Мотивирование и стимулирование персонала организации

Устранение потребности.

В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности по устранению все еще действующей потребности.

Теория мотивации А. Маслоу:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребность в безопасности и уверенности в будущем;

- потребность в принадлежности к группе (социальные потребности); необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;

- потребность в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, т.е. в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Значительная часть потребностей обладает циклическим характером развития, состоящим из двух фаз: первая – возникновение и напряжение, вторая – разрешение напряжения или его снятие и удовлетворение потребности.

Однако многие высшие (духовные) потребности, которые иногда называют "ненасыщаемыми", нередко имеют восходящий вектор напряжения. Духовные потребности несут в себе не преодоление напряжения, а наоборот, их развитие сопровождается растущим напряжением, которое и определяет постоянную неудовлетворенность и общую тенденцию к совершенствованию и гармоническому развитию человека.

Мотивация - это процесс побуждения путем разъяснения индивиду его потребностей, а мотивирование - это активный и целенапраленный процесс воздействия на персонал, путем создания новых мотивов.

В зависимости от того, что преследует мотивирование и какие задачи оно решает можно выделить два основных типа.

Первый состоит в том, чтобы путем внешних воздействий на человека вызывать к действию определенные мотивы, которые побуждали бы его к определенным действиям, приводящим к желательному результату.

Второй своей основной задачей считает формирование в организации определенной мотивационной системы единой для всех членов коллектива. Мотивирование носит характер воспитательной и образовательной работы в организации, но при условии, что в этом случае не преследуются личные, эгоистические интересы, т.е. нет попыток манипулирования человеком. Основное внимание обращается на то, как развить и усилить желательные мотивы, и, наоборот, ослабить те из них, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования, так как создается новая мотивационная система человека. Организации, освоившие такой путь мотивирования в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять поведением и деятельностью своего персонала.

Основными задачами мотивации персонала являются:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- формирование у каждого руководителя демократичных подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Необходимую мотивацию персонала можно создать при соблюдении следующих правил:

- осознание персоналом необходимости и пользы деятельности;

- понимание цели и задач деятельности;

- возбуждение и поддержание интереса к деятельности;

- постановка творческих, проблемных задач и самостоятельность мышления персонала;

- активное обсуждение персоналом предстоящей деятельности, содержания заданий;

- поощрение активности и сознательности исполнения заданий персонала.

Для повышения мотивации деятельности персонала руководителю следует придерживаться следующих практических рекомендаций:

1. Формулировать производственные задачи и требования к работе достаточно четко, чтобы персонал знал, что от него хотят. Делать это периодически.

2. По возможности поручать подчиненному именно тот вид работы, который, принесет ему большее удовлетворение и позволит достичь своих личных целей наравне с коллективными.

3. Убедиться, что персонал уверен в своей способности сделать работу хорошо. Если он в этом сомневается, то утрачивается побудительный мотив.

4. Давать оценку тому, как персонал справляется с поручениями, так как он нуждается в обратной связи для корректировки своей деятельности. Информировать как об успехах, так и недостатках в работе.

5. После выполнения порученной работы обязательно поощрять персонал.

При этом персонал должен понимать, что вознаграждение (поощрение) получено именно за хорошо выполненную работу.

Проблема мотивации персонала сложна. Однако, если придерживаться перечисленных правил и рекомендаций, то ошибок в работе с персоналом не будет.

Дата добавления: 2014-01-07