М.Б. Мандрыкина

Лекции по отдельным темам по курсу

«Организационное поведение»

Тема 3 «Индивидуальное поведение»

Вопрос 2 «Природа и основные характеристики установок работника. Удовлетворенность трудом»

Установки – это ощущения, чувства и убеждения, определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам.

Негативные установки – это симптом возникших проблем и в то же время причина грядущих трудностей. Последствия ухудшающихся установок - забастовки, снижение интенсивности труда, прогулы высокая текучесть кадров.

Благоприятные установки оказывают положительное влияние на результаты организации, т.е. на показатели производительности и удовлетворенность трудом работников.

Юдит Бардвик определяет три основных типа установок работников:

1) Зарабатывающие – работники положительно воспринимают наделение властью и вызов; инноваторы, склонны к риску; считают, что их достижения будут достойно вознаграждены.

2) Боязливые – живут под гнетом потери работы, к будущим перспективам относятся с цинизмом, низкие моральные принципы, сосредоточены на самосохранении.

3) «Право» имеющие – пассивны, зависимы, апатичны и не расположены к риску, ожидают вознаграждения не, потому что заслужили, а потому что, по их мнению, организация должна им его. Такая установка негативно воздействует на мотивацию к труду, показатели производительности и самооценку. Такие работники никогда не испытывают благодарности за то, что уже получили, а их аппетиты непомерно возрастают.

Изменение такой установки возможно только в тех случаях, когда работники несут непосредственную ответственность за достигнутые результаты и при увеличении их автономности.

Установки работников имеют огромное значение для организации.

Во-первых, установки помогают людям приспосабливаться к своему рабочему окружению. Так, если к человеку хорошо относятся товарищи по работе, непосредственный руководитель, у него формируется положи­тельная установка в целом ко всей организации и он принимает требова­ния ее организационной культуры.

Во-вторых, установки помогают защитить тот образ самого себя, кото­рый существует у каждого человека. В частности, если менеджер, облада­ющий солидным опытом работы, но не обладающий качествами лидера, видит, что любое его решение оспаривается подчиненным, у него появится отрицательная установка в отношении этого подчиненного. Он никогда не признает своей неправоты и во всем будет винить подчиненного. То же самое случится и с подчиненным. Он будет считать, что его начальник не умеет руководить. Установка менеджера и установка подчиненного позво­ляют каждому защитить свое «Я».

В-третьих, установки являются той основой, которая дает возможность людям выражать свои ценностные ориентации. Например, менеджер, ко­торый разделяет требования трудовой этики, может сказать подчиненным: «В нашей фирме традиция хорошо работать. Мы ожидаем от каждого, что он будет поддерживать эту традицию». Поступив так, менеджер выразит ценностные ориентации свои и фирмы.

В-четвертых, установки позволяют до определенной степени предска­зать поведение человека на рабочем месте. Однако, чтобы такое предсказа­ние было точным, необходимы дополнительные меры. Дело в том, что на установки оказывают определенное влияние внешние социальные явле­ния. Причем это влияние может быть таким сильным, что побуждает чело­века совершать насилие над своими искренними убеждениями.

Отношение к труду является интегрированным показателем персо­нального развития в организации. Оно включает в себя разделяемые лич­ностью социальные ценности, реальное трудовое поведение и оценки ра­ботниками своего поведения в производственных ситуациях.

Отношение к труду можно проверить по объективным и субъективным показателям.

К первым относится степень ответственности, добросовестности, иници­ативы и дисциплинированности, которые определяются по количеству и ка­честву выполняемой работы, а также по предложениям, направленным на ее улучшение, и по стремлению повысить уровень своего профессионализма,

Ко вторым — степень удовлетворенности трудом, его организацией и оплатой.

Удовлетворенность трудом можно рассматривать как эмоциональное состояние человека, которое возникает у него при оценке того, насколько выполняемая им работа дает возмож­ность реализовать его основные потребности. Она может быть низкой, сред­ней и высокой. Удовлетворенность трудом имеет большое значение для управления организационным поведением.

Во-первых, она является критерием для определения, как справляется со своей социальной ролью работник. Во-вторых, она характеризует уро­вень взаимодействия человека и организации, степень его персонального развития.

Наконец, в-третьих, удовлетворенность трудом выполняет функцию стимулирующего подкрепления для изменения установок людей.

По своей структуре удовлетворенность трудом является интегриро­ванным показателем. Ее можно описать такой формулой:

Удовлетворенность трудом = характер и содержание работы +

+ оплата + возможности карьеры + руководство +

+ отношения с товарищами по работе

- Характер и содержание работы. Этот фактор, как показывают много­численные исследования, является основным источником удовлетворен­ности и интересует людей в первую очередь.

- Оплата. Деньги в жизни любого человека играют большую роль. Они дают возможность удовлетворить не только его физиологические потреб­ности, но и потребности более высоких уровней. Но главным, определя­ющим моментом, который влияет на удовлетворенность работой, - это чувство справедливости в системе оплаты труда и распреде­лении различных льгот.

- Возможности карьеры. Каждый человек имеет свой уровень притязаний. Если работа не позволяет реализовать эти притязания, она вряд ли будет удов­летворять человека. Продвижения по службе могут осуществляться в раз­личных формах: повышение зарплаты, повышение в должности, награжде­ние орденами и медалями и т.д. Все это позволяет повысить статус челове­ка как в организации, так и в обществе.

- Руководство. Важную роль при оценке человеком удовлетворенности своей работой играет руководство и прежде всего непосредственный на­чальник. Существуют два основных параметра, влияющих на удовлетво­ренность трудом. Первый - это ориентация руководителем на сотрудника, которая измеряется степенью заинтересованности начальника в благопо­лучии своих подчиненных, тем, какая помощь оказывается работникам, на каком уровне происходит общение: только на официальном или еще и на личном. Другой параметр - привлечение сотрудников к принятию управ­ленческих решений, которые имеют прямое отношение к их работе. Это способствует формированию единых интересов человека и организации, сплоченности и оказывает большое воздействие на удов­летворенность трудом.

- Отношения с товарищами по работе. Товарищи по работе играют иног­да даже большую роль в формировании чувства удовлетворенности тру­дом, чем деньги. Доброжелательные, готовые всегда прийти на помощь, они сами по себе являются определенным источником чувства удовлетво­ренности трудом. И наоборот, если отношения в рабочей группе похожи на отношения кошки с собакой, то никакие деньги не удержат человека в орга­низации. Здоровье дороже, - решит он, и будет прав.

Многозначность составляющих структур удовлетворенности трудом затрудняет ее измерение.

Наряду с удовлетворением трудом большое значение для организационного поведения имеет такая установка, как вовлечение в процесс труда, т.е. степень, в которой сотрудники отдаются работе, расходуют на нее время и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни.

Тема 4 «Групповое поведение»

Дата добавления: 2014-01-07