Требования к управленческим решениям

Процесс принятия решения

Виды управленческих решений

ПРИРОДА ПРОЦЕССА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

РЕШЕНИЕ – осмысление проблем и выбор альтернативы, направления действия для разрешения проблемы.

1. В зависимости от уровня руководящей инстанции:

• Высшего уровня;
• Среднего уровня;
• Низшего уровня.

1. По предмету:

• Концептуальные решения;
• Исполнительские решения.

1. По решаемым задачам:

• Информативные решения;
• Организационные решения;
• Оперативные решения.

1. По степени охвата проблемы:

• Выборочные решения;
• Систематические решения.

1. От сферы деятельности организации:

• Производственные;
• Сбытовые;
• Финансовые;
• Кадровые;
• Плановые.

1. По формам принятия:

• Единоличные;
• Коллегиальные;
• Коллективные.

1. По принципам выработки:

• Запрограммированные;
• Незапрограммированные.

1. По характеру исходной информации:

• Решения, принимаемые в условиях определенности;
• Решения, принимаемые, в условиях неопределенности.

1. По методам решения проблем:

• Основанные на интуиции;
• Основанные на знаниях;
• Основанные на рационализме;
• Основанные на комбинации подходов.

1. Диагностика проблемы
2. Формулирование ограничений и критериев для принятия решений
3. Формирование альтернатив решения
4. Оценка альтернатив
5. Окончательный выбор
6. Реализация принятого решения
7. Контроль хода реализации решения

Особое значение имеет проблема эффективности принятого решения. Любое управленческое решение имеет смысл лишь в том случае, если оно эффективно.

• Целевая направленность
• Иерархическая субординация
• Обоснованность
• Адресность
• Обеспеченность
• Директивность

В практике менеджмента сегодня широко используются такие методы решения управленческих проблем как:

• Моделирование – исследование явлений, процессов, путем построения и изучения их моделей; Использование моделей для определения поведения и характеристик реальных событий.
• Эксперимент – метод научного познания, предполагающий активное вмешательство в ситуацию, изменяя ее факторы и отмечая изменения и изучаемом объекте.

АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

Первые исследования стиля руководителя проводятся в 40-х годах XX в. Первоначально сформировавшийся взгляд сохранял свою актуальность до середины 1960-х гг. Считалось, что стиль руководителя характеризует его однотипное по­ведение в отношении подчиненных. В основе формирования стиля лежит одна из двух предпосылок, отражающих точку зрения менеджера на природу трудового поведения работника (теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора).

Согласно теории «X»:

1. Средний работник по своей природе ленив, испытывает врожденную неприязнь к труду. Труд для него — необходимость. Работник стремится свести к минимуму усилия, связанные с трудовой деятельностью.

2. Поскольку большинство работников стремится избежать труда, их нужно заставлять трудиться. Принуждение — основной способ воздействия на персонал. Для того чтобы работник не уменьшил свои усилия, руководителю следует широко применять методы наказания. Для выявления нежела­тельных отклонений в поведении персонала необходим постоянный всеобъ­емлющий контроль. Только под давлением руководитель может добиться нужного ему поведения.

3. Средний работник по своей природе нечестолюбив, желает, чтобы его дея­тельность направляли, избегает ответственности, предпочитает собственную безопасность. Он стремится к простому труду, не требующему интеллектуального напряжения и творчества.

Согласно теории «Y» наиболее типичный работник характеризуется с противоположной точки зрения:

1. Процесс труда так же жизненно необходим работнику, как пища, сон, отдых. Физические и умственные усилия — неотъемлемая составная часть развития человека.

2. Работник стремится к труду. Он хочет работать. Внешний контроль и угро­за наказания не единственные способы воздействия на него. Их возможности весьма ограниченны. Человек способен самостоятельно направлять и контролировать свою деятельность. Задача руководителя не принуждать его под страхом наказания, а заинтересовать. Чем выше уровень заинтересованности работника в достижении целей организации, тем больше усилий он приложит.

3. Широкий круг работников обладает воображением, изобретательностью. Работник стремится к творчеству. Если выполняемая работа позволяет ему реализоваться, она становится вознаграждением, средством удовлетворения значимых потребностей.

4. В процессе своего развития человек учится брать на себя ответственность за принимаемые решения и выполняемую работу, стремится к ней, к самостоятельности.

5. Интеллектуальные возможности среднего человека используются далеко не полностью. Задача менеджера — обеспечить их реализацию.

Классическая типологизация предусматривает выделение трех основных стилей: авторитарного, демократического и либерального.

АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ характеризуется сосредоточением всей полноты власти и ответственности в руках руководителя. Различают жесткий и мягкий (благожелательный) авторитаризм.

Жесткий авторитарный стиль предполагает функционирование руководителя в роли абсолютного диктатора, требующего безоговорочного подчинения. Работники полностью отстранены от процесса выработки и принятия решений. Централизация власти предполагает движение информационных потоков снизу вверх до уровня принятия решения.

Благожелательный авторитаризм строится на тех же принципах, хотя и имеет более цивилизованные формы. Руководитель может продемонстрировать заботу о подчиненных, выслушать их мнение, по сути, не предполагая считаться с ним. Деятельность персонала строится на жестком регламентировании исполнения поставленных целей, а работник рассматривается как часть механизма, обеспечивающего их достижение.

Несмотря на то, что внешне авторитарный стиль не слишком привлекателен и, как правило, менее предпочтителен для исполнителей, он получил достаточно широкое распространение и до сих пор весьма популярен в практике российского менеджмента. По всей вероятности, это обстоятельство обусловлено следующими факторами:

1. Корни авторитаризма глубоко уходят в систему религиозного и светского воспитания широких слоев населения. Вера и безоговорочное повиновение долгое время занимали важное место в социальной жизни нашего общества.

2. Авторитаризм не требует высокого профессионализма в области мобилизации кадрового потенциала.

3. Авторитаризм обеспечивает высокую исполнительскую дисциплину, позволяет быстро получить результат. Его достижение не требует затратных по времени согласований и специального развивающего обучения персонала.

Авторитарный стиль эффективен только в тех случаях, когда руководитель обладает необходимой квалификацией, позволяющей ему единолично принимать решения в сложной многофакторной системе управления современным предприятием. Менеджеры подобного уровня — большая редкость. Поэтому чаще всего данный стиль может давать хорошие результаты только при осуществлении простых, локальных видов деятельности, с достаточно простыми целями, реализация которых не требует творческого подхода и инициативы. Данный стиль является единственно возможным в критических ситуациях, когда времени на обсуждение и согласование нет. Необходимо быстро принять решение и действовать. Решение может оказаться удачным или неудачным, однако это все же лучше, чем «никакое».

Следует учесть еще одно важное обстоятельство, Авторитарный стиль применим только в случае готовности работников выступать в роли безоговорочных исполнителей, при отсутствии у них амбициозности, стремления к развитию. В повседневной практике авторитарным стилем обычно пользуются руководи­тели с гипертрофированным мнением о собственных профессиональных досто­инствах, не умеющие грамотно работать с персоналом. Следствием его примене­ния часто является потеря "позиций предприятия на рынке.

Дата добавления: 2014-01-07