципліни. Звичайно, самодисцип­ліна - найголовніше, без неї нової радянської людини бути не може. Але треба на цю справу дивитися реалістично: виховання самодисципліни вимагає часу, а, на жаль, у багатьох наших людей вона просто відсутня. Так що самодисципліна самодисципліною, а керів­ник повинен бути достатньо суворим і вимогливим, щоб підтримувати в колективі належну робочу обстановку.

Четверта якість звучить так: завжди критикуй своїх підлеглих позитивно. Що це означає? Неправий той начальник, який, викли­кавши підлеглого, що провинився, тільки те й робить, що перерахо­вує його помилки. Це нічого не дає, а іноді лише озлоблює підлеглого. Починати можна, звичайно, з критики, але закінчувати слід обов'язково позитивною вказівкою: а як саме ти повинен робити, що замість цього? Ось така критика досягає мети.

З цим тісно пов'язана п'ята якість - вміння заохочувати і карати, що на перший погляд звучить дивно. Що це за таке вміння? Та річ у тому, що в житті ви не знайдете двох людей, які б однаково реагували на будь-яку критику або зауваження. Зробить, наприклад, начальник зауваження молодому працівникові, а з нього як з гуски во­да, а ось ці самі слова старшому за віком - дивишся, а він уже образився, почервонів, рознервувався. А візьміть чоловіка і жінку. Наука знову-таки стверджує, що жінки, з точки зору покарання і заохочення, більш "тонкошкірі", ніж ми, чоловіки. І тому начальник у кожному з подібних випадків повинен рахуватися з конкретною людиною, її статтю, віком, освітою, соціальним становищем тощо. І тоді заохочення і покарання досягають мети.

Є тут і одне загальне правило: привселюдна критика - це найвища міра покарання. Крім того, у подібних випадках, буває, і керівник втрачає контроль над ситуацією, і підлеглий не завжди адекватно сприймає критику на свою адресу, що нерідко призводить і до плачевних наслідків. Тому з цього ніколи не слід починати. Вважається, що значно ефективнішою є критика наодинці. А от коли вже не допомагає - один раз, вдруге і втретє, тоді треба виносити на ко­лектив.

Наступна, шоста якість - вміння начальника цінувати час своїх підлеглих. Практика показує, що коли керівник не вміє цінувати час підлеглих, то це якраз те, з чого починається моральний розклад ко­лективу. Цим самим він вчить їх самих не цінувати свого часу. Тут починаються розгулювання по коридорах, перекури по півгодини, вічні відкладання роботи, чекання тощо.

Однією з ознак високої культури керівника є його приймальня. Наприклад, у США ви не знайдете приймальні великого начальника (директора заводу, головного інженера) або навіть лікаря чи адвоката, у якій би товпилися люди. Такого там не буває. Прийом завжди ведеться за розкладом. З іншого боку, жоден американський начальник не буде викликати підлеглого йому керівника, якщо знає, що у нього години прийому. Він знає, що той все одно не прийде. На перший погляд це виглядає як відсутність дисципліни. А я вва­жаю, що це і є справжня дисципліна, повага до часу своїх підлег­лих.

У нас окремі начальники люблять повчати підлеглих: цінуй час, раціонально організовуй свій робочий день, дивись, он американці говорять: "Час - гроші". Повчати повчають, а потім не дають мож­ливості це зробити. Скажімо, ви розпланували свій робочий день, намітили якісь наради, зустрічі, засідання тощо. І раптом несподіваний виклик "зверху": негайно з'явитися! усе летить шкереберть: по­ламався розклад, ви підвели тих, хто прийде до вас...

Сьома якість звучить досить просто, та говорити про неї, думаю, варто, бо часто від неї багато залежить: ввічливе, доброзичливе ставлення начальника до своїх підлеглих. Практика свідчить, що коли на чолі колективу стоїть грубіян, який кричить на своїх підлеглих, кулаком по столу б'є, то спрацьовує "ланцюгова реакція", і ця атмосфера взаємної грубості й некультурності поступово запановує у всьому колективі. Та які б виправдання цьому не знаходили, хам­ство, зрештою, ніколи не перемагає.

Якщо ж керівник - людина культурна, ввічлива, що доброзичливо ставиться до своїх підлеглих і навіть для зауважень знаходить відповідну культурну форму, то і в колективі встановлюється атмо­сфера високої культури, взаємної доброзичливості, хороший мо­рально-психологічний клімат.

Восьма якість - це вміння говорити і мовчати. Соціологічні дослідження показують, що в наш час приблизно 70 процентів свого робочого часу начальники говорять. І лише ЗО процентів - пишуть, читають, виконують іншу роботу. І тому не дивно, що за рубежем уже давно при підготовці людей до управлінської праці почали за­проваджувати - іноді обов'язкові, іноді факультативні - курси по вмінню говорити. Йдеться не про ораторське мистецтво. Начальни­ку бути оратором ні до чого. Його просто вчать, як по-діловому, дохідливо і швидко віддати розпорядження, вмінню чітко висловлю­вати свої думки.

А що означає вміння мовчати? Це означає, що жоден хороший начальник не повинен користуватися правом своєї посади, і, як ка­жуть, затикати рота своєму підлеглому: "Замовчіть, ви в цьому ні­чого не розумієте, ви тільки час у мене забираєте, розмова закінче­на!" Підлеглий замовкне, але подібної речі в душі він ніколи начальнику не вибачить. 1 саме з цього починаються потім всілякі до­носи, анонімки. Не дають прямо сказати - і спонукають до брудних методів. Тож завжди дайте людям висловитися і ви уникнете непо­трібних нервувань і скандалів.

Наступна, дев'ята якість може видатися дещо дивною в наших умовах, а в Америці вона дуже високо ціниться - почуття гумору, вміння посміятися, оцінити якийсь дотепний жарт - іноді навіть над самим собою. Можете малювати карикатури в газетах і вигадувати анекдоти навіть про президента і уряд - і це вважається цілком нормальним явищем, на це ніхто не зважає. Я за роки життя Америці не чув, щоб про когось ходило стільки жартів і анекдотів, як про Ф. Рузвельта - одного з найпопулярніших президентів США, якого чотири рази підряд обирали на цей пост. Кажуть, він дуже любив усілякі дотепи і все життя збирав веселі, добродушні карикатури на самого себе.

Звичайно, у кожній країні свої традиції. І це не означає, що ми повинні так робити. Та водночас неправильно вважає дехто у нас, що веселий, доброзичливий жарт або карикатура на начальника мо­же підірвати його авторитет в очах підлеглих. Усе залежить від то­го, на чому авторитет тримається. Якщо все зводиться до того, що це маленький царьок, якого посадили у високе начальницьке крісло з єдиною метою, щоб він "правив", то, звичайно, від якихось жар­тів, карикатур його авторитет може розсипатися. Та якщо авторитет керівника базується на тому, що підлеглі вірять у його світлий розум, чесне серце і працьовиті руки, бачать у ньому не тільки началь­ника, а й хорошого товариша, друга, просто хорошу людину, то від дружнього, доброзичливого дотепу його авторитет не постраждає.

Чому цій якості надається таке велике значення? Ми живемо у вік НТР, яка підвищує рівень нервових захворювань в усьому світі і у нас теж. І ось коли людина не вміє посміятися, не вміє пожартува­ти, вона цим самим ускладнює свої стосунки з іншими людьми, сама вкорочує собі життя. А начальник, який не вміє пожартувати і посміятися, укорочує не тільки своє життя, він значно ускладнює роботу своїх підлеглих.

І остання, десята якість хорошого начальника звучить так: цікався, вивчай своїх підлеглих. Зрештою, у житті ж немає нічого цікаві­шого від людини. Мільярди людей живуть на земній кулі, двох однакових ви не знайдете. Усі різні. Та кожна людина однаково найдорожче цінує увагу до себе. 1 хороший керівник ніколи цим не нехтує. Навіть у такій країні, як США, де все, здавалося б, оберта­ється навколо долара.

От хоча б такий техаський приклад. Нафтові компанії тут користуються репутацією найбільш експлуататорських. Раптом сенсація: найбільшою популярністю серед фірм у робітників і службовців чомусь користується саме президент нафтової компанії. І коли туди нагрянули журналісти, то серед методів управління президента виявили, зокрема, ось такий: перед початком кожного робочого дня секретар клала йому на стіл перелік новин з особистого життя його працівників. І от перші 15 хвилин роботи президента були присвячені тому, що він особисто вітав ювілярів, щасливих батьків, у сім'ї яких з'явилося поповнення, висловлював співчуття, коли людину спіткало горе. І хоча до цього він, можливо, не чув і прізвища, того чи і іншого працівника багатотисячного колективу, але людині було приємно: її помітили".

Врешті-решт Терещенко підкреслює, що перелічені вище методи, які не вичерпують усієї проблеми, але вони є основними, ще забезпечують високий рівень культури й ефективності управління, дають величезну віддачу.

Тема 13. МЕТОДИ В МЕНЕДЖМЕНТІ

Нові терміни та визначення:

- методи в менеджменті;

- економічні методи;

- організаційно-розпорядчі методи;

- соціально-психологічні методи;

Дата добавления: 2014-01-07