Особенности трудовой деятельности гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу

В случае направления работника на альтернативную гражданскую службу трудовой договор прекращается по п. 1 ст. 83 ТК РФ. При увольнении по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Альтернативная гражданская служба - особый вид трудовой деятельности. Прохождение в Российской Федерации альтернативной гражданской службы осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Федеральным законом "Об альтернативной гражданской службе", Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утв. постановлением Правительства РФ от 28 мая 2004 г. Трудовая деятельность гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, регулируется ТК РФ с учетом особенностей, предусмотренных вышеназванными Федеральным законом и Положением.

Постановлением Министерства труда РФ от 3 марта 2004 г. утверждены Перечни видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы. В предписании военного комиссариата указывается организация, в которую направляется гражданин для прохождения службы, и срок прибытия в эту организацию. По прибытии в организацию гражданин предъявляет работодателю следующие документы: предписание, паспорт, удостоверение и учетную карту, проездные документы, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы об образовании, квалификации. Работодатель заключает с гражданином срочный трудовой договор на период прохождения службы в этой организации. Оформление приема на работу осуществляется в соответствии с ТК РФ с учетом особенностей, предусмотренных специальным законодательством. Испытательный срок при приеме на работу не устанавливается. Исполнение гражданином трудовых обязанностей осуществляется при необходимости без ограничения общей продолжительности еженедельного рабочего времени, если он участвует в мероприятиях, перечень которых определяется руководителем федерального органа исполнительной власти либо руководителем органа исполнительной власти субъекта РФ, в подведомственной организации которого гражданин проходит службу. В этом случае время исполнения гражданином трудовых обязанностей учитывается работодателем в сутках. За каждые трое суток участия в указанных мероприятиях гражданину предоставляется двое суток отдыха.

Согласно п. 44 Положения гражданин может быть переведен из одной организации в другую в случаях: ликвидации организации; сокращения штатной численности организации; производственной необходимости; наличия подтвержденных медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, предусмотренной трудовым договором, или противопоказаний для проживания в данной местности. Решение о переводе из одной организации в другую принимается Федеральной службой по труду и занятости. Работодатель расторгает с гражданином, который переводится в другую организацию, срочный трудовой договор; производит полный расчет; выдает трудовую книжку и учетную карту с произведенными в установленном порядке записями; выдает под расписку предписание на убытие к новому месту прохождения альтернативной гражданской службы. Новый работодатель в таком же порядке заключает с гражданином срочный трудовой договор. Время нахождения гражданина в пути засчитывается в срок его альтернативной гражданской службы. В срок службы не засчитываются: прогулы; время нахождения в дополнительных отпусках, предоставляемых работодателем гражданам, обучающимся в образовательных учреждениях; время отстранения от работы по причине алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Отпуска предоставляются гражданам, проходящим службу, в соответствии с ТК РФ, но есть и особенности. Продолжительность отпуска увеличивается на количество календарных дней, необходимых для проезда к месту использования отпуска и обратно. Работодатель выдает отпускной билет, приобретает и выдает гражданину проездные документы к месту жительства и обратно, которые по окончании отпуска и прибытии сдаются работодателю.

Решение об увольнении гражданина с альтернативной гражданской службы принимается должностным лицом на основании представления к увольнению и оформляется приказом, который доводится до работодателя. Работодатель в соответствии с приказом в день увольнения (последний день работы) гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, расторгает с ним срочный трудовой договор, производит полный расчет, выдает ему под расписку трудовую книжку и учетную карту с произведенными в них в установленном порядке записями. По заявке организации, из которой увольняется гражданин, учреждением федеральной государственной службы занятости населения приобретаются проездные документы для проезда гражданина к месту жительства.

Особенности трудовой деятельности иностранных граждан на территории Российской Федерации

Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"*(63) устанавливает особенности трудовой деятельности иностранных граждан на территории Российской Федерации. Право иностранного гражданина на временное осуществление на территории РФ трудовой деятельности подтверждается разрешением на работу. Общим условием для его получения является достижение 18-летнего возраста. Таким образом, по сравнению с российскими гражданами, которые при определенных условиях могут заключать трудовой договор с 14 лет, иностранные граждане значительно ограничены в такой возможности. Разрешение на работу выдается в пределах численности, установленной в разрешении на привлечение и использование иностранных работников. Разрешение выдается работодателю для каждого иностранного работника, причем при условии внесения работодателем средств, необходимых для обеспечения выезда каждого иностранного работника из России. За выдачу разрешения на работу и разрешения на привлечение иностранной рабочей силы взимается плата в размере 1000 руб. и 3000 руб. соответственно с иностранного гражданина и работодателя*(64). Таким образом, Закон предусматривает разрешительный порядок привлечения и использования иностранных работников в России, т.е., прежде чем заключить трудовой договор, работодатель обязан иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников, а иностранный гражданин должен иметь разрешение на работу. Отсутствие разрешений является основанием для прекращения заключенного трудового договора вследствие нарушений установленных обязательных правил при заключении трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

Разрешение выдается, как правило, на срок до одного года. По мотивированной просьбе работодателя действие разрешения после окончания его срока может быть продлено, но не более чем на один год. Разрешение не подлежит передаче другим работодателям. Привлекаемые на основе разрешения иностранные работники не могут быть переведены на работу к другому работодателю. Отсюда вытекает вывод о том, что не все основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ст. 77 ТК РФ, применимы для трудового договора иностранного работника.

Временно проживающий в РФ иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание.

Правовой статус иностранных граждан значительно ограничен. Так, иностранный гражданин не имеет права: находиться на государственной или муниципальной службе; замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ; быть командиром воздушного судна гражданской авиации; быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ, и др.

Работодатель, пригласивший иностранного гражданина в РФ в целях осуществления трудовой деятельности либо заключивший с иностранным работником в РФ новый трудовой договор, возлагает на себя обязанности:

иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников;

обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на работу;

представить документы, необходимые для регистрации иностранного гражданина по месту пребывания в РФ;

уведомить налоговый орган по месту своего учета о привлечении и использовании иностранных работников в течение десяти дней со дня прибытия иностранного гражданина к месту работы или к месту пребывания; заключения с иностранным работником в РФ нового трудового договора; приостановления действия или аннулирования разрешения на привлечение и использование иностранных работников; аннулирования разрешения на работу иностранному работнику;

содействовать выезду иностранного работника из РФ по истечении срока заключенного с ним трудового договора;

оплачивать расходы, связанные с административным выдворением за пределы РФ или депортацией иностранного гражданина, принятого на работу с нарушением порядка привлечения и использования иностранных работников;

направлять в органы внутренних дел информацию о нарушении иностранным работником условий трудового договора, а также о досрочном расторжении таких договоров;

направлять в органы внутренних дел или органы безопасности информацию о самовольном оставлении иностранным работником места работы или места пребывания (п. 9 ст. 18 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации").

Работодатели, получившие разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, обязаны в месячный срок направить в Федеральную миграционную службу России сведения о заключении на основании разрешения трудовых договоров с иностранными работниками.

Если работодатель нарушил установленный порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы, орган внутренних дел может приостановить действие разрешения до устранения допущенных нарушений либо аннулировать его. В случае аннулирования разрешения иностранный работник имеет право заключить новый трудовой договор с другим работодателем на период, оставшийся до истечения срока действия разрешения на работу, при условии, что до истечения этого срока остается не менее трех месяцев, и при наличии у нового работодателя разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Трудовые договоры с работниками-иностранцами могут быть прекращены не только по общим основаниям, но и при утрате силы разрешений, являющихся основанием для заключения трудового договора. Если иностранный работник нарушил условия трудового договора, разрешение на работу, выданное ему, может быть по ходатайству работодателя аннулировано органом внутренних дел, выдавшим данное разрешение. Аннулирование разрешения исключает возможность продолжения трудовой деятельности, поэтому трудовой договор с иностранным работником должен быть прекращен. Данная ситуация не охватывается диспозицией п. 11 ст. 77 ТК РФ, т.к. при заключении трудового договора разрешение на работу действовало. Основания для прекращения трудового договора в данном случае ТК РФ не предусматривает. Прекращение трудового договора, на наш взгляд, должно происходить со ссылкой на ст. 18 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", предусматривающую аннулирование разрешения.

За последнее десятилетие широко распространилась по всему миру незаконная трудовая миграция. Уголовное законодательство РФ не предусматривает ответственности за незаконное применение и использование иностранной рабочей силы. Статья 18.10 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за нарушение правил привлечения и использования в РФ иностранной рабочей силы. За совершение подобного правонарушения работодатель несет ответственность в виде штрафа в размере от десяти до двадцати минимальных размеров оплаты труда. Размер штрафов чрезвычайно щадящий (1000-2000 руб.), особенно если учитывать размер доходов, которые получает работодатель, привлекая десятки нелегалов. В этом случае работодателю выгоднее заплатить штраф (если факт использования иностранной рабочей силы будет установлен), чем проходить сложную процедуру получения соответствующих разрешений. Несовершенство формулировки ч. 2 ст. 18.10 КоАП РФ относительно субъектного состава правонарушения приводит к тому, что в судах в отдельных регионах нелегалов вообще не подвергают штрафным санкциям. В этой связи необходимо внести соответствующие изменения в действующее законодательство.

6. Перевод на другую работу: понятие, значение, классификация

Трудовой кодекс РФ ввел новый термин "изменение трудового договора", на содержание которого нельзя не обратить внимание.

Под изменением трудового договора можно понимать, во-первых, заключение нового трудового договора, во-вторых, модификацию прежнего трудового договора, который был для работника и работодателя основанием возникновения существующего между ними трудового правоотношения, и, в-третьих, новое, отличное от прежнего трудового договора соглашение, которое именуется переводом и является основанием для возникновения нового трудового правоотношения*(65).

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Трудовой договор гарантирует работнику выполнение именно той работы, которая была обусловлена соглашением работника и работодателя при его заключении.

Перевод - это изменение трудовой функции (т.е. работы по специальности, квалификации или должности) или изменение существенных условий трудового договора.

Значение перевода многообразно, т.к. он является:

средством перераспределения рабочей силы внутри организации и между организациями в целях целесообразного ее использования;

основанием прекращения трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК РФ);

гарантией права на труд (это проявляется в трудоустройстве путем перевода лиц, подлежащих увольнению по невиновным основаниям, указанным в п. 2, 3 ст. 81; п. 11 ст. 77 ТК РФ);

средством охраны труда (когда требуется перевод по состоянию здоровья - ч. 2 ст. 72; ст. 254 ТК РФ);

методом воспитания путем поощрения (когда работники переводятся на более высокую должность). Здесь не идет речь о воспитании путем наказания, т.к. перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, не содержит временного перевода на нижеоплачиваемую работу в качестве средства поддержания трудовой дисциплины.

Не считается переводом и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, если при этом не изменяется трудовая функция работника или существенные условия заключенного с ним трудового договора. Если же в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Изменение трудового договора в смысле ч. 1 ст. 72 ТК РФ предполагает прекращение прежнего трудового договора. Однако законодатель не обязывает стороны заключать новый трудовой договор, полагая, что основанием возникновения нового трудового правоотношения является то самое соглашение, которое он именует переводом на другую постоянную работу. Но такое основание отсутствует в ст. 16 ТК РФ, в которой приведен перечень оснований возникновения трудовых правоотношений. Законодатель даже не упоминает о необходимости издания работодателем соответствующего приказа, что обычно делается на практике. Такого рода документооборот не может заменить заключение трудового договора в письменной форме. Любые изменения трудового договора не должны производиться сторонами с нарушением требований ст. 57 и 67 ТК РФ.

Рассмотрим классификацию переводов на другую работу.

В зависимости от срока выделяются постоянные переводы и временные. При постоянном переводе условия договора изменяются окончательно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок. Временный перевод сохраняет за работником его постоянную работу.

Статья 72 ТК РФ предусматривает три вида перевода на другую постоянную работу по инициативе работодателя: перевод на другую работу в той же организации, перевод в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Во всех этих случаях перевод на другую постоянную работу возможен только с письменного согласия работника. В этих целях работник должен написать соответствующее заявление. Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 22 декабря 1992 г. указал: если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод также может считаться законным*(66).

Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом работодателя. Основанием для издания приказа являются подписанные сторонами изменения к трудовому договору. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. утверждена унифицированная форма (N Т-5) приказа о переводе работника на другую работу в той же организации. Приказ объявляется работнику под расписку.

И постоянный, и временный перевод возможен как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Например, ст. 254 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность перевести в соответствии с медицинским заключением беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Статья 72 ТК РФ предусматривает, что работника, нуждающегося согласно медицинскому заключению в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, сохранив его прежний средний заработок в течение одного месяца (ст. 182 ТК РФ).

При переводе работника по его инициативе на работу к другому работодателю изменяется сторона трудового договора, поэтому трудовой договор расторгается на основании п. 5 ст. 77 ТК РФ. В этом случае кроме согласия самого работника необходимо согласие прежнего и нового работодателей. Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантию при заключении трудового договора при переводе, согласно которой работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы не может быть отказано в заключении трудового договора.

Переводы можно классифицировать по целям (например, перевод для лучшего совмещения обучения с трудом, перевод для укрепления здоровья, перевод для целесообразного использования рабочей силы).

Законодательство выделяет незаконные переводы. Перевод считается незаконным, если он произведен без достаточных к тому оснований или с нарушением установленного законом порядка. В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания перевода на другую работу незаконным работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Одновременно принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Отвечая на вопрос, вправе ли администрация перевести работника на другую работу без его согласия, необходимо обратить внимание на следующее.

Статья 72 ТК РФ закрепляет, что перевод на другую постоянную работу по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в предоставлении другой работы, работодатель обязан перевести его на другую имеющуюся работу, не противопоказанную по состоянию здоровья. Но в этом случае также обязательно согласие работника на перевод. Новая работа должна соответствовать, помимо требований медицинского заключения, роду деятельности работника. Лишь при ее отсутствии может быть предложена другая работа. Отказ от перевода может быть обжалован в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Если новая работа является нижеоплачиваемой, то за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ). При отказе работника от перевода согласно медицинскому заключению либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Согласие работника на перевод требуется и в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья согласно медицинскому заключению. После представления работодателю медицинского заключения невыход на прежнюю работу нельзя считать прогулом, потому что работник отсутствует на работе по уважительной причине - работа противопоказана ему по состоянию здоровья. Отказ от выполнения работы, противопоказанной по состоянию здоровья, т.е. когда работник присутствует на рабочем месте, но отказывается выполнять свои трудовые обязанности, является также правомерным. Нельзя рассматривать отказ как нарушение трудовой дисциплины и подвергать работника дисциплинарному взысканию. Если работник отказывается от перевода в том случае, когда в медицинском заключении указано, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для членов трудового коллектива или обслуживаемых им граждан, то работодатель вправе уволить его на основании подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ. Работникам, увольняемым в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Работодатель может без согласия работника временно (на срок до одного месяца) перевести его на другую работу в случае производственной необходимости. Перечень случаев производственной необходимости установлен в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Временный перевод на другую работу в других случаях возможен только с согласия работника.

Работник обязан подчиниться требованиям работодателя о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости. Если все требования законодательства работодателем соблюдены, то отказ работника от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу - как прогул.

Работа, на которую временно переводится работник, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости может быть произведен на не обусловленную трудовым договором работу. Однако на работу более низкой квалификации требуется согласие работника, подтвержденное письменным заявлением. Отсутствие письменного заявления работника лишает работодателя права при возникновении спора ссылаться в подтверждение согласия работника на перевод на свидетельские показания.

Дата добавления: 2014-01-07