Інтелектуальна й кадрова складові інформаційної безпеки

Належний рівень інформаційної безпеки у великій мері залежить від складу кадрів, їх інтелектуального потенціалу й професіоналізму. Незадоволеність персоналу матеріальним становищем або рівнем соціальних гарантій є передумовою виникнення колізій у інформаційній сфері. Тому постійна увага цьому питанню, роботі з кадрами є одним з головних чинників забезпечення інформаційної безпеки.

Методи убезпечення (охорони) інтелектуальної й кадрової складової інформаційної безпеки охоплюють два взаємозалежні й у той же час самостійні напрямки діяльності того або іншого суб'єкта господарювання:

· перше ‑ орієнтоване на роботу з персоналом підприємства (органу, установи), на підвищення ефективності діяльності всіх категорій персоналу;

· друге ‑ націлене на збереження й розвиток інтелектуального потенціалу, тобто на охорону сукупності прав на інтелектуальну власність (у тому числі на патенти й ліцензії), а також на використання накопичених знань і професійного досвіду працівників підприємства (організації).

Першою стадією процесу забезпечення цієї складової інформаційної безпеки є оцінка загроз негативних впливів і можливих збитків від таких впливів.

Основні негативні впливи на інформаційну безпеку це недостатня кваліфікація працівників тих або інших структурних підрозділів, їх небажання або нездатність приносити максимальну користь своїй фірмі, готовність за гроші продати відому їм таємницю. Це може бути обумовлене низькою мотивацією персоналу, неефективним керуванням персоналом, відсутністю коштів на оплату праці окремих категорій персоналу підприємства (організації) або нераціональною їхньою витратою.

Процес планування й керування персоналом, спрямований на охорону належного рівня ІБ, повинен охоплювати організацію добору, наймання, навчання й мотивації праці необхідних працівників, включаючи матеріальні й моральні стимули, забезпечення соціальними благами, заходу щодо підвищення престижності професії, посиленню в ній творчого початку.

Важливою ланкою встановлення нормального рівня ІБ є оцінка ефективності заходів, здійснюваних шляхом зіставлення загальної величини витрат на попереджувальні заходи й втрат для підприємства (організації).

При цьому, оптимальна система мотивації праці повинна враховувати стадію, на якій перебуває організація: становлення, функціонування, розвиток.

Зовнішніми обмеженнями для оптимальної системи мотивації праці є:

· правове середовище: система мотивації повинна враховувати існуюче трудове та інше законодавство;

· е кономічне середовище: система мотивації повинна враховувати ситуацію на ринку праці та загальні економічні умови у державі, регіоні, галузі.

Для розуміння потреб персоналу, формування мотиваційної політики підприємства може бути корисною модель потреб і мотивацій співробітників, так звана піраміда А.Маслоу (рис. 11.1).

Рис. 11.1 Мотиваційна модель поведінки персоналу А.Маслоу

Сучасними науковими дослідження визнано, що основними принципами оптимальної системи мотивації праці є наступні:

· Кожен труд повинен мати адекватну винагороду.

· Рівна винагорода за рівну працю.

· Система мотивації повинна забезпечувати адекватну мотивацію працівника до праці.

· Система мотивації повинна забезпечувати адекватне самовизначення працівника до кола своїх професійних завдань

· Система мотивації повинна заохочувати такій труд персоналу, якій особливо цінний для організації.

Система мотивації повинна бути спрямована на підтримку необхідної якості та безпеці робіт, підтримку норм організації та ї вдосконалення.

Основні акценти мотивації:

· при індивідно-суб'єктної спрямованості працівника – стабільність матеріального стимулювання; перспективи підвищення зарплати й соціального статусу;

· при суб'єктній спрямованості працівника – гарантованість більшої стабільності; організаційна підтримка; огородження від проблемного режиму шляхом постановки конкретних завдань; схвалення позитивних результатів у присутності колективу; стимулювання повноцінного, відкритого спілкування й довіра;

· при особистісній спрямованості працівника – стимулювання творчої активності; делегування вирішення проблем; стимулювання ініціативи аналізу й удосконалювання діяльності; доручення нового незвіданого фронту роботи; проява довіри до професіоналізму; залучення в співучасники в нормотворчості; підтримка в повідомленні ефективних ідей і шляхів їх реалізації в колективі.

Дата добавления: 2014-01-07