Лидерство и стиль руководства

В одном из справочных пособий по теории лидерства, издан­ном в США в 1981 г., содержались сведения о 5 тыс. исследова­ний, проведенных в этой области. Они сгруппированы в 14 круп­ных теоретических направлений, представители которых расходятся в понимании одних и тех же терминов. До сих пор нет единой терминологии и непротиворечивой базы данных. Что же это за проблема, вокруг которой в науке ведутся оживленные дискуссии?

Термин "лидер", как свидетельствует Оксфордский словарь, появился примерно в 1300 г. Однако другие специалисты, в частности Ральф Стогдилл, считают, что вряд ли это случилось ранее 1800 г. Одно из первых определений лидерства дал Ч. Кули (1902 г.). Лидер – это фокус групповых процессов. В 1906 г. Мэмфорд и в 1911 г. Блэкмар предложили иную модель: это централи­зация усилий в одной личности как выражение власти всех. В 1924 г. Ч. Барнард сказал, что лидер фокусирует внимание и реализует энергию членов группы в заданном направлении. С тех пор число определений постоянно росло.

Сегодня под лидером понимают члена группы, за которым она признает право решения в важных ситуациях. Он играет цен­тральную роль в организации совместной деятельности и регули­рует межличностные отношения.

Лидер и руководитель в организации могут быть одним и тем же лицом. Такое происходит, когда в руководители назначают незаурядного человека, сумевшего добиться расположения подчиненных. В этом случае совпадают позиционная и персональная власть, формальная и неформальная структуры. Различия между лидером и руководителем выражаются в следующих чер­тах (Б. Д. Парыгин):

• Руководитель обычно назначается официально, а лидер выдвигается стихийно.

• Руководителю законом предоставляются определенные права и обязанности, а лидер может их не иметь.

•Руководитель наделен правом применять официально установленные санкции, лидер таких санкций не имеет.

•Руководитель представляет свою группу во внешних организациях и решает вопросы, связанные с официальными отношениями, а лидер ограничен внутригрупповыми отношениями.

•Руководитель, в отличие от лидера несет ответственность перед законом за состояние дел вгруппе.

Если руководитель и лидер не представляют собой одно и то же лицо, то взаимоотношения между ними могут либо гармонизировать жизнь группы, либо, напротив, повышать уровень кон­фликтности.

Лидерство – отношения подчинения, влияния и следования в системе внутригрупповых отношений. Если лидерство – соци­ально-психологический процесс влияния на других, формально равных людей, то руководство — юридически регламентирован­ный, административно-правовой процесс организации и контро­ля формально неравных (нижестоящих) людей. Типичная для лидера (руководителя) манера поведения, т.е. система приемов воздействия на ведомых (подчиненных), и называется стилем лидерства (стилем руководства).

Классическая теория стилей лидерства создана в 30-е годы Куртом Левиным. Он выделил три стиля:

1. авторитарный – система жестких приемов управления (воздействия), пресечение инициативы подчиненных, единоличное принятие решений и детализированный контроль за исполне­нием;

2. демократический (интегративный) – поощрение инициативы подчиненных, совместное обсуждение проблем, коллегиальное принятие решений, общий контроль за исполнением, мягкие приемы управления;

3. попустительский (анархический) – отказ от управления и вмешательства в действия подчиненных, полная передача им инициативы и ответственности.

Иногда эти стили называются иначе: директивный, коллегиальный, либеральный. Преувеличение роли авторитарных мето­дов управления порождает два явления: бюрократизм и авторитаризм (авторитарность).

Авторитарность, или автократичность, в политологии обозначает характеристику жесткого (безапелляционного, самовластно­го) типа государственного управления; в социологии и психоло­гии – социально-психологическую характеристику стиля лидерства. Его отличительные черты: сосредоточение всей полноты власти в руках одного человека, устранение других от участия в решении ключевых вопросов, подавление самостоятельности и инициативы подчиненных, воздействие на людей при помощи принуждения. Ха­рактерная особенность авторитарной системы, в частности ста­линской, состоит в том, что решения по самым незначительным вопросам принимаются на самом высоком уровне.

Авторитарность может характеризовать внешние черты поведения человека, предопределенные его должностью и отсутстви­ем контроля над ним. Но она может характеризовать также и внут­ренние черты личности. К типичным чертам авторитарности относят реакционность, консерватизм, агрессивность, жажду власти, примитивные стереотипы в мышлении, ненависть к "чужим", конформизм. В широком понимании авторитарность харак­теризует не только руководителей, но и подчиненных, зависит не от места в служебной иерархии, а от природы общества.

Первоначально понятие "авторитарная личность" ввел в на­учный оборот Эрих Фромм (1900-1980), а позже его развил в са­мостоятельную концепцию Теодор Адорно (1903-1969). В 1950 г. опубликована коллективная монография "Авторитарная лич­ность", где он пытался эмпирически подтвердить концепцию с помощью конкретно-социологического исследования. Несмотря на критику теории, она многие десятилетия широко изучается на Западе. Разработано множество тестов, прожективных методик, призванных измерить уровень авторитарности. На понятии автори­тарности основаны популярные в менеджменте концепции, в ча­стности "Теория X" Д. Макгрегора, "менеджерская решетка" Блейка и Моутона, теория стилей Р. Лайкерта.

Специалисты по управлению считают, что авторитарный стиль необходим при выполнении простых работ, где возможно­сти работника выразить себя невелики, в то же время работа должна быть выполнена обязательно. Этот стиль имеет многове­ковые традиции, руководители и подчиненные привыкли к нему, поэтому внесение каких-либо изменений не всегда явля­ется оправданным. Демократический стиль следует использовать там, где стоят очень сложные задачи, требующие максимального использования всех работников. Многие специалисты считают этот стиль руководства единственно правильным.

Практика, однако, не всегда подтверждает подобное мнение. В США широко известен эксперимент, который был проведен на четырех предприятиях одной фирмы. В двух организациях рабо­та строилась в соответствии с принципом авторитарного стиля управления, а на других предприятиях в соответствии с демокра­тическим стилем. После 12 месяцев проведения эксперимента были получены следующие результаты: на первых двух предприя­тиях производительность труда выросла на 25%, а на других не­сколько меньше (20%). Однако в первом случае выросла теку­честь кадров и количество прогулов, в то время как во втором случае имело место улучшение этих показателей. Подводя итоги эксперимента, специалисты сошлись во мнении, что вопрос ос­тался открытым.

На основе многолетних наблюдений были выявлены следую­щие закономерности: 1) интегративный стиль положительно влия­ет на работников и повышает их лояльность относительно фирмы; 2) высокое моральное удовлетворение работников, характерное для данного стиля, приводит к снижению текучести кадров, нару­шений трудовой дисциплины, а также количества несчастных слу­чаев на работе; 3) непосредственной связи между моральным со­стоянием работника и уровнем производительности труда не обнаружено. Целесообразнее применять стиль управления, кото­рый бы сочетал положительные стороны авторитарного и демок­ратического стилей. Руководитель должен четко определять знания, выбирать правильную технологию, контролировать выполнение заданий. Одновременно он должен считаться с потребностями под­чиненных, учитывать их интересы и стремления.

Дата добавления: 2014-01-07