Принципи управління соціалістичним виробництвом

Принципи	Зміст принципів
Демократичний централізм	Централізоване керівництво народним господарством і надання обмеженої господарської самостійності підприємствам
Єдиновладдя і колегіальність	Безперечне підпорядкування волі керівника, сувора дисципліна, але широке залучення працівників до участі в управлінні
Єдність політичного і господарського керівництва	Політичні завдання визначаються з урахуванням особливостей стану і розвитку економіки; управління націлене на виконання планів
Поєднання галузевого і територіально­го підходів в управлінні	Виробництвом, яке створює економічні умови життя людей, керують переважно галузеві органи управління, а інфраструктурою, що визначає соціальні умови життя населення - переважно територіальні органи
Планове ведення господарства	Визначення на тривалий період напрямів, тем пів та пропорцій розвитку виробництва від під­приємства до народного господарства загалом
Матеріальне і моральне стимулювання праці	Розподіл матеріальних благ і задоволення потреб людей залежно від кількості та якості витраченої ними праці за допомогою матеріальних і моральних стимулів
Науковість	Побудова всієї системи управління виробниц­твом на досягненнях науки управління
Відповідаль­ність	Кожен працівник підприємства має знати свої права, обов'язки, а також те, за що він особисто несе відповідальність
Підбір і розміщення кадрів	Підбір працівників в організацію має здійснюватися так, щоб доручена їм робота була виконана найефективніше
Економічність і ефективність	Ефективне поєднання людських і матеріальних ресурсів з метою їх найекономнішого і найпродуктивнішого використання
Спадковість господарських рішень	Основою є єдність економічних явищ і процесів як послідовності кількісних і якісних змін, що здійснюються у часі та просторі

Ці принципи значною мірою перегукуються з прин­ципами управління, сформульованими класичною шко­лою менеджменту стосовно виконання управлінських функцій. Але щодо побудови системи управління перева­гу має принцип централізації з перенесенням його на весь народногосподарський комплекс. Оскільки проб­лематично забезпечити досконале централізоване пла­нування і виконання планів у межах всієї країни, то виникла потреба у виокремленні таких принципів, як поєднання галузевого і територіального підходів в уп­равлінні та єдності політичного і господарського керів­ництва. Останній принцип забезпечував більш жорс­тку систему контролю за виконанням управлінських рішень, а перший давав змогу узгоджувати систему планів розвитку різних галузей із соціально-економіч­ними потребами територій. Принципи демократичного централізму та колегіальності лише декларувалися.

Недосконалість системи управління, яка ґрунтува­лася на принципах жорсткої централізації, спричинила її низьку ефективність, що призвело до зниження кон­курентоспроможності економіки Радянського Союзу і її руйнування. Стало очевидним, що розвиток країни можливий тільки на основі переходу до ринкової еконо­міки і перегляду основних принципів управління, ос­кільки старі перестали «працювати» у нових умовах господарювання. У них була відсутня одна з найважли­віших складових - - ініціативність, підприємливість працівників, здатність організації залучати новації, які б поліпшували її конкурентні позиції.

Отже, нові умови економічної діяльності вимагають нових принципів, на основі яких вона може успішно здійснюватися.

2. Сучасні принципи управління та методологія їх розроблення

Світовий економічний розвиток вступив у нову ста­дію — постіндустріальну, яка має свої особливості і пе­редбачає нове бачення процесів, що потребують управ­лінських дій. Головна увага в управлінні спрямовується на людей як носіїв інтелекту. Менеджмент зосереджує свої зусилля на тому, щоб навчити працівників спільно діяти і тим самим досягти синергізми (грец. sunergos - спільно) в роботі; передбачає чесність і довіру в ділових відносинах — етику в бізнесі оголошено золотим прави­лом; прагне сформувати таку організаційну культуру, яка б стимулювала саморозвиток працівників і їх ба­жання бути рівноправними членами організації.

З огляду на це найважливішими стають ті принци­пи, які дають змогу повністю розкрити потенціал люди­ни і спрямувати його на користь організації:

- розвиток творчих здібностей персоналу;

- залучення співробітників до розроблення управ­лінських рішень;

- опора на систему гнучкого лідерства серед персо­налу та особисті контакти працівників із зовнішнім ото­ченням;

- використання таких методів співпраці з людьми, які забезпечують їх задоволення роботою;

- постійна і цілеспрямована підтримка індивіду­альної ініціативи працівників фірми і організацій, які з нею співпрацюють;

- чесність і довіра в ділових відносинах;

- орієнтація на високі стандарти роботи і прагнен­ня до нововведень;

- обов'язкове визначення розміру внеску праців­ника у загальні результати;

- орієнтація на перспективу розвитку;

- опора на загальнолюдські цінності та соціальну відповідальність бізнесу перед людьми та суспільством загалом.

Австрійський економіст, лауреат Нобелівської премії в галузі економіки Ф. Хайєк (1899—1992) вказував, що неодмінною умовою прогресивного розвитку економіки будь-якої країни є людська співпраця, яка ґрунтується на морально-етичних і правових нормах, що стримують руйнівні тенденції, породжені протистоянням індивіду­альних інтересів. Це, передусім, повага до чужої власнос­ті; визнання її недоторканості; чесність, довіра і пункту­альність у ділових відносинах; відповідальність за пору­шення домовленостей; толерантність; вміння діяти у власних інтересах, але за єдиними для всіх правилами.

Не менш важливим принципом управління є «виз­нання соціальної відповідальності менеджменту перед людиною і суспільством загалом».

Наведені вище принципи взято за основу сучасної парадигми управління. Використання їх дає змогу будь-якій організації розвиватися, видозмінюватися відповідно до вимог часу. Але кожна організація, спи­раючись на потенціал своїх працівників, має відшукати для себе ті принципи і методи, що сприятимуть успіш­ній роботі і відповідатимуть вимогам і запитам ринку.

Це великою мірою стосується сучасних українських підприємств. Вітчизняній управлінській практиці влас­тиві невміння брати на себе відповідальність, жорсткий контроль, очікування розпорядження про впроваджен­ня новацій тощо. Становище ускладнюється й тим, що вітчизняний менеджмент формується під впливом за­хідних теоретичних концепцій, які були актуальними чверть століття тому. Для роботи на внутрішньому рин­ку вони є цілком придатними, але українські підприємс­тва повинні прагнути бути конкурентоспроможними і на зовнішньому ринку. Нині, в епоху глобалізації, конку­ренція побуває іншого виміру, і входження у світовий розподіл праці для України є важким завданням. Вели­чезна концентрація капіталу у високо-розвинутих краї­нах витісняє дрібний і навіть середній бізнес із традицій­них сфер діяльності. На преференції споживача вже не звертають увагу, а їх формують. Протистояння тиску транснаціональних компаній можливе лише у деяких сферах і то за умов ефективного менеджменту, який спирається на новітнє сприйняття ринкових реалій і відбирає адекватні методи взаємодії з ними. Кожна орга­нізація в цих умовах мусить для себе визначити основні правила ведення бізнесу, дотримання яких дасть їй змо­гу здобути конкурентну перевагу.

Ці правила мають визначати філософію ведення біз­несу, організаційну поведінку, формувати уявлення про ринки споживачів, про конкурентів, про технології та її зміни тощо. Вони повинні спиратися на сильні сторони фірми і враховувати слабкі, окреслювати сфери діяль­ності і визначати орієнтири розвитку, давати змогу адекватно оцінити результати діяльності і своєчасно формулювати нові цілі.

Формування принципів управління здійснюється за певною методологією, яка полягає в:

- оцінюванні середовища, в якому працює органі­зація (економічні, науково-технологічні, інституціональні аспекти, стан конкуренції і форми конкурентної боротьби, вид і структура ринку, існуючі способи фор­мування споживацьких преференцій тощо);

- визначенні місії організації, її цілей і завдань;

- виділенні «ключових компетенцій» організації, які формують потенціал, необхідний для здійснення її

місії (ринкові можливості, технічне лідерство тощо), що дасть змогу визначити, у якій сфері слід удосконалюва­тися, щоб зберегти лідерство;

- формулюванні принципів, які мають стати осно­вою системи управління, категоріями, зрозумілими всім працівникам організації;

- доведенні принципів управління до всього персо­налу;

- постійному вдосконаленні й оновленні принципів управління відповідно до вимог часу.

Так, для малого підприємства, яке має на меті пра­цювати на локальному ринку (сфера індивідуальних послуг, зокрема), актуальними є такі принципи:

- пріоритет споживача (надійне обслуговування, зручність, швидкість);

- висока якість роботи;

- доступні ціни;

- наслідування лідерів;

- ототожнювання співробітників із фірмою: кожен працівник — це «людина фірми»;

- постійний пошук альтернативних варіантів ді­яльності фірми;

- застосування новітніх способів стимулювання праці;

- здійснення програм довготривалого професійного розвитку ключових працівників;

- опора на особисті контакти працівників із зов­нішнім середовищем;

- постійна і цілеспрямована підтримка індивіду­альної ініціативи працівників фірми.

Для компанії, що планує опанувати національний ринок, ключовими можуть бути такі принципи:

- високі стандарти діяльності;

- орієнтація на перспективу розвитку (розширення сфери бізнесу, підвищення стандартів діяльності);

- загострена відповідальність кожного за результа­ти справи фірми;

- опора на реальність ринкових ситуацій;

- децентралізація управління фірмою і зростання числа співробітників, що залучаються до розробки уп­равлінських рішень;

- розширення і поглиблення зв'язків фірми із зов­нішнім оточенням;

- орієнтація на лідерів;

- підвищення готовності кожного до інновацій, ди­намічного оновлення продукції;

- застосування новітніх способів стимулювання праці, в тому числі через задоволення потреб у визнанні та успіху;

- створення корпоративної організаційної культу­ри менеджменту, що ґрунтується на спільних інтересах і загальнолюдських цінностях, партнерстві, співробіт­ництві і взаємній вигоді;

- соціальна відповідальність перед суспільством за результати своєї діяльності.

Компанії, які прагнуть вийти на зовнішній ринок, повинні керуватися, крім означених вище, такими принципами:

- концентрація зусиль на ключових напрямах ді­яльності;

- ретельне обґрунтування кожного кроку з ураху­ванням особливостей міжнародного ринку;

- не тільки вивчення, а й формування споживаць­ких преференцій;

- орієнтація діяльності на загальнолюдські інтереси;

- дотримання етики бізнесу.

Отже, актуальність принципів підприємства визначається цілями організації та зовнішнім середовищем. У своїй сукупності вони мають створити струнку систе­му правил, яка зумовить високу ефективність менед­жменту.

2. Методи управління.

Реалізація функцій управління здійснюється за до­помогою методів управління. Привести в дію організо­вану систему можливо лише через вплив на неї керую­чого органу чи особи. Для цього необхідні певні інстру­менти впливу, які використовуються менеджерами для активізації ініціативи, творчості персоналу фірми і за­безпечують досягнення поставлених цілей. Такими інс­трументами є методи управління.

Методи управління — способи впливу на окремих працівників і виробничі колективи загалом з метою досягнення визначених цілей.

Ефективність функціонування підприємства та його підрозділів значною мірою залежить від правильності застосування методів управління, на що впливає рівень

досконалості інституційного середовища, форма влас­ності, специфіка завдань та інші чинники.

Основою класифікації методів управління є мотиви, якими керується людина у процесі діяльності.

Мотив (лат. тоvео — рухаю) — спонукальна причина дій і вчинків.

Мотиви прямо або опосередковано впливають на по­ведінку, інтереси і потреби людей.

Потреба — фізіологічне або психологічне відчуття нестачі чогось.

Зв'язок між потребами, мотивами та методами уп­равління зображено на рис. 1.6, де виділено три основні групи методів: організаційно-розпорядчі (адміністра­тивні), економічні та соціально-психологічні.

Рис. 1.6. Зв'язок методів управління з потребами та інтересами людей

Використання цих методів управління може здій­снюватися лише на основі системи правових норм, яка відповідає чинному законодавству. Тому до методів уп­равління доцільно віднести і сукупність правових мето­дів, які формують умови застосування економічних, ад­міністративних та соціальних методів.

Вибір менеджерами методів управління залежить від змісту і сили вияву мотивів. Реально впливати на по­ведінку людини можна лише доти, доки актуалізована в мотиві потреба не буде задоволена. Це означає, що три­вале використання одного і того ж методу управління, нехай навіть ефективного спочатку, призводить до того, що керований об'єкт адаптується до нього, втрачає пот­рібну реакцію на керуючу дію. Тому використання ме­тодів управління не може бути шаблонним. Воно перед­бачає постійний пошук найкращого способу впливу на об'єкт управління, який дав би змогу досягати бажаних результатів своєчасно і найменшими зусиллями.

Методи управління використовуються не ізольова­но, а в поєднанні один з одним. Тому управлінська ді­яльність постає як результуюча різноспрямованих ме­тодів і засобів їх реалізації. Водночас кожна група мето­дів має специфічні особливості, власні форми вияву і межі застосування.

Економічні методи управління. Матеріальні інтере­сі участі людини у виробничих процесах реалізовують економічні методи управління.

Економічні методи управління — система економічних важелів і заходів, за допомогою яких здійснюється вплив на керовані об'єкти з метою досягнення поставленої мети і забезпечення єдності інтересів суспільства, підприємства та окремих праців­ників.

Ці методи дають змогу впливати на поведінку об'єк­тів управління на різних рівнях — від індивіда до держа­ви. Так, держава щодо підприємства використовує такі важелі, як політика заробітної плати, податки, креди­ти, а також система пільг, економічні санкції тощо. Під­приємство, забезпечуючи єдність особистих і колектив­них інтересів, впливає на процес виробництва за допомо­гою планових показників, форм і систем оплати праці, економічних санкцій, організації внутрігосподарського розрахунку тощо.

Однак економічні методи управління є методами непрямої дії, тобто не змушують об'єкт управління дія­ти обов'язково і однозначно. Тому часто їх використан­ня не сприяє досягненню бажаного результату. Зумовлено це неадекватністю системи економічних стимулів тому результату (винагороді), який буде отриманий об'єктом управління, якщо він діятиме всупереч керую­чому впливу. Так, при здійсненні комерційної діяльнос­ті винагородою виступає, поряд з іншими аспектами, прибуток. І, за логікою, керуючий фірмою повинен прагнути максимізувати його. Однак декларування ве­ликих прибутків вимагає сплати і великих податків, що перешкоджатиме накопиченню коштів для розвитку бізнесу. Тому досвідчений менеджер відшукує фінансо­ві технології, щоб мінімізувати податки. Пошук іде у напрямі збільшення розміру витрат за різними стаття­ми, величину яких перевірити не просто. І хоча пра­цівники чинної податкової системи стверджують, що річ не у великих податках, вони, мовляв, не більші, ніж в інших країнах із ринковою економікою, а річ у ментальності українців, яка просто підштовхує їх об­ходити закони, все ж очевидно, що такі економічні ва­желі скоріше демотивують, аніж сприяють економіч­ному зростанню. Прибуток втрачає свою цінність для менеджера, тому він і не докладає зусиль для його от­римання. Водночас для держави прибуток є вагомим джерелом поповнення бюджету, тому всі зусилля по­даткових органів спрямовані на покарання тих, хто його приховує. Отже, наявне протиріччя між еконо­мічними інтересами держави та підприємця. Звідси висновок, що система економічних методів, яку вико­ристовують в Україні, є малоефективною в межах усі­єї країни і не сприяє досягненню стратегічної цілі - прискоренню її економічного розвитку.

Прикладом вмілого використання економічних ме­тодів є підхід до змін у системі оподаткування уряду Р. Рейгана. У ході своєї першої передвиборної кампанії 1980 року він обіцяв: 1) знизити податки; 2) збільшити воєнні витрати; 3) скоротити, а потім і ліквідувати дефі­цит бюджету. Для аргументації передвиборної програ­ми майбутній президент використав знайому всім еко­номістам криву Лафера, яка графічно ілюструє, що з підвищенням податків бюджетні надходження збіль­шуються лише до певного моменту, після якого поси­лення оподаткування дає зворотний ефект. Зниження податків посилює підприємницьку активність, розши­рює податкову базу і полегшує збір податків. Крива Ла­фера стала основою здійснення реформи державних фінансів, і це дало потужний імпульс американській еко­номіці.

Ефективність економічних методів залежить не ли­ше від обґрунтованості системи важелів, а й від контро­люючих зусиль суб'єкта управління. Застосування еко­номічних методів можливе тільки за умов дотримання схеми, зображеної на рис 1.7.

Рис. 1.7. Порядок формування економічних методів управління

Контролюючі зусилля мають бути наявні на кожній стадії. Так, на першій стадії слід оцінити реальність і досяжність поставлених цілей, на другій -- дієвість і конструктивність економічних важелів (наприклад, розмір податку може бути зменшений за встановлени­ми пільгами, якщо це вигідно економічній системі в ці­лому); на третій -- своєчасність і повноту аналізу, на четвертій — відповідність розміру економічного стиму­лу ступеню досягнення цілі. Лише за таких умов можна забезпечити цілеспрямований вплив на поведінку об'єкта управління, не використовуючи при цьому пря­мого адміністрування.

Адміністративні методи управління. До функцій ме­неджера належить і вирішення оперативних завдань, які виникають унаслідок не завжди прогнозованої дії факторів зовнішнього або внутрішнього середовища. Жодні економічні методи не зможуть забезпечити чіт­кість, дисциплінованість і порядок роботи колективу. Тому арсенал економічних методів повинен бути допов­нений адміністративними.

Адміністративні методи управління — система способів і прийомів організаційно-розпорядчої дії, яку використовують для органі­зації й координації об'єктів управління з метою виконання постав­лених завдань.

Ці методи забезпечують чіткий розподіл обов'язків в апараті управління, дотримання правових норм і повно­важень у вирішенні питань господарської діяльності, а також застосування заходів примусу і дисциплінарної відповідальності.

Адміністративні методи управління поділяють на організаційні (впливають на структуру управління) та оперативно-розпорядчі (впливають на процес управлін­ня) (рис. 1.8.).

Рис. 1.8. Адміністративні методи управління

Організаційні методи управління. Застосовуються в період створення нових організацій (підприємств), а також під час їхньої реорганізації. Це організаційне регламентування, нормування і організаційно-методич­не інструктування.

Організаційне регламентування — встановлює пра­вила, на основі яких діє підприємство, його підрозділи, окремі працівники. Ці правила визначаються статутом підприємства, положенням про відділи, правилами внутрішнього розпорядку тощо. В їх основі — законо­давча база, тому застосовують їх з відповідним право­вим обґрунтуванням.

Організаційне нормування — визначає межі дії тех­нічних, технологічних, економічних і організаційних норм. Це норми витрат, норми виробітку, чисельності робітників, нормативи відрахувань у різні фонди тощо.

Організаційно-методичне інструктування - - дове­дення до працівників найраціональнішого способу вико­нання робіт, а також перевірка знань та вмінь виконавців.

Оперативно-розпорядчі методи управління. За­стосовуються за умови, коли вже визначені права і обов'язки структурних підрозділів і працівників. Наці­лені на деталізацію плану, оперативну ліквідацію від­хилень від нього, регулювання виробничого процесу і господарської діяльності, забезпечення чітких дій апа­рату управління і злагодженої роботи всіх підрозділів підприємства. Забезпечують організованість та високу дисципліну, координацію трудових зусиль працівників шляхом прямого (адміністративного) спонукання їх до дій, а також контроль за роботою підприємства (органі­зації) та окремих працівників.

Розпорядчі дії завжди зумовлені конкретними причи­нами і мають чітку адресність, односторонню спрямова­ність — від керівника до підлеглого. Вони існують у формі:

- обов'язкових приписів (наказ, розпорядження);

- узгоджувальних дій (наради, консультації);

- рекомендацій (роз'яснення, вказівка). Накази видає керівник підприємства або його зас­тупник згідно з документами, що надійшли в організа­цію від вищих органів управління. Є обов'язковими для виконання у встановлений термін, навіть якщо це не влаштовує виконавця. Можуть бути усними і пись­мовими, але завжди чіткими і лаконічними проте завжди позбавленими зайвої категоричності. (За необ­хідності наказ доцільно формулювати у м'якій формі).

Розпорядження (у письмовій або усній формі) вида­ють керівники підрозділів для виконання оперативних завдань у письмовій або усній формі. Вони мають бути зрозумілими і об'єктивними, не повинні завдавати шко­ди авторитету працівника, їх слід віддавати з урахуван­ням індивідуальних якостей працівників. Розпоря­дження ефективні, якщо вони розвивають ініціативу і самостійність у підлеглих; ступінь деталізації розпо­рядження залежить від умов, що склалися, і здібностей працівників.

Наради проводять з метою опрацювання управлін­ських рішень тактичного або стратегічного характеру. Рішення нарад оформляють у вигляді протоколу. Вони мають обов'язковий характер. Строки проведення нарад, їх цілі та завдання, порядок ведення і техніку управлін­ня ними слід планувати заздалегідь. Це дає змогу розгля­дати різні питання діяльності підприємства, уникати дублювання. До порядку денного рекомендується додава­ти довідкові матеріали, а також проекти постанов. Готу­ючись до наради, керівник мусить продумати тактику її проведення (власну точку зору, пропозиції щодо порядку обговорення питань, методи активізації учасників, ана­ліз пропозицій, способи згладжування конфліктів, що виникають у ході обговорення, дотримання регламенту).

Консультації проводять за необхідності одержати до­даткову інформацію щодо вирішення проблем. Для цього залучають експертів, що володіють необхідними знання­ми або мають досвід розв'язання подібних проблем.

Вказівки дають при виконанні складних завдань. Вони носять характер рекомендацій; можуть містити докладне пояснення порядку виконання робіт або роз­поділу робіт між учасниками і призначення відпові­дального за виконання.

При застосуванні методів прямого адміністрування відбувається підпорядкування однієї волі іншій. Однак форми такого підпорядкування повинні мати доброзич­ливий характер, не викликати небажаних емоцій (від­чуття залежності, приниження, роздратування, стре­сів), сприяти формуванню нормальних ділових відно­син у колективі, які передбачають свідоме, внутрішньо обґрунтоване підпорядкування нижчих за ієрархією ви­щим. Психологи рекомендують:

- використовувати ввічливу форму розпоряджен­ня, тоді увага підлеглого буде зосереджена на змісті роз­порядження, а не на його емоційному забарвленні;

- не персоніфікувати розпорядження, не вживати займенників «я», «мені», «мене» та ін.;

- використовувати запитальну форму розпоря­джень. Це знижує ймовірність відмови від виконання розпорядження.

Оперативно-розпорядча дія має включати: вид дії, адресата, завдання і критерії його виконання, відпові­дальність, інструктування, контролювання, стимулю­вання. Лише за наявності цих елементів розпорядчі ме­тоди будуть ефективними. Якщо випадає хоча б одна ланка, то процес управління порушується, отже, бажа­ного результату не буде досягнуто.

Соціально-психологічні методи управління. Вико­ристання менеджером лише адміністративно-розпо­рядчих методів може завдати великої шкоди організа­ції, оскільки її працівники звикнуть бути пасивними виконавцями чужої волі або почуватимуться дискомфортно і стануть їй опиратися. З огляду на це слід зас­тосовувати і соціально-психологічні методи.

Соціально-психологічні методи управління — сукупність специ­фічних способів дії на особисті стосунки і зв'язки між працівника­ми, а також на соціальні процеси в ньому.

Вони ґрунтуються на використанні моральних сти­мулів до праці, діють на особистість за допомогою пси­хологічних прийомів з метою перетворення адміністра­тивного завдання на свідомий обов'язок, внутрішню потребу людини. Головна мета застосування соціально-психологічних методів -- формування у колективі по­зитивного морально-психологічного клімату, який активізує ініціативність кожного працівника, творчу цілеспрямованість, самодисципліну. Японські соціоло­ги стверджують, що залежно від настрою, бажання лю­дини працювати і від морально-психологічного клімату в колективі продуктивність праці може зростати або знижуватись у 1,5 раза.

Застосування соціально-психологічних методів мо­жливе за умов гнучкості менеджерів, розуміння ними внутрішнього світу людини і особливостей її психології. Це сприяє застосуванню найефективніших форм акти­візації колективу.

Соціально-психологічні методи за способом дії поді­ляють на соціальні і психологічні.

Соціальні методи управління. Ґрунтуються на вра­хуванні особливостей взаємодії людей, форм спілкування, культурних норм і цінностей. За їх допомогою здій­снюється управління відносинами в колективах і між колективами. Забезпечують формування і розвиток трудових колективів шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через потреби, інтереси, мотиви, іде­али, цілі, нахили тощо.

Залежно від специфіки управлінських цілей виок­ремлюють такі методи:

- підвищення соціально-виробничої активності (почин і новаторство, обмін досвідом, змагання, мораль­не заохочення, обговорення, ціннісні орієнтири, крити­ку, визначення проблем і перспективних цілей);

- соціально-історичного успадкування (соціально-­виробничі традиції, обряди, ритуали — наприклад, свя­то праці, посвята у робітники, урочисті збори і вечори; вони виконують роль методів управління, якщо їх під­тримують);

- управління ролевою поведінкою. Професійна роль характеризується змістом, правами і відповідаль­ністю, соціальним статусом, престижем). Роль завжди виступає фактором, що визначає діяльність людини. Ця особливість ролі використовується з метою вдоскона­лення соціально-виробничих відносин, яке досягається зміною характеристик виконуваної ролі. Наприклад, загроза зниження соціального статусу людини через звільнення з посади змушує її відповідальніше ставити­ся до своїх обов'язків;

- удосконалення комунікацій (формування нефор­мальних стосунків у групі, які сприяють розкріпачен­ню особистості, більшій довірі між членами колективу);

- соціального регулювання (укладання угод, взаєм­ні зобов'язання, використання різноманітних систем відбору, компромісу та об'єднання інтересів);

- пропаганди та агітації (поширення і роз'яснення політики в галузі економіки, суспільного життя, фор­мування переконань та ідеалів);

- власного прикладу (менеджер має бути взірцем у роботі, поведінці, ставленні до підлеглих);

- організуючих умов (формування певної організа­ційної культури).

Психологічні методи управління. Застосовують з метою гармонізації стосунків працівників фірми і фор­мування такого психологічного клімату, який сприяв би активізації діяльності всього колективу.

Психологічні методи управління поділяють на такі групи:

- методи формування і розвитку трудового колек­тиву. Вони дають змогу підтримувати на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності для регу­лювання групових стосунків усередині колективу;

- методи гуманізації стосунків у трудовому ко­лективі. Зорієнтовані на вироблення стилю керівниц­тва, культури управління та організації праці, етики управлінської діяльності, створення оптимальних відносин між підлеглими і керівником, утвердження принципів соціальної справедливості щодо робочих умов тощо;

- методи психологічного спонукання (мотивації). Спрямовані на формування у працівників мотивів до високопродуктивної праці через розвиток ініціативи та підприємливості. Найефективніші за умов зорієнтова-ності працівників на віддалені цілі, оскільки прийоми «короткої мотивації» при тимчасових невдачах можуть знизити активність працівника або навіть спричинити бажання змінити місце роботи;

- методи професійного відбору і навчання. Перед­бачають відповідність психологічних характеристик людини роботі, яку вона виконує.

Для ефективного застосування соціально-психоло­гічних методів управління необхідно володіти інформа­цією про міжособистісні та групові стосунки в трудових колективах, здібності й риси характеру кожного пра­цівника, психологічну сумісність членів колективу, їх­ні симпатії та антипатії, вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у трудових колективах тощо. Врахування всіх соціально-психологічних та ін­дивідуальних особливостей працівників сприяє розвит­ку соціальних ресурсів організації, її можливостей, не­обхідних для ефективного виконання поточних завдань і досягнення її цілей.

Правові методи управління. Застосування адмініс­тративних та економічних методів управління повинно ґрунтуватися на нормативних, законодавчих актах або законах. Так, розвиток підприємництва і формування механізмів його підтримки, наприклад в Україні, спи­рається на конституційні норми і закони, а також спеці­альні закони з окремих видів і форм підприємницької

діяльності. Зокрема, у Конституції України вказано: 4Кожен має право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом.... Держава забезпечує захист конкуренції у підприємницькій діяльності. Не допуска­ється зловживання монопольним становищем на рин­ку, неправомірне обмеження конкуренції і недобросо­вісна конкуренція. Види і межі монополії визначаються законом. Держава захищає права споживачів, здійснює контроль якості і безпечності продукції та всіх видів послуг і робіт, сприяє діяльності громадських організа­цій і споживачів» [ч.ІІ, ст 42]. Закон України «Про під­приємництво» визначає загальні положення підприєм­ницької діяльності: принципи, суб'єкти, обмеження, відповідальність, законодавство. Отже, зважаючи на надзвичайну важливість законодавчого, правового ре­гулювання діяльності економічних суб'єктів, виділя­ють методи, що ґрунтуються на господарському, фінан­совому чи трудовому праві, тобто правові методи.

Правові методи управління — сукупність способів дії суб'єкта уп­равління за допомогою правовик норм, правових відносин і пра­вових актів.

Правові норми визначають місце підприємства в системі народногосподарського комплексу країни, ха­рактер і зміст відносин, у які воно вступає з іншими ор­ганізаціями і підприємствами; регулюють відносини власника, адміністрації і працівників. Підприємство, користуючись правами, закріпленими в законодавчих актах держави, організовує виробничу, комерційну та іншу діяльність, розпоряджається засобами, укладає угоди, видає доручення, створює підрозділи, філії, представництва, відкриває рахунки в банку, впрова­джує право володіння, користування і розпорядження основними і оборотними засобами на свій розсуд. Пра­вові норми встановлюють порядок та строки звітності та обов'язкових платежів, визначають види забороненої ді­яльності, покарання та санкції щодо порушників норм.

Правові відносини встановлюються у процесі укла­дання угод, контрактів з іншими підприємствами на постачання товарів, виконання робіт і надання послуг, перевезення вантажів, а також договорів оренди, купівлі-продажу. Виникають також при передаванні гро­шових засобів підприємством асоціації, корпорації (внески на утримання апарату управління, на підготов­ку кадрів та ін.

Досконале вивчення системи правових норм і відно­син дає змогу менеджеру приймати правильне управ­лінське рішення, вступаючи в економічні відносини з іншими суб'єктами господарювання.

Правові акти трудового і господарського законо­давства регулюють діяльність адміністрації підприємс­тва, відносини між керівниками і підлеглими і визнача­ють міру відповідальності працівника за невиконання вказівок керівника, що забезпечує необхідний рівень трудової і виробничої дисципліни. Вони регулюють по­ведінку підлеглих, а також керівників, встановлюючи межі їх повноважень, захищаючи підлеглих від пору­шень законності й чистого адміністрування.

Ефективність методів управління залежить від їх мотиваційної спрямованості, системності та наявності механізму їх реалізації і передбачає кваліфіковану ро­боту з вивчення правового середовища, в якому працює організація, що забезпечуватиме її правову та економіч­ну безпеку.

Дата добавления: 2014-01-06