Понятие управления персоналом

Контрольная работа № 20.

Контрольная работа № 19.

Контрольная работа № 18.

Контрольная работа № 17.

Контрольная работа № 16.

Контрольная работа № 15.

1. Выявите психологические особенности рекламного воздействия.

2. Раскройте понятия: «холл-тест», «рекламный символ», «телемаркетинг».

1. Раскройте сущность методов, применяемых для анализа рынка и определения

направленности рекламной кампании.

2. Раскройте содержание понятий: «консьюмеризм», «носитель рекламы», «прайм-тайм».

1. Охарактеризуйте виды исследований, применяемых для изучения рекламы.

2. Раскройте понятия: «рекламная политика», «товарный знак», «торговая вывеска».

1. Выделите основные виды рекламы на радио.

2. Раскройте сущность понятия «рекламное исследование».

1. Выявите особенности рекламной кампании методом «директ-мейл».

2. Раскройте понятия: «рейтинг периодического издания», «буклет», «флайер».

1. Охарактеризуйте основные типы рекламных агентств.

2. Разработайте рекомендации сотрудникам рекламных фирм для организации эффективной работы.

В течение XX века представления об управлении персоналом организаций в мировом масштабе прошли четыре этапа эволюции: от концепции использования трудовых ресурсов до концепции управления человеком. Эволюционные изменения происходили вследствие стремления руководства организаций адаптировать управление персоналом к условиям изменяющейся внешней среды. Этапы развития рыночных отношений обусловливали и эволюцию концепций управления персоналом. Адаптационные изменения находили свое выражение в изменении моделей и философий управления персоналом, изменении функций и организации управления персоналом.

В научной и учебной литературе к настоящему моменту времени можно встретить такие термины, как управление персоналом, менеджмент персонала, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами.

Автор в работе [24] определяет кадровый менеджмент – как одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить: оперативный уровень управления (кадровая работа); тактический уровень управления (управление персоналом); стратегический уровень управления (управление человеческими ресурсами).

Понятие «человеческие ресурсы» вводится в работах ряда зарубежных ученых: Р.С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи, П. Хейне, Д.С. Синк, К.Р. Макконнел, С.Л. Брю [6, 30]. Оно рассматривается зачастую как экономическая категория, определение которой исходит из представления о том, что работающий является таким же производственным ресурсом как земля, материалы, финансы и т.д. Такое понимание используется нами далее как на макроэкономическом уровне, так и для общего рассмотрения ресурсных потоков предприятия.

По нашему мнению, данный подход к определению понятия «человеческие ресурсы» требует конкретизации в связи с тем, что в нем производится, с нашей точки зрения, «обезличивание» работающих.

В работе [21] приводится расширенная трактовка понятия «управление человеческими ресурсами» – это стратегическое и оперативное управление деятельностью, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Особо хотелось бы остановиться на различиях управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Что касается лиц, ответственных за реализацию политики управления людьми, то в случае управления персоналом это будут менеджеры и специалисты по персоналу. В случае управления человеческими ресурсами – высшее руководство и линейный руководитель. Фокус контроля за реализацией трудовых отношений при управлении персоналом будет внешним (со стороны службы персонала), при управлении человеческими ресурсами – внутренним (внутри самих подразделений). Основными характеристиками управления человеческими ресурсами являются:

- обязательное вовлечение высшего руководства в стратегию, процессы, политику работы с персоналом организации;

- интеграция кадровой политики в бизнес-стратегию;

- развитие приверженности организации – как основная цель управления работниками в организации;

- тщательный отбор и развитие персонала.

В работе [33] С.В. Шекшня определяет системы управления персоналом, как методы, процедуры, приёмы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей. Основными системами управления персоналом являются: подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала.

Система управления персоналом, отмечается в работе [16], состоит из отдельных элементов – направлений кадровой работы. Для максимального раскрытия потенциала персонала организации необходима согласованная работа по ряду направлений. М.И. Магура и М.Б. Курбатова выделяют следующие направления: кадровое планирование, комплектование штата организации и адаптации новых работников, обучение и развитие персонала, оценка и контроль рабочих результатов, активизация потенциала человеческих ресурсов.

В работе [8] А.П. Егоршин определяет систему работы с персоналом – как совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, обучение персонала.

Рассмотрим ведущее на сегодняшний день, по нашему мнению, понятие – управление персоналом. Исследования литературных источников в т. ч.[1, 4, 7, 8, 12, 14, 18, 31] показывают, что в настоящее время существуют различные подходы к определению понятия «управление персоналом». Так в работе [12] управление персоналом определяют как деятельность, выполняемую на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей.

По нашему мнению в данном определении понятие «управление персоналом» трактуется слишком размыто, поскольку неясны объект и субъект деятельности, ее цели и задачи (едва ли можно считать целью «способствование использованию работников»).

В противоположность этому определению в работе [2] управление персоналом определяется как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия. В данном определении ключевым является понятие “комплекс методов”, что по нашему мнению сужает понятие «управление персоналом», сводя его только к методическому обеспечению управления персоналом.

В подходах ряда ученых определение понятия «управление персоналом» строится на основе вычленения одной из задач по управлению персоналом. В работе [31] управление персоналом рассматривается как обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. В данном определении управление персоналом выступает как процесс обслуживания производства, что по нашему мнению вполне справедливо, но узко, поскольку помимо «обеспечения организации работниками» существуют другие задачи, не учтенные в данном определении. Так в работе [14] отражен мотивационный подход, «управление персоналом» – это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Учитывая приведенные выше определения мы определяем «управление персоналом» следующим образом.

Управление персоналом – это процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

В последнее время все острее встает вопрос о повышении роли персонала организации в его успешной работе. Сейчас перед многими российскими организациями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих организаций, но и всей российской экономики.

Прежде чем определить основные характеристики системы менеджмента персонала современных российских организаций необходимо рассмотреть классификацию и структуру персонала.

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Персонал организации (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в ее списочный состав.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Управленческий персонал (управленцы) – часть персонала организации, выполняющая общие функции управления: планирование, организация, прогнозирование, координация, контроль и т.д. Общие функции управления могут выполняться управленческим персоналом, как в масштабе всей организации, так и в рамках определенных подразделений структуры или их групп. Согласно «Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих» (1998), весь управленческий персонал подразделяется на категории: руководители, специалисты, служащие [20]. Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решения и наличие в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления организацией (руководители и его заместители), среднего уровня (руководителей функциональных и линейных подразделений) и низового уровня (руководителей участков, бригад) [14].

Различают следующие категории специалистов:

- функциональные специалисты, результатами, деятельности которых является управленческая информация (экономисты, финансисты, маркетологи и т.д.);

- линейные специалисты, результатами, деятельности которых является обслуживание и контроль процесса производства (механики, энергетики и т.д.);

- специалисты-технологи, инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-техническая или проектная информация.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Все виды менеджмента можно представить как совокупность элементарных функционально-управляющих блоков, функциональных задач управления и функциональных процедур управления. Менеджмент персонала – это и есть некоторая целостность, которая поддерживает упорядоченое-устойчивое состояние своей и вышестоящей системы (системы управления организацией), посредством управления [6]. Поэтому менеджмент персонала является функциональной подсистемой, которая разбивается на части, например подбор, оценка, адаптация персонала. Эти части и называются функционально-управляющими блоками.

Предлагается организациям всех форм собственности, различных сфер деятельности системный граф менеджмента персонала, включающий в себя несколько основных функционально-управляющих блоков [6] (рис. 1.1). Дадим их краткую характеристику.

Адаптация персонала – это подпроцесс приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствование деловых и личностных качеств работника.

Движение персонала – это подпроцесс перемещения персонала организации и включающий повышение, понижение в должности, перевод, увольнение.

Обучение персонала – это подпроцесс, осуществляемый в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Оценка персонала – это подпроцесс, осуществляемый, для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности), включает определение потенциала работника, индивидуального вклада и аттестацию персонала.

Рис. 1.1 - Системный граф менеджмента персонала

Повышение квалификацииперсонала – этоподпроцесс целенаправленного обучения узкому кругу дисциплин для выполнения задач более высокого уровня.

Подбор персонала – это подпроцесс привлечения на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям для занятия вакантных должностей, а также определения соответствия виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов.

Потребность в персонале – это подпроцесс определения наличия вакантных мест, которые необходимо заполнить в подразделениях организации в соответствии с основными параметрами (количество, качество, время принятия).

Расстановка персонала – это подпроцесс распределения работников по категориям промышленно-производственного персонала на базе научно обоснованных норм затрат труда, а также с соблюдением определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу с учетом социально-психологических аспектов совместимости сотрудников.

Формирование резерва персонала – это подпроцесс определения состава сотрудников организации, обладающих соответствующим потенциалом для занятия в перспективе вышестоящих должностей.

Деловая карьера управленцев – это подпроцесс определения индивиндуально-осознаной позиции и поведения, связанный с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека, проявляется в фактической последовательностью занимаемых должностей, рабочих мест, положений в коллективе.

Развитие персонала – это подпроцесс по обеспечения поддержания и улучшения кадрового потенциала.

Оформление документации по персоналу – это подпроцесс планомерного ведения кадровой документации по каждому отдельному сотруднику организации.

Сертификация персонала – это подпроцесс, посредством которого третья сторона письменно удостоверяет, что конкретный специалист организации соответствует определенным требованиям.

Система заработной платы и льгот работников – это подпроцесс определения систем заработной платы и социальных льгот для различных категорий персонала, а также их корректировка в процессе проведения различных кадровых мероприятий.

Определение потенциала управленцев – это подпроцесс фиксации изменения различных профессионально важных и личностных качеств персонала за определенный период времени.

Формирование банка данных по персоналу – это подпроцесс сбора, обработки, хранения и выборки необходимой информации по персоналу в электронном виде.

Кроме вышеуказанных подпроцессов важную роль в менеджменте персонала имеет один из подпроцессов стратегического менеджмента, а именно – кадровая политика организации.

Деление определенного вида менеджмента, в частности менеджмента персонала на подпроцессы позволяет определить функционально-полный состав задач. Соответственно на этой основе делать более четкое распределение задач между специалистами соответствующих отделов.

Дата добавления: 2014-01-07