Теории лидерства

В изучении лидерства можно выделить три основных подхода. Первый подход можно охарактеризовать как структурный. Он ставит перед собой задачу выявить универсальную структуру личности эффективного менеджера, определив свойственные ей черту или характеристистики. Второй подход можно назвать поведенческим. Он позволяет анализировать лидерство в контексте реализуемого лидером поведения и выделять универсальные поведенческие особенности, обеспечивающие лидеру успех. И, наконец, третий ситуационный подход пытается синтезировать структурные и поведенческие концепции в контексте конкретных ситуационных переменных.

Предлагаются и более дробные классификации теорий лидерства, однако обоснованность такой дробности не всегда убедительна.

Структурные теории. Если попытаться описать лидера по общим характеристикам, представленным в средствах массовой информации, несомненно будут упомянуты такие характеристики, как интеллект, харизма, решительность, энтузиазм, мужество, сила, цельность характера, уверенность в себе и т.д. Разумеется, такой набор содержит исключительно положительные личные качества и характеристики. Пытаясь как можно полнее представить этот список, в конечном счете, можно прийти к неожиданному выводу, что их обладатель больше достоин быть премьер-министром, чем младшим менеджером в промышленности.

И все же поиску оптимального набора черт личности успешного лидера посвящались и до сих пор посвящаются многочисленные исследования.

Если вспомнить историю человечества или взглянуть на сегодняшних лидеров в экономике, культуре, спорте и, конечно же, в политике, то картина окажется довольно пестрой. Тут и могучий Петр Великий, и «маленький» Наполеон, и больной Рузвельт, и «посредственный» Сталин, и «неуравновешенный» Гитлер, и суетливый Горбачев. Всех этих людей, без сомнения, можно назвать лидерами, но как не похожи их роли в истории. Как они сами не похожи друг на друга!

Какие же личностные, социальные, конституциональные или интеллектуальные характеристики отличают их от других людей, тех, кого мы никогда не назовем лидерами?

Проблема выдающихся людей — героев, противопоставляемых толпе, — с давних пор привлекала внимание мыслителей и ученых. Размышляя о роли выдающихся личностей в истории, античные философы и историки, такие как Платон, Аристотель, Плутарх, Светоний, Тит Ливии и др., склонялись к мысли о том, что те или иные люди становятся «героями» исключительно благодаря своим личным качествам. Поэтому их успех не зависел от внешних условий, и они, по-видимому, были бы героями при любых обстоятельствах. Этих же взглядов в XIX в. придерживались Т. Карлейль, Ф. Гальтон и Ф. Ницше.

Карлейль выступил глашатаем «культа героев» — носителей божественного предначертания и духовных творцов исторического процесса, возвышающихся на «серой» массой. Он выдвинул концепцию «героя» как человека, обладающего уникальными качествами, поражающими всеобщее воображение. В психологии и биологии проблема выдающихся личностей привлекла Гальтона, который объяснял феномен лидерства, исходя из наследственных факторов. Он считал, что совершенствование человеческой природы может быть решено на основе законов наследственности путем выведения расы особо одаренных, умственно и физически сильных людей. Эти взгляды, созвучные надеждам современных производителей клонированных овечек и баранчиков, получили название «евгеники».

Для Ницше стремление к лидерству — это проявление «творческого инстинкта» человека, при этом лидер вправе игнорировать мораль — заблуждение слабых. В его мифе о «сверхчеловеке» культ сильной личности сочетался с романтической идеей «человека будущего», оставившего далеко позади современность с её пороками и несовершенством.

Вслед за ними Ф. Вудз, проследив историю королевских династий 14 наций, пришел к выводу, что форма и проявление власти в этих государствах зависели от способностей правителей. Братья королей, также на основе природного дара, также становились властными и влиятельными людьми. Вудз заключил, что правитель определяет нацию в соответствии со своими возможностями («каков правитель, таков и народ»). А. Уигган утверждал, что воспроизводство лидеров зависит от уровня рождаемости правящих классов. Их представители, по его мнению, биологически отличаются от простых смертных благодаря тому, что их потомство являлось и является результатом здоровых браков между аристократическими родами.

Дж. Дауд отрицал само понятие «лидерство масс» и считал, что индивиды в каждом обществе значительно отличаются друг от друга своей энергией, способностями и нравственной силой. Каким бы ни было влияние масс, по его мнению, они всегда ведомы несколькими руководителями.

Все эти теории, исследования и мнения прямо или косвенно подводили к идее о том, что если лидер одарен качествами, которые отличают его от последователей, то должна существовать возможность определения или выделения этих характеристик. Такое заключение и легло в основу теории лидерских черт, авторы которой объясняли процесс лидерства проявлением тех или иных черт характера, исходно присущих индивиду.

Важное значение для развития этого подхода имели результаты исследований С. Клубека и Б. Басса, продемонстрировавших, что лиц, от природы не склонных к лидерству, сделать лидерами практически невозможно. Можно лишь посредством психотерапии незначительно изменить некоторые особенности их характера.

В 1954 году Е. Боргатта и его сотрудники выдвинули концепцию «великого человека» («great man» theory). Они исследовали группы из трех человек, выполнявшие сходные по содержанию задачи, и установили, что наиболее высокую оценку со стороны членов группы, как правило, получал индивид с наивысшими показателями интеллекта. При этом учитывались лидерские способности, степень участия в решении групповой задачи и социометрическая популярность человека. Завоевав положение лидера в первой из трех экспериментальных групп, индивид сохранял эту позицию и в последующих двух группах, то есть становился «великим человеком» уже на основе первого успешного опыта лидерства. Важным обстоятельством в этом эксперименте являлось то, что во всех случаях менялся лишь состав участников, а групповые задачи и внешние условия во многом оставались прежними.

Р. Кеттел и Г. Стайс утверждали, что лидеры значительно отличаются от остальных членов группы восьмью следующими свойствами личности:

— нравственной зрелостью, или силой «Я»;

— влиянием на окружающих, или доминированием;

— целостностью характера, или силой «Сверх-Я»;

— социальной компетентностью, предприимчивостью;

— проницательностью;

— независимостью от сильных вредных влечений;

— силой воли, управлением своим поведением;

— отсутствием излишних переживаний и нервного напряжения. При этом индивид с низким показателем социальной компетенции

(робость, пассивность, неуверенность в себе) или лишенный сильных переживаний и нервного напряжения вряд ли вообще может стать лидером.

Таким образом, эти исследования еще раз подтвердили, что лидером может быть не каждый человек, а лишь тот, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Не случайно структурный подход иногда называют «харизматической» теорией, так как он исходит из врожденности лидерских качеств.

В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались с особенной тщательностью: четкий и обоснованный перечень характеристик мог стать основанием для построения системы тестов для профессионального отбора лидеров.

В 40-е годы были предприняты первые попытки обобщения результатов структурного подхода. Ряд исследователей подвергли анализу собранные в результате эмпирических исследований многочисленные факты о соотношении личностных черт или лидерских качеств.

Впервые в 1940 году такую попытку предпринял С. Бирд в книге «Социальная психология». Обобщение результатов привело к выводу, что составление научно обоснованного списка характеристик вряд ли возможно. Так, список лидерских черт, упоминаемых различными исследователями, составил 79 характеристик. Среди них были названы следующие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие.

Однако если посмотреть «на разброс» этих черт у разных авторов, то ни одна из этих черт не занимала устойчивой позиции даже в нескольких перечнях: большая часть названных черт была упомянута лишь однажды, пятая часть— дважды, 10\%—трижды и лишь 5\% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «интеллект», что дало основание вообще усомниться в возможности составить более или менее надежный перечень черт, необходимых или присущих лидеру.

В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор 124 исследований и отметил, что изучение личностных качеств лидеров по-прежнему приводит к противоречивым результатам. Тем не менее наряду с социальным статусом он выделил ряд наиболее присущих лидерам черт:

— интеллект,

— стремление к знаниям,

— надежность,

— ответственность,

— активность,

— социальное участие.

При этом Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях лидеры, действующие наиболее эффективно, обнаруживали разные личные качества, и сделал вывод о том, что «человек не может стать руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

К аналогичному выводу, также сделанному на основе анализа многих исследований, пришел Р. Манн. Вместе с тем среди черт личности, которые в значительной степени влияют на поведение человека как лидера и определяют отношение к нему окружающих, он отнес:

— интеллект;

— способность к адаптации;

— экстравертивность;

— способность влиять на людей;

— отсутствие консерватизма;

— восприимчивость и эмпатию.

Манн обнаружил, что важность указанных черт и точность их оценки зависят от того, с каких позиций выполняется анализ лидерства: с точки зрения члена группы, с точки зрения наблюдателя (исследователя) или с точки зрения соответствия лидера определенным критериям. Так, способность к адаптации гораздо точнее оценивается членами группы, а экстравертивность легче установить при помощи метода формальных критериев. В то же время, если ориентироваться на мнение членов группы, то экстраверты и интраверты имеют равные шансы стать неофициальным лидерами. Таким образом, роль отдельных черт характера в лидерстве неоднозначна и во многом зависит от исследовательской позиции и контекста, в котором лидерство реализуется.

В более позднем обзоре 20 структурных исследований лидерства Дж. Гейер выделил около 80 характеристик эффективного лидера, однако большинство этих характеристик также встречаются лишь в одном-двух исследованиях, и только 5 из них упомянуты в четырех и более работах.

Уже после публикации Стогдилла стало формироваться достаточно устойчивое мнение о том, что теория черт малопродуктивна. Исследователи, увлекающиеся описанием лидерских черт, рискуют упустить из вида другие важные факторы лидерства, к примеру, его социальный контекст.

По мнению С. Коссена, чтобы стать хорошим лидером, индивид должен обладать следующими чертами:

— способностью творчески решать проблемы;

— умением доносить идеи до последователей,

— убедительностью;

— умением внимательно слушать других людей и прислушиваться к их советам;

— твердым желанием добиться цели;

— общительностью, широким кругом интересов;

— честностью, прямотой, конструктивностью в отношениях с последователями;

— чувством собственного достоинства, уверенностью в себе;

— энтузиазмом, высокой дисциплиной;

— умением «хорошо держаться» при любых обстоятельствах и сохранять внутреннее равновесие».

По результатам исследований, проведенных в ряде правительственных учреждений Великобритании, в качестве необходимых для лидера характеристик Р. Чапмэн называет: проницательность, богатство идеями, здравый смысл, рассудительность, умение излагать свои мысли, выразительность устной речи, коммуникабельность, адекватный уровень самооценки, настойчивость, твердость, уравновешенность, зрелость.

А. Лоутон и Э. Роуз, напротив, утверждают, что необходимыми десятью качествами лидера являются следующие:

1) дальновидность — умение сформировать облик и задачи организации;

2) умение определить приоритеты — способность различать, что необходимо, а что просто важно;

3) стимулирование последователей выражением признания и вознаграждением за успехи;

4) владение искусством межличностных отношений, т.е. умение выслушать, подсказать, быть уверенным в своих действиях;

5) «политическое чутье» — способность понимать запросы своего окружения и лиц, имеющих власть;

6) стойкость — непоколебимость перед лицом оппонента;

7) харизма или обаяние — нечто не поддающееся определению, но пленяющее и вдохновляющее людей;

8) способность идти на риск в таких вопросах, как передача части работы или полномочий последователям;

9) гибкость — способность отзываться на новые идеи и опыт;

10) решительность, твердость, когда этого требуют обстоятельства.

М. Гантер вывел шесть основных характеристик, присущих харизматическому лидеру: «обмен энергией», или суггестивные способности; умение воздействовать на людей; «излучать» энергию и заряжать ею окружающих; «завораживающая внешность»; «независимость характера»; «хорошие риторические способности и некоторый артистизм».

По мнению Дж. Коттера, люди чаще поддаются влиянию тех, кто обладает восхищающими их чертами характера, кто является их идеалом и кому они хотели бы подражать.

Итак, единого мнения о том, какими же качествами должен обладать лидер, до сих пор не существует. Упомянутые выше перечни лидерских черт довольно мало говорят о степени важности каждой из них.

Очевидно, что сверхзадача структурного подхода — найти универсальный набор характеристик эффективного менеджера на все случаи жизни — вряд ли выполнима. Каждое время, каждое общество, каждая группа формирует или требует своих лидеров, и в другое время и в других условиях жестокий тиран смог бы в лучшем случае возглавить бюро ритуальных услуг в тихом провинциальном городке.

Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория «лидера без черт». Но и она не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.

В целом структурный подход столкнулся с целым рядом неразрешимых проблем:

— выделение оптимального набора характеристик оказалось неосуществимым;

— подход полностью игнорировал групповой контекст, в котором реализуется лидерство;

— подход не смог вскрыть причинно-следственную связь между лидерством и индивидуально-личностными особенностями (характеризуют ли определенные черты лидера или успешное лидерство формирует специфические черты, например, уверенность в своих силах);

— в контексте данного подхода индивидуальные черты выступают как статичные образования, лишенные развития;

— невысокая корреляция (в диапазоне от +0,25 до +0,35) личностных черт с поведенческими проявлениями лидерства, строго говоря, не позволяет считать указанные характеристики надежными предикторами.

И все же, несмотря на все недостатки, структурный подход неизменно вызывает интерес практического менеджмента. Даже неидеальные тесты, построенные на достижениях структурного подхода, дают возможность осуществлять профессиональный отбор лидеров, улучшая кадровый состав организации. Особенно часто тестирование нацелено на выявление пяти следующих характеристик, неизменно демонстрирующих высокую положительную корреляцию с успешным лидерством:

1). интеллект;

2). доминантность;

3). уверенность в себе;

4). высокий активационный (энергетический) уровень;

5). профессиональные знания и навыки, релевантные выполняемой задаче.

Структурный подход имел и имеет еще одно чрезвычайно важное значение для менеджмента и организации в целом. Несмотря на то, что исследовательские данные не смогли подтвердить большую часть постулатов этой теории, она имела исключительные идеологические последствия для развития самого менеджмента, требуя от менеджеров выраженных лидерских навыков и изрядного потенциала и подразумевая, что лидерство неразрывно связано с неординарными человеческими качествами и способностями.

В организациях все меньшим одобрением стал пользоваться образ менеджера-фельфебеля, о котором можно сказать: «Хуже человека не придумаешь, но руководитель— очень хороший». С развитием и ростом популярности структурного подхода постепенно утверждался новый образ менеджера-лидера, т.е. менеджера, личностные характеристики которого сами по себе позволяют ему руководить, не прибегая к «традиционным» источникам власти в организации. Такой руководитель способен достигать своих целей, опираясь исключительно на свое личностное влияние, свои знания и способности.

Концепция лидерства, таким образом, оказалась напрямую связанной с проблемой легитимности власти, косвенно указывая на процедуры и правила (легальные и поведенческие), следование которым может обеспечить члену организации пути к обретению формальной власти в организации. В более широком смысле концепция менеджера-лидера стала все больше связываться с процедурами и требованиями, которые общество в целом предлагает индивиду для получения власти.

В рамках концепции лидерства структурные принципы организации и сама концепция власти оказались трансформированы в психологические феномены. Власть в организации во многом стала увязываться с личностью лидера: только те индивиды, личностные и профессиональные характеристики которых превосходят аналогичные характеристики других членов организации, имеют легитимное право руководить последними. Разумеется, на практике этот принцип был далек, как и сейчас, от полной реализации, но тем не менее его постепенное внедрение в сознание людей открыло возможности для прихода в менеджмент многих талантливых людей.

Таким образом, даже несмотря на противоречивость и недостатки структурного подхода, упомянутые прикладной и идеологический аспекты проблемы лидерства обеспечили и продолжают обеспечивать устойчивый интерес к личностным особенностям лидеров и до сих пор завораживают не только рядовых читателей, но и исследователей.

Поведенческий подход. Данный подход рассматривает лидерство в контексте внешнего поведения, демонстрируемого лидером, и пытается найти некоторые устойчивые совокупности поведенческих характеристик, обеспечивающие успех лидеру.

Именно в рамках этого подхода сформировалось понятие стиля лидерства, под которым понимается «совокупность приемов и методов, применяемых лидером (также и руководителем) с целью оказания воздействия на зависящих от него или находящихся в его подчинении людей». Следует оговориться, что уже упомянутый идеолого-нормативный аспект концепции лидерства (т.е. использование лидерства как средства легитимизации власти менеджмента в организации) нашел отражение и в этом подходе. Он прежде всего выразился в смешении понятий «стиль лидерства» и «стиль руководства», в скрытой форме предполагающего знак равенства между менеджером и лидером. И хотя в некоторых исследованиях (в особенности в отечественных) понятия «стиль лидерства» и «стиль руководства» разводятся, начиная с работ К.Левина, этим различиям уделяется все меньшее и меньшее внимание.

Эксперименты К. Левина. Приоритет в разработке поведенческого подхода принадлежит К.Левину, который накануне Второй мировой войны вместе со своими коллегами провел эксперимент, оказавший значительное влияние на последующее развитие концепции лидерства. В его эксперименте приняли участие три группы подростков, которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководителями групп были взрослые, демонстрировавшие разные стили руководства-лидерства. Исследователей интересовало, как стиль поведения лидера связан с эффективностью деятельности трех групп. Стили руководства, демонстрировавшиеся взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский».

Авторитарным называют стиль, при котором лидер по отношению к ведомым действует властно, директивно, жестко распределяя роли между членами группы, не позволяя выходить за их пределы и тщательно контролируя их работу во всех деталях. Авторитарный лидер почти все основные функции управления сосредоточивает в своих руках, не позволяя членам группы обсуждать или оспаривать его действия и принимаемые им решения.

Характеристиками, противоположными авторитарному стилю лидерства, обладает демократичный стиль, при котором лидер стремится управлять группой совместно с ведомыми (подчиненными), давая им достаточную свободу действий, позволяя обсуждать свои решения, поддерживая проявляемую ими инициативу в самых различных формах.

Попустительский стиль лидерства — форма руководства, при которой лидер практически устраняется от активного управления группой и ведет себя так, как если бы он был рядовым участником группы. Он позволяет членам группы делать все, что им захочется, предоставляя им полную свободу действий.

По-видимому, названия стилей лидерства-руководства, предложенные Левиным, во многом являлись метафорами, но они, несомненно, стали играть нормативную роль, указывая, что «демократический» стиль руководства предпочтительнее. Впоследствии многие исследователи предлагали вообще отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, чтобы устранить ценностно-нормативный оттенок, плохо согласующийся с принципом научной объективности.

Предлагались, например, термины: «директивный», «коллегиальный» и «разрешительный» (либеральный) стиль, которые намного удачнее раскрывают поведенческую суть рассматриваемых феноменов.

Ценностная нагруженность использованных Левиным понятий действительно затрудняет их объективную интерпретацию. По мнению Г.Андреевой, нужны уточнение и конкретизация как минимум двух сторон: содержания решений, предлагаемых лидером группе, и техники (приемов, способов) осуществления этих решений. Это, по ее мнению, позволяет рассмотреть каждый из трех стилей лидерства с формальной и содержательной сторон.

Исследование Левина и его коллег было не сразу оценено менеджментом и научной общественностью. Лишь в конце 40-х годов внимание исследователей обращается к изучению поведенческих стилей как основных детерминант лидерства. Структурный подход подразумевает наличие «готовых», статичных черт лидера, т.е. лидером нужно родиться. И если индивиду не дано быть лидером, то ничего уж тут не поделаешь.

Основной же пафос поведенческого направления, на мой взгляд, состоит в том, что лидерство рассматривается не как заданный набор особенностей личности и способностей, а как форма поведения, которую можно освоить и которой, соответственно, можно и нужно обучать. Если лидерство — это определенные поведенческие навыки, то можно разработать учебные программы и обучить лидерству тех, кто хочет стать эффективным лидером. Такой взгляд открывал новые возможности не только для индивида, но и для организации: лидеров можно не только искать «на стороне», но и растить самим! В данном контексте метафорическая терминология Левина, по-видимому, была не самой удачной: вряд ли оправданно формулировать задачу повышения эффективности руководства в терминах обучения «демократизму».

Исследования университета Огайо. В конце 40-х годов ученые университета штата Огайо начали интенсивные исследования поведенческих навыков и характеристик лидерства. Исследователи пытались выявить независимые факторы поведения лидера. Приступив к анализу более чем тысячи переменных, они в конечном счете смогли свести их в две категории, которые описывали значительную часть лидерского поведения. Эти измерения получили названия: структуризация деятельности (initiating structure) и внимательность к людям (consideration).

Структуризация деятельности связана с тем, в какой степени лидер определяет и структурирует свою роль и роли других в достижении цели группы. Она включает набор действий, направленных на организацию работы, формирование отношений и определение целей. Лидер с высокими показателями по этому фактору четко устанавливает задачу каждому члену группы, требует выполнения определенных стандартов деятельности и акцентирует временные параметры работы.

Внимательность к людям связана с отношениями лидера с другими членами организации. Этот фактор подчеркивает важность взаимного доверия и уважения лидера к идеям и чувствам подчиненных. Лидер должен заботиться о физическом и душевном комфорте подчиненных, их самоуважении и удовлетворенности трудом. Лидер с высокими показателями по этому фактору помогает подчиненным в решении их личных проблем, дружелюбен, тактичен и относится к ним как к равным.

Многочисленные исследования продемонстрировали, что лидеры с высокими показателями по обоим факторам, как правило, добиваются от своих подчиненных большей эффективности и удовлетворенности трудом, чем те менеджеры, которые имеют высокий показатель только по одному фактору или низкие по обоим.

Особо исследователями подчеркивается важность баланса обоих факторов, так как, например, акцент на первом из них ведет к росту жалоб подчиненных, уменьшению удовлетворенности трудом, усилению абсентеизма и текучести кадров. Повышенная забота о починенных, в свою очередь, часто вызывает негативные оценки деятельности менеджера со стороны руководства.

Исследования Мичиганского университета. Задачей исследований, предпринятых центром изучения общественного мнения при Мичиганском университете в конце 40-х годов, был поиск поведенческих характеристик, которые коррелируют с эффективной трудовой деятельностью. Мичиганская группа ученых выявила два базовых фактора лидерского поведения, обозначенные как ориентация на работников и ориентация на производство. Ориентированные на работников лидеры подчеркивали важность межличностных отношений, проявляли живой интерес к их потребностям, с пониманием относились к индивидуальным особенностям работников. Лидеры, ориентированные на производство, напротив, все внимание концентрировали на технических и организационных аспектах работы. Их главной заботой было выполнение цели, а люди были лишь средством для ее достижения.

Результаты исследований, проведенных в Мичиганском университете, убедительно свидетельствовали о том, что лидерство, ориентированное на людей, обеспечивает большую производительность и ведет к росту удовлетворенности работников своим трудом.

Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона. В качестве дальнейшего развития двухфакторной модели лидерского поведения можно рассматривать метод «управленческой решетки» Р. Блейка и Дж. Моутона, представленный на рис.5. 1.

Каждый из двух факторов, образующих оси решетки, имеет девять градаций. Таким образом формируется пространство из 81 клетки, каждая из которых может характеризовать тот или иной стиль лидерства. Однако задача метода состоит не столько в том, чтобы дать точную количественную оценку лидерскому поведению, сколько в выявлении доминирующих факторов мышления лидера в контексте поставленных перед ним задач.

Согласно данным самих авторов, наиболее эффективным для лидера является следование стилю 9. 9, которому в значительной степени уступают и авторитарный (9. 1) и либеральный (1.9) стили поведения. Этот метод чрезвычайно популярен в различных программах развития навыков эффективного управления, однако, несмотря на это, ряд исследований ставит под сомнение универсальность стиля 9. 9 для всех организационных ситуаций.

В русле поведенческого подхода предпринимались и другие попытки объяснить феномен лидерства исходя из поведения, демонстрируемого лидером. Однако главным ограничением этого подхода были сложности в выявлении устойчивых связей между стилем лидерства и групповой деятельностью.

Дата добавления: 2014-01-07