Принцип нормативного регулирования статуса гос. служащего и нормативного закрепления механизма разрешения служебных споров

Специальные квалификационные требования к государственным служащим.

И вот здесь наше законодательство и наша система правового регулирования ГС страдает некоторыми противоречиями. Дело в том, что сама открытая(позиционная система) ГС она предполагает возможность замещения должностей- свободного перемещения между разными гос. Органами, между разными ведомствами – и вот это перемещение не предполагает привязки профессиональных качеств к профилю деятельности конкретного ведомства. Служащий может 10 лет проработать в министерстве здравоохранения, а потом перейти в Минсельхоз. И с точки зрения открытой системы – это нормально. Так и предполагается, что служащий должен приобретать в первую очередь квалификацию управленческую, а не профессиональную. А в тоже время в отношении квалификационных требований и замещения целого ряда должностей предполагаются требования связанные с профессиональной подготовкой. Но здесь есть и еще один аспект, который отчасти снимает это противоречие. Квалификационные и профессиональные требования зачастую касаются наличия высшего образования либо управленческого, либо юридического, либо экономического, т.е. предполагают, в каком -то смысле здесь речь идет именно о некотором профессионализме управленческом, и профессиональная подготовка служащего, она должна носить характер обеспечивающий его, уровень образования и квалификации должен обеспечивать именно его подготовку, его квалификацию в качестве управленца и в меньшей степени в качестве профессионала в той области, в которой осуществляется ГС, непосредственно осуществляется его служебная деятельность.

Здесь есть с одной стороны определенная черта необходимая в рамках правового регулирования ГС как вообще правового и социального института, с другой стороны, есть несовпадения реальной практики и формально юридических условий прохождения службы. Когда мы говорим о нормативном определении прав и обязанностей, мы предполагаем, что в отношении статуса служащего у него должны быть достаточные гарантии защиты от произвола со стороны его руководства в части оценки его деятельности. Мы можем говорить о неких общих, философских, теоретических вещах, связанных с осмыслением самого феномена ГС и функционирования гос. Бюрократии. Известно что в 20-е годы Макс Вебер проводил исследования которые касались механизма прохождения ГС и Вебер сформулировал представления об идеальной бюрократии. Идеальная бюрократия – такая бюрократия, которая должна идеально работать в любом государстве и действительно обеспечивать высокое качество гос. Деятельности и выполнения гос. Функций. Макс Вебер считал, что важным условием идеальной бюрократии будет закрепление, формализация статуса служащего. Чтобы у служащего был четко определен круг его должностных обязанностей. Чтобы служащий понимал, что от него могут требовать, и чтобы служащего нельзя было привлечь к ответственности, что не связано с этими формализованными обязанностями. Такое положение создаст защиту служащего от произвола со стороны начальства и заставит работать на государство, а не на руководителя. Заставит служащего думать об общественной, государственной пользе, о целях которые стоят перед государством, а не о тех конкретных задачах выслужиться перед руководством как это происходит в бюрократиях азиатского типа, в том числе китайского типа(это вообще отдельное явления мировой цивилизации). И если для государств азиатского типа правления предполагается, что служба будет носить характер абсолютно иерархический, в том смысле что законом будет указания начальника. То в западной Европе предполагается, что каждый служащий должен нести ответственность. Ведь если служащий тупо (так и сказал!) выполняет то, что ему сказал начальник, то с него нельзя спросить, нельзя привлечь к ответственности, так как он всегда сможет сослаться на указания начальника, если он не выполнит это указание, то его накажут. Соответственно, в случае с идеальной бюрократией по Веберу предполагается, что нормативное закрепление создает гарантии служащего от произвола руководства и формализует сами отношения в гос. Аппарате- отношения между служащим и начальником. В таком виде можно по сути дела говорить о том, что любые споры, которые возникнут, они будут перенесены на рассмотрение в суд и если суд посчитает, что претензии руководителя к служащему не обоснованы, то начальник будет поправлен. Тем не менее то, что касается отечественной бюрократии возможно стремление к этому просматривается в законе, но ситуация очень далека от этого в реальной практике. В реальности, естественно, никакой служащий в здравом уме не пойдет судиться со своим начальником по поводу распоряжения им – себе дороже выйдет. И если служащий уже не рассчитывает вообще работать в гос. Органе, собирается уволиться, тогда он может пойти в суд, но если он имеет намерения продолжать служить в этом органе и под руководством этого руководителя, то естественно, что он спор с руководителем не будет переносит в такие формальные условия – переводить плоскость судебного разбирательства. В связи с этим как раз те положения закона, которые определяют порядок судебной защиты прав служащего, они во многом остаются мертворожденными и никаких перспектив в части их практического применения не имеют. Отчасти, это касается и вообще самого нормативного закрепления статуса служащих. Нормативное закрепление существуют для того, чтобы дать основание в дальнейшем разбирать правомерное было дано распоряжение, в пределах обязанностей или нет, или за рамками пределов. Поскольку спорить относительно правомерности полученного приказа служащий чаще всего не решится, смысла в этом особого нет. Скорее это нормативное закрепление может оказаться средством давления со стороны начальника на нерадивого служащего, на неисполнительного служащего, чтобы поставить ему на вид невыполнения тех функций, которые он обязан выполнять по своему положению. Но у руководителей в свою очередь есть свои средства воздействия и в частности на результаты аттестации служащего, по результатам которого служащий может быть признан не соответствующим замещаемой должности это достаточно сильный инструмент, который позволяет не вдаваться в какие-то споры, а подводить итог в рамках соответствующей аттестации. В связи с этим в законе явно просматривается стремление законодателя закрепить статус служащего, с другой стороны, это имеет весьма ограниченные пределы применения на практике.

Дата добавления: 2014-01-07