Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Элементы открытой системы

Зарубежные социологи исходят из посылки, что поведение людей в организации и вне ее – явления совершенно разные Элементы человеческого поведения – мотивы, роли, ценности установки, цели, потребности – вне организации выстраиваются в иную конфигурацию, нежели внутри нее. К подобному изменению их вынуждает действие тех факторов, которых нет (или действие их не столь велико) вне организации, а именно законы совместной (кооперативной) трудовой деятельности, условия жесткой специализации и разделения труда, наличие иерархичес­кой системы власти, организационный климат. На пересечении таких сил возникают новые социальные явлениястатус, пре­стиж, групповое давление.

Принято считать, что социальные системы имеют совершен­но иную природу, нежели биологические или физические. Это скорее структура случаев и событий, а не материальных элемен­тов в кристаллической решетке. Поэтому социальная система не имеет иной структуры кроме той, которая задана ее функциони­рованием. Даже человек обладает анатомической структурой (ко­стным скелетом), которую можно изучить после его смерти. Но у социальной системы нет анатомии в таком понимании слова: когда она прекращает функционировать, ее внутренняя струк­тура умирает вместе с ней.

Должности, позиции, ожидания, роли и другие "события", составляющие "скелет" социальной организации, существуют в особом смысле – лишь когда социальные символы (роли, позиции) признают оба участника межличностного взаимо­действия, а не один из них. Даже будучи предписана "сверху", ролевая позиция "руководитель" – пустая ячейка, если зани­мающего данный пост человека не признают руководителем подчиненные. Существуют десятки способов показать, что он не руководитель, а формальная фигура – начальник. С ним мирятся, но до поры до времени. В исследовании на московс­ком заводе холодильников выяснился любопытный механизм "разжалования начальника снизу". Начальника формовочного цеха рабочие невзлюбили за грубость и недалекость. Они при­думали такой маневр. Несколько раз то один, то другой рабо­чий из числа наиболее квалифицированных подходил к начальнику и просил объяснить какие-то детали в техническом задании. Они задавали непростые вопросы либо спрашивали о таких подробностях, которые он не знал. После чего рабочие шли в дирекцию и жаловались на то, что начальник цеха ни в чем не разбирается. Так повторялось много раз. Иногда срывали задание, которое он, по словам рабочих, неправильно им объяснил. Вскоре дирекция уволила незадачливого начальни­ка, не сумевшего найти общий язык с подчиненными.

Таким образом, социальная организация, в отличие от физи­ческой, является открытой системой (Д. Катц, Р. Кан). Если упо­добить ее лабиринту, то можем сказать, что здесь тоже есть свои препятствия. Они ощутимы, но невидимы, ибо скроены из эле­ментов человеческого поведения – социальных ролей, норм и ценностей. Поэтому организации имеют "социальную карту", т.е. особым образом разграфленное организационное пространство. Оно состоит из взаимоотношений и связей между людьми как исполнителями ролей.

Мастер и начальник литейного цеха постоянно вращаются среди рабочих, т.е. функционально они стоят ближе к ним, чем к заводскому начальству. Но по своему статусу они при­надлежат не к исполнителям, а к руководству. Они – часть его и психологически ощущают свою близость с ним. У них общие интересы и ценности, иногда – даже взгляды на жизнь. Поэто­му руководство цеха нередко находится в отдельном помеще­нии, оно питается не со всеми, а в отдельном помещении внутри заводской столовой.

Если построить своеобразную "топографию" организационного пространства, то окажется, что она подразумевает четыре типа разграничения:

1) физическоераспределение работников по цехам и лабораториям, помещения которых отделены друг от друга;

2) функциональное – нормировщица и слесарь-инструментальщик располагаются в одном помещении, но функцио­нально они разделены, так как выполняют разные обязаннос­ти. Они – представители разных специальностей. Все это создает не меньшие барьеры для общения, чем физическое разделение;

3) статусное (престиж, позиция) – служащие, руководители, рабочие составляют самостоятельные группы. Они чаще общаются между собой и доверяют представителям своей группы больше, чем другим;

4) иерархическое – правила формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, но не через его "голову".

Несоблюдение топографического разграничения часто служит причиной конфликтов. Служебные конфликты, возни­кающие в организации, социологи, как правило, истолковы­вают не в терминах субъективных качеств личности, а в тер­минах организационного пространства, т.е. места, занимаемого группой, к которой принадлежит индивид, в дан­ной организации. На пересечении формальной и неформаль­ной структуры возникает новое явление организационная культура. Этот термин получает все большее распространение в ряде европейских стран и в США.

Организационная культура — это совокупность норм, ценнос­тей, мнений, которые отражаются в поступках сотрудников на всех уровнях организации и образуют неписаный кодекс поведе­ния. Иначе подобное явление можно назвать субкультурой. Так оно и есть, если учитывать, что субкультура фиксирует приня­тые в организации формальные нормы, но переинтерпретиро­ванные людьми в терминах неформального взаимодействия.

Организационная культура открывает нам целую палитру понятий, описывающих и объясняющих поведение людей в организации или, как еще говорят специалисты по менеджменту, орга­низационное поведение.

Например, престиж – разновидность неписаного (неформального) поведения, которое другие ожидают получить от вас. Престиж – это особая высокая оценка чего-то. Престижная марка автомобиля или престижная организация, в кото­рой вы работаете, означают вещи, пользующиеся высоким неформальным признанием, авторитетом в общественном сознании или в мнении публики. Компетентность подразумевает не только широкий круг профессиональных знаний и навыков, признаваемых формально, но также неформальный кон­троль над окружающими людьми, возможность и желание ма­нипулировать другими. К мнению экспертов всегда прислушиваются – они влияют на принятие важных управленческих решений. Но компетентность, с другой стороны, подразумевает для эксперта свободу выбора в том, чтобы выполнять работу по-своему.

Двигательная пружина организационного поведения – мотивация на достижение. Она означает постановку себе умеренно трудных, но реально выполнимых задач. Ориентированные на достижение индивиды предпочитают работать над проблемой, а не доверять результат судьбе. Они выбирают средний путь и, ре­ально оценивая свои способности, не склонны рисковать, дабы избежать наказания за ошибочные действия. Опытный менеджер знает, что исполнители, ориентированные таким образом, по­вышают свой престиж только до определенного уровня. Обретя его, они скорее стремятся укрепить его и сохранить имеющееся, чем изменить положение. Для современного менеджера таков наиболее предпочтительный тип ролевого поведения. Практика показывает, что компании, нанимающие таких людей, работа­ют успешнее других.

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Процедура перемещения членов организации включает правила приема новых членов и передвижения старых с одной позиции на другую | Распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, постоянно между собой взаимодействующих
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 360; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.011 сек.