Перечислите основной круг юридических норм, отражаемых в кодексе законов о труде РФ

Охарактеризуйте правовую подсистему СУП.

Охарактеризуйте информационную подсистему СУП.

Перечислите основные факторы конкурентоспособности предприятия.

Назовите основную функцию функциональной подсистемы.

Назовите основных представителей кадровых служб.

Социально-психологическая подсистема.

Это прежде всего система мотивации, социальной адаптации, планирования и карьеры.

Социально-психологическая подсистема прежде всего связана с социальной и психологической поддержкой персонала.

Вопросы для повторения:

7. Охарактеризуйте финансовую и социально – психологическую подсистемы СУП.

Лекция № 31

Современные проблемы найма персонала. Хедхантинг.

Основные причины возникновения вакансий на предприятиях:

· связанные с внешними факторами, связанные с рынком труда;

· с внутренними причинами (перемещение внутри, ротация, проведение конкурсов, связанные с расширением производства).

Существуют различные источники привлечения кандидатур: центры по трудоустройству, биржи труда, частные агентства, ВУЗ-ы и т.д., родственные предприятия по направлению деятельности, профсоюзы, эмиграция.

Характеристика основных методов отбора кадров:

· метод анкетирования;

· метод собеседования;

· метод интервьюирования;

· отборочные тесты;

1. Метод анкетирования – формирование и заполнение анкеты, они как правило включают типовые формы, часто применяются на государственных предприятиях. Цель – первичное знакомство и отбор. Как правило, анкетирование очень редко применяется на хороших предприятиях. Чаще – комбинированное, с собеседованием.

2. Собеседование может быть дисциплинарное, квалификационное. Часто это зависит от того, на какую должность идет человек.

Квалификационное – упор делается на профессиональные качества.

Дисциплинарное собеседование – ознакомление претендента с особыми условиями работы, в случае низкоквалифицированных работ, командировочные работы.

Часто уравнивают интервьюирование и собеседование, но это разные вещи.

3.Интервьюирование – здесь цель более узкая. К этому методу прибегаю тогда, когда есть ряд вопросов, по которым спрашивают. В отечественной практике собеседование используется чаще.

Интервьюирование обычный план из 7-и пунктов:

· физические данные;

· образование и опыт;

· интеллект;

· способность к устному счету, речи, физическому труду;

· интересы претендентов;

· диспозиция (чувство ответственности, способности к лидерству, уровень общительности);

· личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь).

В некоторых регионах есть вопросы, которые нельзя задавать: возраст, в США не принято делать комментариев по поводу пола, расовой принадлежности и цвете кожи, семейное положение, число и возраст детей, физические данные, судимость, жилищные условия.

3. Отборные тесты. Мода на них сильна. Здесь много зависит от профессионального уровня людей составляющих тесты.

Хедхантинг (от англ. head — голова и hunter — охотник) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Главные бухгалтера, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.

История хедхантинга началась в США начале 20-х годов, когда директора компаний начали нанимать агентства для поиска работников. В 40-х годах агентства по подбору сотрудников впервые начали давать объявления о вакансиях для работников- мужчин, которые не могли нести воинскую службу. Но большей частью соискателей оказались женщины. Служба по трудоустройству была предшественником индустрии хедхантинга. Понятие «хедхантинг» возникло в США в середине 1940-х годов одновременно с понятием «executive search». После окончания Второй Мировой войны мужская часть населения снова вернулась к работе и в отрасли промышленности стали востребованы квалифицированные специалисты. Службы по трудоустройству действовали под названиями «агентства по рабочим местам», «консультационные агентства» и т. д. Руководители и высококвалифицированные специалисты составили большую часть соискателей, которые нашли работу с помощью данных агентств.

В 1970-х годах прошлого века метод подбора персонала под названием «хедхантинг» стал одним из самых прибыльных видов бизнеса. На сегодняшний день гонорары за услуги хедхантера равняются 30-40 % годовой заработной платы найденного профессионала. Потребность в услугах хедхантинговых агентств значительно возросла на протяжении последних 10 лет. По данным в США действует свыше 3 500 подобных агентств, в Канаде более 1 350.Первыми американскими фирмами этого профиля, которые впоследствии распространили свою деятельность по всему миру, являются Heidrich Struggler, Spencer Stuart, Russele Reinolds, Korn/Ferry.

Хедхантинг в России появился в начале 90-х годов XX века. Это были иностранные компании: Ward Howell, Egon Zender, Korn/Ferry, MORGAN HUNT, H.NEUMANN INTERNATIONAL, Nicholson, Heidrick & Struggles и др., которые пришли в Россию вслед за своими клиентами. Затем появились и российские, одной из первых стала компания Slava/IIC Partners. В настоящее время на российском рынке работает больше 50 компаний, в т.ч. RosExpert, Suvorova & Partners Executive Search, IMICOR, Prime Chase, Odgers Berndtson Russia, Cornerstone. Лидером среди них (по объему выполненных заказов) остается Ward Howell. Разницы в технологиях, качестве работы уже нет между западными и российскими компаниями, просто каждый позиционируется в разных сегментах и имеет своих постоянных клиентов.

Дата добавления: 2014-01-07