Особенности японской модели менеджмента

Одной из главных причин стремительного успеха Японии явл-ся применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на чел.фактор. за весь период истор.развития в Японии сложились опред-е методы труда и поведения, соответствующие специф-м чертам нац.характера. Основным богатством считают свои чел.ресурсы. при этом японская система хозяйствования опир-ся на исторически сложившиеся традиции групповой сплочен-ти и прирожденную устремлен-ть японцев к созданию высококачественной продукции. Отличит-ми чертами японского характера явл-ся экономия и бережливость. Сущ-тью менеджмента явл-ся управление людьми. При этом японцы рассматр.не одного человека, а группу людей. Кроме того в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту позиция которого одобряется группой. Известно что поведение человека опред-ся его потреб-ми. При этом японцы выше других ставят социальные потребности. Поэтому и вознаграждение за труд они воспринимают через призму соц.потреб-й. след.отметить что в послед.годы японский менеджмент впитал в себя отдельные мотивац-е концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида. Японцы преклон-ся перед трудом. В иерархии ценностей японского народа- труд на первом месте. На японских предприятиях работники трудятся группами, сообща и поддерживают друг друга. Японская модель ориентирована на соц.человека. концепция его была выдвинута в возникшей в США школой чел.отношений пришедшей на смену тейлоризму, который во главу угла ставил материальные запросы и стимулы экономического человека. Отношение японцев к понятию соц. человек явл-ся более гибким по сравнению с американцами. Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. Главное в управленческом процессе- это изучение особенностей обстановки которые позвол. менеджеру принять правильное решение. Отношения с партнерами японцы строят на основе доверия. При принятии на работу работникам устанавливается одинаковый размер оплаты труда, который впослед-ии увеличивается в зависимости от стажа работы на данном предприятии. Сильнейшим средством мотивации в Японии явл-ся корпоративный дух фирмы, под кот-м понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. Каждая японская фирма состоит из множ-ва групп, в которых есть старшие и младшие ведущие и ведомые. Младшие безоговорочно воспринимают авторитет старших. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. Японцы, высоко ценящие групповые отношения особенно внимательно отслеживают свое положение в группе. Для крупных японских фирм характерна система пожизненного найма. Фирмы гарантируют своим работникам занятость не только до выхода на пенсию, но и в случае спада производства и возникновения других непредвиденных обстоят-в. Японские работники стрем-ся попасть на такие фирмы. Система пожизненного найма оч. выгодна как предпринимателям, так и работникам. Японскую систему след.рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия. Можно сказать, что в состав зарплаты входит три состав-е: базовый оклад, надбавки и бонусы. Базовый оклад обеспечивает прожиточный минимум. Действующая в Японии система оплаты труда подчин-ся принципам метода уравниловки и имеет незначительную дифференциацию. Система оплаты за труд по выслуге лет оказывает значительное влияние на систему продвижения по старшинству. Для многих японских фирм характерна система ротации персонала, суть которой в том, что примерно каждые 5 лет фирма проводит переучивание персонала новым специальностям. Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. В основу японской системы управления качеством продукции заложена концепция тотального контроля за качеством в рамках фирмы. Контроль охватывает все стадии производства. Во всех сферах японской экономики действуют кружки качества. Они решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими. Японская система управления качеством не дает сбоев, поскольку она проста и продумана. Ставка на выпуск высококачественной продукции объясняется национальными чертами и традициями японцев и практически полным отсутствием в Японии сырьевых ресурсов. Система организации труда- канбан- предложенная вице-президентом компании тойота часто объясняется как система «точно, вовремя». Это не совсем верно, так как главная составляющая этой системы не фактор времени, а рациональная организация производства и эффективное управление персоналом. Система канбан следит за производством продукции на участках с точностью до минут и отправляет готовые детали на последующие операции только когда там появится в них потребность. Это требование относится как к производственному процессу, так и к деталям, хранящимся на складах и к деталям, поступающим от поставщиков. При этом поставщики вынуждены подстраиваться под ритм работы предприятия и вводить у себя систему канбан.

Дата добавления: 2014-01-07