Типы конфликтов

ТЕМА 10. КОНФЛИКТЫ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ РАЗРЕШЕНИЕ

10.1. Типы конфликтов

10.2. Модель процесса конфликта

10.3. Пути преодоления конфликтов

Слово "конфликт" латинского происхождения, оно означает "столкновение". Конфликт – это ситуация, когда отсутствует согласие между двумя или более сторонами, их открытое или крытое столкновение. При конфликте происходит столкновение разнонаправленных тенденций в психике одного человека, взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений.

Ранее считалось, что конфликт – это проявление некомпетентности менеджера, негативных тенденций в развитии организации, его необходимо по возможности избегать. С современной точки зрения в конфликте нет ничего, что не может быть направлено на пользу, так как он позволяет выявить скрытые от руководства процессы, "подводные камни" в исполнении решений, предоставляет дополнительную, часто очень важную информацию.

Вопрос состоит в том, что делать в этой ситуации, как вести себя по отношению к сотрудникам. Если мы рассчитываем иметь дело с сотрудниками, которые занимают собственную позицию, которые не будут молчаливыми и бездумными исполнителями, действующими против своей воли, исполняющими то, что им приказывают, то конфликты неизбежны, но весьма плодотворны.

Причинами возникновения конфликта могут стать:

· распределение ресурсов – ограниченность ресурсов, которыми располагает организация, вынуждает менеджеров распределять их таким образом, что не все работники и подразделения получают столько ресурсов, сколько им хочется;

· различие целей и задач подразделений – объективная реальность для любой организации, так как общая цель организации делится на ряд менее глобальных целей подразделений; поставленные перед одним из них задачи не всегда понятны и принимаются другими, более того, они часто вступают в некоторое противоречие, например, цели отделов сбыта и финансов, сбыта и производства;

· различные представления и ценности у работников вызывают межличностные конфликты или конфликты личности и группы, например, в случае нарушения права на свободу слова из-за групповых или организационных правил;

· различия в манере поведения (см. ниже);

· разный возраст и жизненный опыт вызывает "конфликт отцов и детей";

· плохие коммуникации служат одновременно причиной, катализатором и следствием многих конфликтов, когда конфликтующим сторонам передается недостаточно информации о стимулах и побудительных мотивах друг друга.

По своей манере поведения некоторые люди притягивают к себе конфликты. Обычно таких людей называют инициаторами (создателями) конфликтов. Они делятся на следующие типы:

· демонстратор – идет на обострение отношений с людьми чтобы быть в центре внимания или улучшить себе настроение;

· ригидный – имеет завышенную самооценку и несамокритичен, обидчив, при этом оценивает окружающих значительно ниже, чем они того заслуживают;

· неуправляемый – агрессивный тип людей со слабым самоконтролем;

· сверхточный – излишне мелочные и подозрительные люди, педанты;

· целенаправленный – сознательно идущий на конфликт с целью удовлетворения материальных или моральных потребностей;

· бесконфликтный – постоянно уклоняющийся от конфликта, чем и вызывает желание "расшевелить".

Конфликты бывают:

· по числу втянутых в конфликт:

§ внутриличностный – выбор из двух или более равнозначных и одинаково желанных вариантов, несовпадение требований внешней среды и внутренних убеждений, потребностей и возможностей;

§ межличностный – в основном возникает на почве материальных разногласий, несовпадения взглядов, ценностей, характеров;

§ между личностью и группой – см. выше;

§ межгрупповой – из-за распределения ресурсов и различия в групповых целях и ценностях;

· по вовлеченным уровням:

§ горизонтальный – если все стороны конфликта находятся на одном уровне иерархии;

§ вертикальный – если хотя бы одна сторона конфликта находится на другой ступени иерархии;

· по равенству последствий:

§ симметричные – если все стороны конфликта теряют или получают примерно одинаковые последствия;

§ асимметричный – если одна или более сторона конфликта теряет (выигрывает) значительно больше, чем другая;

· по объективности причины:

§ объективные – является осязаемый объект конфликта;

§ субъективные – возникают на основе личных оценок;

§ по последствиям:

§ функциональные (конструктивные)– ведут к увеличению эффективности функционирования организации (часто возникает в рабочих спорах, полемике, на научных совещаниях);

§ дисфункциональные (деструктивные) – снижают эффективность группового сотрудничества и, как следствие, функционирования организации (неудовлетворение, плохое состояние духа, увеличение текучести кадров и снижение производительности; меньшая степень сотрудничества; непродуктивная конкуренция с другими группами; представление о другой стороне как о "враге"; снижение взаимодействия и общения, рост враждебности между конфликтующими сторонами; придача большего значения "победе" в конфликте, нежели решению реальной проблемы);

· по характеру причины:

§ деловые – возникают по вопросам, решаемым на рабочих местах;

§ личные – на почве неофициальных отношений и связей.

Внутриличностный конфликт имеет несколько форм. Одна из наиболее распространенных – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличносткый конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные условия не совпадают с личными потребностями и ценностями.

Межличностный конфликт наиболее распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить один с другим.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если эта личность займет позицию, которая отличается от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность труда и соблюдением правил и процедур организации. Руководитель может быть заставлен применять дисциплинарные методы, которые могут оказаться непопулярными в глазахподчиненных.

Дата добавления: 2014-01-07