Стратегия управления персоналом

(Понятие стратегии управления персоналом. Этапы формирования кадровой стратегии. Виды кадровых стратегий)

Стратегия — обобщающая модель действий, необходимых для достижения поставленных долгосрочных целей путем координации и распределения ресурсов компании.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

В соответствии с мнением И. Г. Ищенко [10] кадровая стратегия — это набор основных принципов работы с персоналом, конкретизированных с учетом типа организации, а также типа кадровой политики.

Стратегия управления персоналом (Кибанов) – планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Рисунок 1 - Модель стратегического управления персоналом

Анализ: Ÿ Что происходит хорошего или плохого? Ÿ Какие актуальные вопросы стоят перед компанией? Ÿ В чем состоят потребности бизнеса?

Диагностика: Ÿ Какова причина существующих проблем? Ÿ Какие факторы влияют на ситуацию 9конкуренты, потребители, законодательные органы, новые технологии)?  

Выводы и рекомендации:   Ÿ Какие выводы можно сделать исходя из диагностики и анализа? Ÿ Какие альтернативные стратегии возможны? Ÿ Какой вариант предпочтительней и почему?

Планирование действий: Ÿ Какие действия необходимо предпринять для реализации кадровой стратегии? Ÿ С какими проблемами мы можем столкнуться и как будем их преодолевать?

Планирование ресурсов:   Ÿ Какие ресурсы нам потребуются для реализации стратегии (деньги, люди, время)? Ÿ Как мы получим эти ресурсы? Ÿ Как мы убедим руководство, что нам нужны именно эти ресурсы?

Выгоды: Ÿ Какие выгоды получит организация от реализации этих предложений? Ÿ Какие выгоды получат работники организации?

Рисунок 2 – Последовательность формулирования стратегии управления персоналом.

Направления кадровой стратегии организации можно дифференцировать следующим образом:

• организация отношений и связей с рынком труда и с внутрифирменными трудовыми ресурсами;
• политика использования персонала;
• выбор и реализация стиля управления кадрами, организация горизонтальной кооперации;
• организация рабочего места и условий труда;
• политика признания личных успехов в труде;
• выбор системы оплаты труда (включая социальные услуги);
• политика подготовки кадров и повышения их квалификации;
• коммуникационная политика.

Исходя из подхода, базирующегося на системе отношений «работник — организация, определены следующие типы стратегий:

1. Потребительская

При этой стратегии у организации и сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы; происходит эксплуатация организацией сотрудника, а сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не происходит;

При потребительской стратегии кадровая ситуация характеризуется кризисом: с одной стороны, высока текучесть персонала из-за неудовлетворенности сотрудников их работой; с другой стороны, сохраняется основной состав кадров преимущественно пенсионного и предпенсионного возраста. (недавняя ситуация на заводах) Приток квалифицированных кадров существенно снижен, и имеет место их скрытый отток, что отражается в показателях неполной занятости и в низких результатах труда.

Основными характеристиками персонала являются:

— исполнительность;

— минимальная инициативность в реализации новых процессов и технологий;

— имитация лояльности;

— предприимчивость и активность, направленные на достижение собственных целей.

В свою очередь, руководство организации придерживается принципа «люди разные нужны».

основой для мотивации трудовой деятельности являются социальные гарантии, предоставление льгот; вознаграждение связано с занимаемой должностью и другими формальными критериями.

Кадровая работа обеспечивается минимально необходимыми финансовыми, материальными и человеческими ресурсами, направленными на поддержание жизнедеятельности организации.

Основной функцией кадровой службы является учет кадров и контроль за исполнением должностных инструкций; планирование персонала носит стихийный характер; набор сотрудников производится по формальным критериям; планирование карьеры не осуществляется, кадровый резерв не готовится

При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является отсутствие взаимной ответственности, а ее характерной чертой — имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты: искусственное формирование имиджа, манипулирование этическими нормами и т. п.

Реализация этой стратегии приводит не к развитию, а к утрате организацией конкурентных преимуществ.!!!

Дата добавления: 2014-01-07