Особенности планирования работы с персоналом организации. Виды кадровой политики

Виды кадровой политики

В зависимости от уровня влияния управленческого аппа­рата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная кадровая политика, реактивная кадровая политика, превентивная кадровая политика, активная кадровая политика

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выде­ляют открытую и закрытую кадровую политику

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом ко­личестве в соответствии с их способностями, склонностями и тре­бованиями производства. Рабочие места с точки зрения произво­дительности и мотивации должны позволить работающим оптималь­ным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персона­лом способен согласовывать и уравновешивать интересы рабо­тодателей и работополучателей. Кадровое планирование, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприя­тий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

Кадровое планирование как одна из важней­ших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, которое необходимо для достижения целей организации. Кадровое планирование сле­дует рассматривать в прямой взаимосвязи с пла­нированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Целью кадрового планирования является крат­ко-, средне- и долгосрочное определение потреб­ностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это вклю­чает в себя не только обоснование гарантии разви­тия предприятия, но и гарантии его экономическо­го роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реали­зации потенциала сотрудников и кадрового потен­циала фирмы.

Характерной чертой кадрового планиро­вания является предварительная разработка про­гноза потребности в персонале и подготовка опе­режающих кадровых решений.

Проблемы осуществления кадрового пла­нирования:

1)планирование персонала производится без уве­ренности.Оно должно было бы исходить из различных предположений о развитии планово-ак­туальных параметров и касаться методов, ко­торые перерабатывают данные ожидания в подходящую форму. В распоряжении имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующим поло­жением вещей;

2) проблемы в планировании во многих случаях являются тяжело определяемыми только пото­му, что никто не знает всех показателей влия­ния и их действия на переменные планирова­ния персонала;

3) информация о плановых актуальных, независи­мых переменных должна идентифицироваться, в известной мере повышаться и затем соглас­но своему влиянию анализироваться для вы­яснения того, что мешает сбору и соединению данных.

Задачи кадрового планирования:

1) прогноз потребности в кадрах, сбор информа­ции о качественной и количественной потреб­ности в кадрах с учетом фактора времени;

2) планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их ка­чественных, количественных характеристик и временного аспекта;

3) планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяс­нение недостатка или избытка кадров во вре­мени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высво­бождению кадров, повышению квалификации кадров.

Цели должны планироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании це­лей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы кадровой политики организации. Формирование це­лей в кадровой области происходит перманентно путем перего­воров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все за­интересованные стороны с различным потенциалом власти. Пла­новым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ це­лей и их ранжирование, оценка возможности реализации, вы­бор целей, реализация целей, контроль целей.

На ступени стратегического планирования речь идет о гене­ральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании.

Планирование мероприятий охватывает инструментарий раз­работки программ, которые должны быть применены для реа­лизации кадровых функций. Для планирования комплексных кад­ровых мероприятий по функциональным подсистемам при по­мощи инструментария проводится предварительный анализ системы производственных целей в области управления персо­налом. Планирование потенциала означает ориентацию кадрового пла­нирования на выявление потенциала персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами. Для определения кадрового потенциала проводится анализ, который определяет степень использования кадрового потенциала в будущем, а так­же его сохранение и развитие (в особенности стратегического). Планирование кадрового потенциала охватывает стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, структурирование труда сотрудников в управлении с целью мотивационного повышения групповой и индивидуальной ответственности, целенаправленный отбор кад­ров как концептуальный фундамент создания кадрового потен­циала, достаточного для обеспечения функционирования орга­низации. Планирование кадрового потенциала охватывает зна­ния, способности и поведенческие установки, необходимые для выполнения будущих задач и приобретает все большее значение.

Дата добавления: 2014-01-07