Красноярск- 2009 г. Учебное пособие для студентов

Разнова Н.В.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Учебное пособие для студентов

специальности: 080507. 65 «Менеджмент организации»

АННОТАЦИЯ

Настоящее учебное пособие содержит материал по актуальным проблемам управления трудоом и трудовыми отношениями персоналом предприятий и организаций.

На основании ретроспективного анализа данного вида деятельности, обобщения отечественного и зарубежного опыта в области кадрового менеджмента систематизирован материал по основным проблемам управления персоналом организаций. В учебном пособии система работы с персоналом, рассмотрена во взаимосвязи с кадровой политикой организаций, системой поиска и подбора кадров, оценкой и расстановкой кадров, адаптацией и обучением персонала. Особое место уделено формированию кадровой стратегии организаций и ее взаимосвязи со стратегией развития организаций. Освещены вопросы мотивации и потребностей, системы стимулирования персонала, методов управления персоналом и оценки эффективности работы персонала в условиях рыночной экономики и демократизации общества.

В соответствии с государственным образовательным стандартом дисциплина "Управление персоналом" вошла в программу подготовки специалистов в области менеджмента. В связи с чем, данное учебное пособие в первую очередь ориентировано на студентов всех форм обучения специальности:080507 «Менеджмент организации», а так же аспирантов и преподавателей, занимающихся вопросами управления персоналом организаций.

ВВЕДЕНИЕ

Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют сегодня основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важной составляющей управления предприятием как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Несоответствие между объективно обусловленным ростом значения и состояния этой работы на практике предопределяет необходимость нахождения эффективных способов разрешения сложившихся в данной области проблем и противоречий. Актуальность совершенствования работы в области управления персоналом предприятий в последнее время становится все более очевидной. Это объясняется следующими обстоятельствами:

во-первых, управление персоналом непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компаний. Растет доля нематериальных активов в общей сумме активов организаций;

во-вторых, управление персоналом является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку оно относится к числу важнейших «внутренних компетенций» организации, гарантией ее успеха и выживаемости в условиях конкуренции;

в-третьих, именно управление персоналом позволяет организации переходить из числа «хороших», успешно работающих, в число выдающихся, лидирующих в определенном сегменте рынка.

Важен и тот факт, что в современных условиях хозяйствования открываются новые возможности в области принятия кадровых решений. В определенной мере это связано с появлением более гибких подходов к форме занятости персонала предприятий, развитием инфраструктуры рынка труда, появлением новых видов услуг в области подбора и оценки кадров, расширением сферы предоставления образовательных услуг различных форматов. Все это существенно усложняет процесс принятия кадровых решений, предопределяя его важность и ответственность. В условиях жесткой конкуренции, финансовой и инвестиционной самостоятельности предприятий особенно возрастает значимость стратегических решений связанных с формированием кадрового потенциала организаций обеспечивающих его динамичное развитие. Такие решения порой, требуют выполнения множества многовариантных расчетов, обоснования критериев, оценки различных альтернатив, их приоритетов, определения действий в условиях неопределенности и риска. При этом большинство решений в области управления человеческими ресурсами принадлежат к числу нестандартных, с трудно предсказуемыми последствиями.

Многочисленными исследованиями установлено, что существует прямая зависимость между степенью прогрессивности управления персоналом, удовлетворенностью работников организаций и качеством их трудовой деятельности, которая непосредственно предопределяет степень удовлетворенности покупателей и клиентов организаций, ее прибыль, стоимость акций и другие финансовые характеристики деятельности.

Несмотря на этот факт, экономическое мышление топ-менеджеров организаций, а также общественное сознание в отношении такого важного ресурса как «персонал» перестраивается крайне медленно. Не всегда и не все руководители организаций понимают, что в эпоху третьего тысячелетия успех любой деловой организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Когда отказывают основные рыночные механизмы, только люди могут вывести компанию на новый уровень, обеспечить ее конкурентоспособность.

Управление персоналом является одним из ведущих направлений современного менеджмента. С научной точки зрения управление персоналом - это, прежде всего, создание такой системы стимулов для работников, которые побуждали бы их к наиболее эффективному труду. Это также формирование определенной структуры управления предприятием и умение подобрать персонал, отвечающий по своей подготовке сумме тех задач, которые поставлены перед коллективом. Знаниями теории управления коллективом должен обладать (с разной степенью глубины) менеджер (руководитель) любого ранга.

Целью настоящей работы является формирование профессиональных и личностных качеств, а также знаний и представлений об особенностях управления персоналом у будущих специалистов - менеджеров. Изучение данного курса позволит будущему руководителю:

a. осознать сущность и содержание системы управления персоналом организаций;

b. изучить принципы, методы и инструменты построения адекватной стратегии развития организации системы управления персоналом;

c. определить основные цели и задачи кадровой политики предприятии, ее типы и принципы формирования;

d. изучить отечественную и зарубежную практику формирования и оценки кадрового потенциала организа­ций, современные методы разработки эффективных систем мотивации персонала т др.

Любой руководитель (менеджер) должен уметь:

a. ставить цели и формировать очередные задачи персоналу, не упуская из вида перспективы развития организации;

b. сформировать команду адаптивных менеджеров, способных профессионально управлять конкурентоспособностью организации, ее главным ресурсом – персоналом;

c. выделить, оценить и сохранить ядро кадрового потенциала организации.

Не следует забывать и тот факт, что в условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования к профессиональным и личностным качествам управленца (менеджера). Сформировывать необходимую систему знаний и требуемые для успешного управления деятельностью организации и ее персоналом качества у будущего специалиста, позволяет дисциплина «Управление персоналом организаций».

Глава 1. Персонал предприятия как объект

управления

1.1. Персонал предприятия как объект управления

Главной производительной силой любого общества является человеческий ресурс. Поэтому то общество процветает, где созданы условия для наилучшего использования этого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека, где высоко ценится труд и проявляется постоянная забота о повышении его эффективности.

Трудовые ресурсы принято определять как часть населения страны, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Это значит, что проблемы трудовых ресурсов рассматриваются на макроуровне, т. е. в масштабах страны и ее регионов. Между тем в условиях рыночной экономики и полной хозяйственной самостоятельности предприятий функция управления трудовыми ресурсами в преобразованном виде перемещается от централизованных управленческих органов к самим предприятиям, где эти ресурсы непосредственно реализуются в комплексе с природными, материально-техническими и финансовыми. В отличие от всех остальных факторов производства трудовые ресурсы представлены людьми, обладающими сознанием и волей, имеющими разнообразные экономические и социальные потребности, в силу чего необходимо учитывать особенности и интересы каждой социально-демографической и профессионально-квалификационной группы работников и населения.

Способность человека к труду находит свое отражение в понятии рабочей силы. Ее определяют как совокупность физических и духовных способностей организма и личности человека, используемых в производстве товаров и услуг.

Наиболее развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы дает понятие трудового потенциала как обобщающая характеристика личного фактора производства. Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда предприятий. Персонал предприятия включает личный состав всех занятых на нем работников: рабочих, руководителей и специалистов, как работающих по найму, так и работающих собственников. При этом обеспечивается равноправие наемного работника и собственника, формируются партнерские отношения между работниками разных должностных групп и между структурными подразделениями.

Персонал (лат. personelis - личный) - это штатный (личный) состав работников организаций и фирм необходимый для реализации его целей и задач.

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относят всех работников (трудовой коллектив) выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Если принять за основу данное определение, то можно рассматривать понятия «кадры», «работники», «персонал» как идентичные.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников предложенная в 80-х годах Госкомтруда СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих. (5)

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

a. основной персонал;

b. вспомогательный персонал.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляющий трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений и обеспечение их реализации (реализация, контроль исполнения).

Управленческий персонал разделяется на две основные группы:

a. руководители

b. специалисты

Основное принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают:

a. линейных руководителей, отвечающих за принятие

b. решений по всем функциям управления;

c. функциональных руководителей, реализующих отдельные функций управления.

Кроме того, различают руководителей:

a. высшего звена управления;

b. среднего звена управления;

c. низшего звена управления

Специалистов предприятия, в зависимости от результатов деятельности, можно разделить на:

a. функциональных специалистов управления, результатом деятельности которых являетсяуправленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

b. специалисты – инженеры, результатом деятельности которых являетсяконструкторско-технологическая, проектно-сметная информация в области техники и технологии производства

c. (конструкторы, строители, проектировщики, технологи, и др.);

d. служащие - технические специалисты, выполняющиевспомогательные работы в управленческом процессе (операторы, машинистки, курьеры, кладовщики, официанты и др.)

Удельный вес различных категорий работников характеризует профессиональную, функциональную и социальную структуру персонала.

a. Профессиональная структура персонала определяется составом и соотношением профессиональных групп специалистов и рабочих.

b. Функциональная структура персонала формируется путем выделения групп работников по функциям (видам деятельности) предприятия.

c. Социальная структура персонала формируется путем выделения работников по социально-демографическим группам. Например, молодежь, женщины, лица пенсионного возраста, беженцы и т.п.

Являясь важным производственным ресурсом, определяющим возможности и конкурентоспособность современных предприятий, «персонал» требует от менеджеров различного уровня профессиональных знаний и навыков к его рациональному, эффективному использованию и управлению. Сформировать необходимую систему знаний в области управления персоналом невозможно

без понимания места и роли данного вида деятельности в общей системе управления предприятием.

1.2. Место и роль «управления персоналом» в общей системе управления организацией

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих его элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. Так, например, выделяют следующие подсистемы:

техническую управление деятельностью административную управление людьми человеческую

Управление деятельностью, включает в себя:

a. планирование деятельности;

b. постановку производственных задач;

c. создание системы измерения производимой работы;

d. контроль за выполнением заданий.

Управление людьми, включает:

a. обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива;

b. кадровую политику;

c. обучение;

d. информирование;

e. мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

В управленческой литературе можно встретить и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Тем не менее, обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. В большей степени это связано с ее ролью и значением в обеспечении жизнедеятельности, а, следовательно, и конкурентоспособности современных организаций.

Трудообеспеченность (организации, фирмы) является важнейшей областью деятельности любого предприятия, предполагая:

a. поиск и привлечение рабочей силы;

b. необходимую подготовку и развитие персонала;

c. создание условий для рационального использования.

Формирование трудового потенциала предприятия является главной задачей руководства и служб управления персоналом организаций. Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д.

На состав рабочей силы влияют как объективные (инновационное развитие предприятий), так и субъективные факторы (смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Это определяет необходимость постоянного управленческого воздействия на структуру рабочих мест, численность и состав работников.

1. 3. Анализ концепций управления персоналом организаций.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами). В теории менеджмента используется достаточно большое число терминов, отражающих участие людей в общественном производстве. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом подходы к ее решению. Среди них: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др. Большой разнобой вносит и переводная литература с ее терминологией, свойственной различным школам управления, где часто встречаются такие термины, как:

1) personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности ;

2) personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

3) personnel relations - управление кадрами и т.д. Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д.

Говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или предприятию. Данное понятие касается вопросов эффективного использования задействованной рабочей силы и повышения эффективности использования живого труда. Понятие «управление трудом» является составной частью более широкого понятия – «экономика труда».

В контексте данной работы особые интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термины "кадры" и "персонал" употребляют как синонимы. Однако следует отметить, что в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие « управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объектуправленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов предприятий. Это значит, что, сообразуясь со стратегией своего развития, предприятие может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь). Ориентация на управление человеческими ресурсами изменяет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. В связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве одной из важнейших функций управления персоналом становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Поэтому, при выделении управления человеческими ресурсам и в особое направление менеджмента, акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как, «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к понятию «управление персоналом (кадрами)» приближается понятие «управление человеческим фактором» предполагая целенаправленное воздействие на человека, как носителя способности к труду. Целью в этом случае является получение большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентацию организации производства и труда на возможности человека, его интересы. Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.

Согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии. Определяющими факторами являются уровень мотивации работников, степень учета их интересов и т.д., Это требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко, а управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как:

a. использование научного анализа для определения способов выполнения задач;

b. отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы;

c. обеспечение соответствующего обучения работников;

d. систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.

Большой вклад внесла и школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией мотивации Элтона Мэйо. Разработанные принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентирующей на использование различных методов мотивации:

a. управление по целям;

b. обогащение труда;

c. участие работников в управлении (партисипативное управление)

Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника изменяла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требовала увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, пришли новые модели управления предусматривающие:

a. создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

b. использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

c. формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

d. гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала,

e. формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Основными факторами мотивации к труду являются:

a. признание в труде;

b. достижения в труде;

c. содержание труда;

d. ответственность и самостоятельность;

e. возможность профессионального продвижения;

f. возможность развития личности работника.

g. гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п.

Принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни, основополагающими принципами, которой являются:

a. надлежащее справедливое вознаграждение за труд;

b. безопасные и здоровые условия труда;

c. непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;

d. возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

e. хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии;

f. достойное место работы в жизни человека;

g. общественная полезность работы.

Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной:

a. на долговременных производственно-хозяйственных отношениях;

b. на планировании роста качества трудовой жизни работника и, коллектива;

c. на возможности его развития.

Известный российский ученый Л.И. Евенко выделяет, что в процессе эволюции управленческой деятельности произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве. [11]

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use) с конца ХIХ в. до 60-х гг. ХХ в. Вместо человека в производстве рассматривалась его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

2. Управление персоналом (personnel management ). Научной основой этой концепции. развившейся с 30-х гг., была теория бюрократической организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами (human resources management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила. распространение в «активизации человеческого фактора».

4. Управление человеком (human being management). В соответствии этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя, из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположником данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К.Мацусита и А.Маурита. Она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л.А. Зеленов и др.).

Так, Л.И. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе перечисленных выше четырех концепций, где проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс » и « человек как субъект » управления. Вместе с тем современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиций школы человеческих отношений. Английский профессор С.Лиз отмечает семь стратегических направлений в работе с персоналом:

1. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Как выход предлагается разделить персонал на две группы: квалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями (ядро) и высокой оплатой труда; малоквалифицированных сезонных работников с низкой оплатой труда и без социальных гарантий («периферию»).

2. Работники - это ресурс, который надо максимизировать. Знание способностей и возможностей своих работников, максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений является главным долгосрочным преимуществом на рынке предприятий.

3. Неразрывная связь стратегии развития предприятий со стратегией развития персонала.

4. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Высокая внутренняя культура организаций – ключ их успеха.

5. Минимизация числа уровней управления, гибкие формы организации труда, высокое качество продукции, преданность работников и пр., являются ключевыми факторами успеха организаций.

6. Управление персоналом – стратегическая функция. Что предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии организации, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.

7. Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника в фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места.

Предложенные направления в работе с персоналом заслуживают внимания, т.к. концентрируют опыт работы успешных компаний и современные концепции менеджмента. Однако условия функционирования российских и западных организаций различны в части финансового состояния, оплаты труда персонала и внутрифирменной морали.

Обобщив существующие подходы к управлению персоналом можно выделить два полюса роли человека в общественном производстве:

a. человек как ресурс производственной системы - важный элемент процесса производства и управления;

b. человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями,

c. отношениями – главный субъект управления.

Таким образом, управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек входящий в определенные социальные группы. Сегодняшние современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

1. 4. Сущность и содержание управления персоналом организаций

Управление производством осуществляется через человека. Через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства, но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. Чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, следует уточнить, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимосвязи деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий " [4].

Немецкая школа менеджмента предлагает другой подход к данному виду деятельности, который отражен в определении управления персоналом:

« Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются:

- определение потребности в персонале;

- привлечение персонала (вербовка и отбор персонала);

- задействование в работе и высвобождение;

- развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ;

- политика вознаграждений и социальных услуг;

- политика участия в успехе;

управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Сущность управления персоналом состоит в системном, планомерном организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего, развития занятых на нем работников. Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами.

Содержание управления персоналом составляют:

a. определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

b. формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

c. кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

d. система общей и профессиональной подготовки кадров;

e. адаптация работников на предприятии;

f. оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

g. оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

h. система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

i. межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

j. деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

a. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

b. повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

c. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач:

a. обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

b. достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

c. полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

d. обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

e. закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

f. обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

g. согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

h. повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основании анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

a. планирование персонала (в том числе стратегическое), определение количественной и качественной потребности в необходимых сотрудниках, а также времени их использования;

b. определение способов рекрутирования, привлечения персонала;

c. маркетинг персонала,

d. подбор, оценка, отбор и найм персонала;

e. адаптация, обучение и повышение квалификации сотрудников, их развитие;

f. планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника;

g. мотивация персонала;

h. руководство персоналом;

i. управление расходами на персонал;

j. организация рабочего места;

k. обеспечение оптимального распорядка работы;

l. освобождение персонала;

m. кадровое делопроизводство;

n. управление информацией;

o. оценка результатов деятельности и трудового потенциала;

p. контроль персонала, обеспечение дисциплины и организационного порядка;

q. управление конфликтами;

r. правовое регулирование трудовых отношений;

s. налаживание отношений социального партнерства и сотрудничества;

t. социальное обеспечение сотрудников;

u. планирование и развитие организационной культуры;

v. обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей и задач организации, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления ее персоналом, познания механизма ее функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Однако, по мнению ряда специалистов, выводы и рекомендации науки управления персоналом имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций. Причины относительности и неполной подтверждаемости на практике теорий и отдельных положений этой науки становятся достаточно наглядными при анализе формулы 1 отражающей сущность предмета данной деятельности [13]

Дэ + Сэ = f (Вд, С), (1)

- где, Дэ – деловая активность; Сэ -.социальная эффективность; f – функция; Вд – вариант действия по управлению персоналом, т.е. выбранные модели, способы, методы управленческого воздействия на персонал, используемые субъектами управления; С – конкретная ситуация,включающая целый ряд параметров, и прежде всего конкретное состояние субъекта управления и персонала, влияние изменяющейся внешней среды.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится организация.

Контрольные вопросы по теме.

1. Объясните понятие “деятельность по управлению персоналом”.

2. Что такое концепция управления персоналом и как она связана с концепцией управления предприятием в целом?

3. Какие концепции управления персоналом вы знаете?

4. Перечислите основные задачи по управлению персоналом, характерные для концепций:

a. использования трудовых ресурсов;

b. управления персоналом;

c. управления человеческими ресурсами;

d. управления человеком.

5. Объясните понятия “организационная культура” и “корпоративная культура”.

6. Какие типы организационных культур Вы знаете?

7. Каковы основные функции управления персоналом организации?

8. Каково содержание «Управления персоналом»?

9. В чем состоит сущность «Управления персоналом»?

10. С чем связаны принципиально новые подходы к управлению кадрами, и каковы основополагающие принципы данной концепции?

Глава 2. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Системный подход к управлению персоналом организаций

Термин “управление” первоначально означал умение объезжать лошадей и ими править. Английское слово “manage” (управлять) происходит от корня латинского слова “manus” (рука). Затем этим, словом стали обозначать умение владеть оружием и управлять колесницами. Современное понятие “ управление ” означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

Говоря об управлении как элементе организации, необходимо в первую очередь определить, какие задачи выполняет управление в конкретной организации и как оно это делает, т. е. понять, какие области являются предметом координации и регулирования и каким способом эта координация осуществляется. Управление в кибернетическом понимании представляет собой, как известно, целенаправленное воздействие на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Целями регулирования в общем виде, являются обеспечение, поддержание и предупреждение тех или иных последствий в зависимости от конкретного характера проявлений со стороны объекта управления.

Трудовой коллектив предприятия представляет собой некую систему "Кадры", состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи имеющую свою внутреннюю структуру.

Работники предприятия различаются по следующим факторам:

a. выполняемым функциям;

b. категориям, профессиям;

c. демографическим характеристикам (пол, возраст);

d. экономическим параметрам (стаж, подготовка, мотивация);

e. социально-психологическим характеристикам (дисциплина, способность к взаимодействию) и др.

Сама по себе система является достаточно сложной. Для нее характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так и по вертикал и (между структурными подразделениями, органами управления и т.п.).В основе управления персоналом лежитопределение траектории развития системы "Кадры " и регулирование ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач предприятия (организации, фирмы) как производственно-хозяйственной системы.

Таким образом, под персоналом следует понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации:

a. особенности индивидуального поведения;

b. особенности группового поведения;

c. особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых:

a. индивидуальные способности, склонности и одаренность - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

b. специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

c. индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;

d. демографические - половые и возрастные особенности;

e. национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:

a. особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;

b. феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:

a. субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

b. членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;

c. функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения.

Применительно к персоналу предприятия, управлени е означает разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие, как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве. В связи с этим управленческие решения направлены не только на отдельных работников как элементы системы "Кадры", но и на поддержание производственных взаимосвязей между ними, на саму структуру системы, ее пропорции, на поведение системы в целом, ее развитие. Состояние системы "Кадры" определяется как собственными целями, так и целями производства. Рабочая сила, занятая на предприятии, должна соответствовать вещественному фактору производства (применяемой технике, технологии, обусловленной ими организации производства и труда).

Следовательно, с одной стороны, имеются рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личных качеств, с другой - имеются рабочие с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Управление персоналом предполагает воздействие на обе стороны с целью обеспечить требуемое соответствие. Это сложная задача, так как меняются не только требования к работникам, но и сам персонал предприятия. Эффективность данной проблемы зависит от поставленных целей и принятых принципов, методов и технологии управления персоналом являющихся основополагающей базой общей системы работы с персоналом.

Система работы с персоналом - совокупность принципов, методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Система работы с персоналом организаций состоит из шести взаимосвязанных подсистем (см. рис.1):

a. кадровая политика;

b. подбор персонала;

c. оценка персонала;

d. расстановка персонала;

e. адаптация персонала;

f. обучение персонала.

Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются:

1. Всеобщая декларация прав человека;

2. Конституция (Основной Закон) страны;

3. Гражданский кодекс страны;

4. Кодекс законов о труде кодекс;

5. Система управления предприятием;

6. Планы экономического и социального развития.

Стабильное функционирование системы, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникающие нарушения ("сбои") в системе. Оценка состояниясистемы, ее изменение под действием любого принятого управленческого решения требуют как раз учета этих связей, упреждения негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию, учитывая особенности системы "Кадры".

2.2. Механизм управления: цели, принципы, методы и технологии

управления персоналом

Дата добавления: 2014-01-07