Типы моделей и организаций менеджмента

Требования к квалификации менеджера

Требования к функциональным способностям менеджера

Профессиональные требования к менеджеру

Менеджеры разного уровня в неодинаковой степени участвуют в осуществлении различных функциональных стадий менеджмента: планировании, организации, мотивации и контроле. Различают высшую (В), среднюю (С) и низшую (Н) степени этого участия. В соответствии с ними определяются и требования к функциональным способностям менеджеров, представленные в табл. 1.1.

Таблица 1.1.

Уровни	Фазы менеджмента
менеджмента	Планирование	Организация	Мотивация	Контроль
Высший	В	С	Н	С
Средний	С	С	С	С
Низший	Н	С	В	С

Для того чтобы успешно выполнять свои функции, менеджер должен обладать следующим набором качеств:

1. Концептуальностью восприятия, т.е. способностью представлять себе деятельность фирмы в целом и корректировать ее в соответствии с меняющимися условиями делового мира;

2. Оперативностью, т.е. способностью выбрать оптимальный вариант действий из двух и более альтернатив;

3. Аналитичностью мышления, т.е. умением эффективно применять научные методы анализа, в первую очередь, инструменты количественного анализа, умением диагностировать проблему и вносить соответствующие коррективы в план деятельности фирмы;

4. Способностью к администрированию, т.е. навыками принятия организационных решений и разработки процедурных вопросов;

5. Коммуникационностью, т.е. умением доступно излагать свои идеи и разработки как в устной, так и в письменной форме;

6. Коммуникабельностью, т.е. умением строить свои отношения с коллегами как внутри фирмы, так и за ее пределами

7. Определенным уровнем технических знаний, включая специфические знания, необходимые для постановки и решения управленческих задач.

В соответствии с уровнем менеджмента, к менеджеру предъявляются различные профессиональные требования, вытекающие из вышеперечисленных качеств. Эти требования также можно разделить на 3 уровня: высший (В), средний (С) и низший (Н) (см. табл. 1.2.)

Таблица 1.2

Уровни менедж-мента	Концептуа-льность	Оператив-ность	Аналитич-ность	Способ-ность к адмнистри-рованию	Коммуника-ционность	Коммуни-кабельность	Владение техническими навыками
Высший	В	В	В	С	С	С	Н
Средний	С	С	С	С	С	С	В
Низший	Н	Н	Н	С	С	В	В

Эволюция теории и практики менеджмента проявилась в многооб­разных направлениях. То, что происходит сегодня в теории и практи­ке управления, называют «тихой управленческой революцией». Ее начало совпало с вступлением общества в информационную стадию. На смену старому, традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели менеджмента, и относительно новому, поведенческому, нашедшему отражение в японской модели, приходит новое (неформальное) на­правление, которое принято характеризовать как обновленческое, эмпирическое или маркетинговое, индивидуалистическое, «инфор­мационное».

Суть американской модели менеджмента заключается в изначаль­ном убеждении, что успех фирмы зависит прежде всего от факторов, лежащих в ее границах (рациональной организации производства продукции, снижения издержек за счет выявления внутрипроизвод­ственных резервов, роста производительности труда и эффективнос­ти использования всех ресурсов). Фирма во многом рассматривается как «закры­тая система». При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура строится по функциональному прин­ципу (с четким разделением аппарата управления по службам); ре­шающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение управленческими кадрами указаний «сверху» (табл. 1.3).

Суть японской модели менеджмента и организации деятельности сформулирована американским ученым японского происхождения У.Оучи.

Таблица 1.3.

Характеристика основных типов организаций (по Оучи)

Организация типа А (американская модель)	Организация типа Y (японская модель)	Организация типа Z (маркетинговая модель)
1. Наем работников на относительно короткое время	1. Пожизненный наем работников	1. Долгосрочный наем
2. Индивидуальное принятие решений	2. Коллективное принятие решений	2.Коллективное принятие решений
3. Индивидуальная ответственность	3. Коллективная ответственность	3. Индивидуальная ответственность
4. Быстрое развитие и продвижение	4. Медленное развитие и продвижение	4. Медленное развитие и продвижение
5. Механизмы явного, точного контроля	5. Механизмы косвенного контроля	5,Косвенный неформальный контроль с точными, формализованными критериями
6. Способствование развитию специали­зированной карьеры работников (по вертикали)	6. Способствование неспециализирован­ной карьере работни­ка (диверсифициро­ванный подход)	6. Умеренно специа­лизированная карьера работников
7. Избирательное (дифференцирован­ное) отношение к работнику как к таковому	7. Холистический (целостный) подход к работнику как к личности	7. Холистический подход, включая семью

Японская модель, являющаяся результатом специфической куль­туры и экономической системы, оценивается специалистами как обеспечивающая наибольшую гармоничность и мобильность органи­зации, так необходимую в современном динамичном мире. Особен­ности японской системы проявляются в управлении персоналом производством, сбытом и финансами. Система пожизненного найма и продвижения по службе в зависимости от выслуги лет и возраста, орга­низация групповой работы, оплата труда с учетом возраста, вклада в рационализацию и качество процесса, система непрерывного обучения преимущественно на производстве — основные характеристики этой модели управления. Принцип оптимизации работы всей производствен­ной системы как целого является определяющим в организации уп­равления производством.

Если сторонники современной японской системы управления до­казывают, что в японских фирмах организацию приспосабливают под человека, то в системе управления американской фирмы, напротив, представления о функциях, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии предшествуют найму работников. По сфор­мулированным требованиям производится поиск наиболее подходя­щих кандидатов на конкретную должность, иными словами, людей приспосабливают к системе.

Идеальная (в смысле эффективности и интегрированности) орга­низация, по мнению У.Оучи, не должна иметь ни официальной орга­низационной структуры, ни какой-либо формальной структуры во­обще. В качестве примера коллектива с такой структурой им приво­дится хорошо сыгранная баскетбольная команда.

Суть маркетинговой модели — новой философии управления опре­деляется следующими моментами:

• ставка на человека самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);

• фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями, как «клан»;

• фирме должно быть присуще постоянное обновление, питаю­щееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособ­ление к внешним факторам, главным из которых является по­требитель.

Новая философия управления основана на системном, ситуаци­онном подходе. Фирма — «открытая система». Главные предпосылки ее успеха лежат не внутри, а вне ее. Успех связывается с тем, на­сколько удачно фирма вписывается во внешнюю среду (экономичес­кую, научно-техническую, социально-политическую) и приспосаб­ливается к ней. Ситуационный подход к управлению означает, что все внутреннее построение системы управления есть ответ на воздей­ствия внешней среды. Организационные механизмы приспосаблива­ются к выявлению новых проблем и выработке новых решений. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

Воплощением нового подхода стало стратегическое управление, которое предполагает дополнение планирования потенциала фирмы планированием ее стратегии на основе прогнозов будущего состоя­ния внешней среды. Изменение ситуации вызывает изменение стра­тегии. Предусматриваются специальные меры для уменьшения со­противления переменам.

Новая концепция управления требует новых установок персоналу, новой управленческой культуры (стремления к радикальным пере­менам, готовности к риску, ориентации на освоение новых возмож­ностей и т.п.).

С позиции типа организации производственных процессов выделяют две основные модели управления: формальную (ее еще называют механистической, административно-организационной, жесткой) и неформальную (или органическую, социально-психологическую, мягкую).

Первой свойственна иерархичность; связи между подразделениями, расположенными на одном уровне иерархии, осуществляются через центр, в ходу жесткие должностные инструкции; подчиненным даются исчерпывающие задания; в сотрудниках поощряется и исполнительность; главное для человека - сделать так, как сказал начальник.

Вторая модель не запрещает действовать, перескакивая через ступеньки служебной лестницы; дает простор горизонтальным связям; подчиненному лишь ставятся задачи, и его дело, как он будет решать их; поощряется инициатива, творческий подход к делу. Главное для человека - решить проблему, представить результат. Исполнитель участвует в постановке самой задачи, которую ему предстоит решать.

Утрируя, можно сказать, что в первом случае наемный работник сдает в аренду свою периферийную, а во втором - центральную нервную систему.

Формальная модель управления опирается на организационную структуру предприятия, неформальная - на его микрокультуру.

Если формальную модель разрабатывают и внедряют, преодолевая сопротивление людей и обламывая их под структуры, то неформальную модель создают сами люди (но при этом у истоков стоит, как правило, один человек).

ПРИМЕР. Проведение пешеходных дорожек в новом жилом районе.

Формальный подход: расчертить все по прямоугольникам, посередке разбить клумбу и водрузить везде таблички: "По газонам не ходить".

Неформальный подход: заасфальтировать тропинки, которые люди проложили сами (а замысел основателя проявится в том, что он определит состав и расположение объектов - домов, автобусных остановок, магазинов и т.д. - но маршруты люди будут выбирать сами).

Неформальная модель управления вытесняет формальную по мере того, как труд более высокого порядка вытесняет труд более низкого порядка. Формальный подход работает успешно только в том случае, когда работа поддается регламентации, количественной оценке и сопоставлению. Такие условия действуют в массовом производстве.

Но сейчас, во-первых, происходит уменьшение в экономике доли промышленного производства вообще в пользу сферы услуг, научных исследований и т.д., во-вторых, в промышленном производстве уменьшится доля массового производства, рутинные операции автоматизируются.

Наконец, по мере роста благосостояния меняются ценностные установки людей наемного труда. Люди будут все более склонны относиться к работе не как к средству получения прожиточного минимума, как средству реализации своих жизненных стремлений.

Дата добавления: 2014-01-07