КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Организационный стресс. Причины стресса в организации
Цель и стратегии стресс-менеджмента Стресс-менеджмент Стресс не может быть устранён полностью. Как говорил основатель учения о стрессе Ганс Селье, полностью свободной от стресса может быть только смерть. Напряжение — это часть жизни. Цель стресс-менеджмента — контроль уровня стресса и управление напряжением с тем, чтобы вовремя дать организму возможность восстановиться и не позволить длительному стрессу вызвать серьезные проблемы [25, c. 10]. Существуют три основные стратегии стресс-менеджмента: - Уход от проблемы. - Изменение проблемы. - Изменение отношения к проблеме. Самый простой вариант — уход из стрессогенной ситуации. Но что делать, если уйти от проблемы невозможно? Остаются ещё две стратегии: изменение проблемы и изменение отношения. Стратегии управления стрессом не случайно указаны именно в такой последовательности: уход, изменение проблемы, изменение отношения. Уход из стрессогенных обстоятельств — самый быстрый и простой вариант. Стратегия ухода от проблемы хороша ещё и тем, что здесь нет необходимости в психологической помощи. Всё зависит от решения самого человека. Но, к сожалению, далеко не всегда у нас есть возможность уйти из стрессовой ситуации. Есть проблемы, от которых нельзя или не хочется уходить. Есть проблемы, от которых невозможно уйти (например, связанные с характером, с установками, отношением к чему-либо и т.д.). В таких случаях наиболее адекватными будут стратегии изменения проблемы или изменения отношения к проблеме. Конечно же, лучше вначале попытаться изменить проблему. Если же проблема относится к категории неизменяемых, и мы ничего не можем с ней поделать — ни уйти от неё, ни изменить её невозможно — у нас остаётся третья стратегия, стратегия изменения отношения. При выборе второй или третьей стратегии очень полезной может оказаться помощь психолога или психотерапевта. Существуют десятки различных методов когнитивно-поведенческой психотерапии, которые позволяют быстро и успешно справиться со стрессом [24, c. 5-7].
Организационный стресс – психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а так же с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах [23, c. 346]. Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию. К организационным стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий. Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности. Службе управления персоналом, естественно, более важно разобраться с причинами, вызванными организационными факторами, чтобы иметь возможность воздействовать на ситуацию и эффективно управлять стрессом. Существует множество факторов, которые могут вызывать стресс на работе [20, c. 115]. Например: - необходимость принимать ответственные решения; - перегрузки или недостаточная загруженность; - недостаточно чёткое определение должностных обязанностей; - слишком расплывчатые границы полномочий; - неясные устные инструкции; - необходимость выполнять трудно совместимые функции; - неопределённость областей ответственности; - поведение других сотрудников, вызывающее стресс; - недостаток профессионального общения; - невозможность получить консультацию по сложным вопросам; - стрессогенная внутрифирменная политика и стиль менеджмента; - недоступность руководителя; - высокий уровень стресса у руководителя; - недостаточная освещённость рабочего места; - слишком тесное помещение; - плохая вентиляция; - некомфортная температура на рабочем месте; - недоступность необходимых для работы ресурсов; - плохо оборудованное рабочее место; - отнимающие много времени и сил поездки на работу и с работы; - необходимость регулярных командировок; - недостаточная увлечённость работой; - рутинная, однообразная работа; - слабая удовлетворённость выполненной работой; - слишком высокий или слишком низкий темп работы; - бесперспективное будущее организации; - методы работы, конфликтующие с системой ценностей; - неудовлетворённость развитием карьеры; - отсутствие перспектив профессионального роста; - угроза преждевременного увольнения или перевода на менее оплачиваемую работу; - недостаточная оплата труда; - несправедливая оценка труда; - отсутствие нематериальных стимулов; - напряжённые взаимоотношения с коллегами, начальником, подчинёнными, другими сотрудниками; - неспособность адаптироваться к изменениям; - недостаточное владение навыками, необходимыми для качественного выполнения работы; - неадекватные стратегии поведения в проблемных ситуациях; - неумение работать в коллективе, в составе команды; - неудовлетворённость положением на служебной лестнице; - внедрение новых технологий; - расширение бизнеса; - снижение уровня доходов; Можно выделить четыре основных группы причин стресса на уровне организации: - Некомпетентность сотрудников (или недостаточное развитие необходимых навыков), мешающее достигать требуемых результатов. - Предстоящие организационные изменения с исходом, непонятным сотрудникам. - Плохая организация работы, не эффективные бизнес-процессы, приводящие к всевозможным срывам. - Потеря веры в то, что можно что-то изменить. Отсутствие реакции руководства на инициативы. Перечисленные выше стрессоры можно разделить на те, которые человек может контролировать и влиять на них, работая с причинами стресса и те, которые не зависят или слабо зависят от отдельного человека и требуют решения на уровне организации в целом. Так, первая группа стрессоров в очень большой степени зависит от усилий человека. Вторая и третья группа - в меньшей степени, а четвертая – зависит очень мало. Поэтому в первом случае сотрудник может очень активно работать над собой и тем самым снижать уровень стресса. Во втором и третьем случае многое будет зависеть от инициативности человека, стремлении взять на себя ответственность не только за себя, но и за организацию. А если имеет место четвертая ситуация, здесь уже должно задуматься руководство – иначе единственно возможным способом преодоления такого стресса самим работником станет его уход из организации. Соответственно, направление усилий службы персонала может быть сконцентрировано либо на отдельных сотрудниках, их знаниях, умениях и навыках и установках, либо на организации в целом или отдельных ее подразделениях (оптимизация бизнес-процессов, грамотное внедрение изменений, изменение стиля управления, корректировка корпоративной культуры в соответствии с целями организации). Предлагаемые ниже методы в большей степени относятся к работе с первой группой причин, как наиболее традиционные в работе службы персонала. Однако, служба персонала может успешно справляться и с проблемами следующих уровней. Для этого она должна принимать активное участие не только в разработке и осуществлении кадровой политики компании, но и участвовать в стратегическом развитии, сопровождать процесс организационных преобразований, осуществлять оптимизацию бизнес-процессов и технологий работы, выстраивать информационный обмен между подразделениями [14, c. 97-98].
Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 8116; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |