Трудове право. 1. Поняття і види робочого часу та часу відпочинку

План

1. Поняття і види робочого часу та часу відпочинку.

2. Поняття трудової дисципліни і обов’язки працівника.

1. Поняття і види робочого часу та часу відпочинку

Робочим часом вважається час, протягом якого працівник повинен виконувати свої трудові обов’язки згідно з діючим законодавством про працю, правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним, трудовим договором.

Згідно з діючим законодавством можна виділити такі види робочого часу:

1) нормальна тривалість робочого часу;

2) скорочений робочий час;

3) неповний робочий час;

4) нормований і ненормований робочий час;

5) надурочний робочий час;

6) нічний робочий час.

Згідно зі ст. 50 Кодексу законів про працю України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Скорочений робочий час установлюється для окремих категорій працівників. До них відносяться неповнолітні віком від 16 до 18 років, яким установлена тривалість робочого часу – 36 годин на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учні віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) – 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половину максимальної тривалості робочого часу (24, 36 годин) для відповідного віку.
Скорочений робочий час установлюється для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, – 36 годин на тиждень.

Крім того, законодавством установлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників – вчителів, лікарів та інших.
Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний установлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Цей вид робочого часу відрізняється від попереднього тим, що сторони самі домовляються про час роботи, який не закріплений у законодавстві, й оплата за працю проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. У цьому випадку робочий час менший, ніж передбачений законодавством для таких працівників. Неповний робочий час використовується для більш повного використання праці людей, які не можуть з різних причин працювати весь робочий день. Ці працівники прирівнюються до працівників з нормальною тривалістю робочого часу в трудових правах.

Також існує нормований робочий час – це коли існує певна норма виробітку, і ненормований робочий час, який встановлюється для окремих категорій працівників, праця яких не завжди, у зв’язку із специфікою і характером їх роботи, вкладається в рамки нормального робочого дня. Цей вид робочого часу, як правило, допускає роботу понад нормальний робочий день і тиждень, за що ці працівники користуються додатковою відпусткою. Проте законодавство допускає випадки, коли за роботу в умовах ненормованого робочого дня окремим працівникам може проводитись доплата.

Оскільки ненормований робочий день є винятком із загальних правил регулювання робочого часу, то він установлюється для обмеженого кола працівників. До таких працівників відносяться, як правило, управлінський персонал, працівники правоохоронних та інших державних установ.

Надурочний робочий час – це робота, яка виконується працівниками понад нормальний робочий день і тиждень, якщо вона виконувалась за письмовим чи усним розпорядженням власника або уповноваженого ним органу чи з його відома.

Нічним робочим часом вважається час з 22 години до 6 години ранку. Під час роботи в нічний час встановлена тривалість роботи скорочується на одну годину.

Час відпочинку – це встановлений законодавством час, протягом якого працівники звільняються від виконання своїх трудових обов’язків і який вони можуть використовувати за своїм розсудом. Трудове законодавство України регулює різні види часу відпочинку для того, щоб працівники змогли відпочити і відновити свої фізичні та душевні сили для роботи.

Згідно із законодавством основними видами часу відпочинку є:

– перерви протягом робочого дня;

– щоденний відпочинок;

– щотижневі дні відпочинку;

– святкові та неробочі дні;

– відпустки.

За загальними правилами працівникам повинна надаватись перерва для відпочинку та харчування тривалістю не більше двох годин (обідня перерва). Цю перерву працівники можуть використовувати за своїм розсудом і навіть за межами місця роботи. Основна перерва для відпочинку й харчування повинна надаватись, як правило, через 4 години після початку роботи. Час початку й закінчення обідньої перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Ці перерви в робочий час не включаються.
На тих роботах, де за умовами виробництва перерву встановити неможливо, працівнику повинна надаватись інша можливість для харчування протягом робочого дня.

Другий вид часу відпочинку – це щоденний відпочинок (відпочинок між робочими днями), тобто період після закінчення робочої зміни і до її початку на наступний робочий день. Тривалість щоденного відпочинку залежить від тривалості робочого дня та режиму роботи. Він повинен бути не менший (в два рази), ніж тривалість робочого часу в день чи зміну.

Третій вид часу відпочинку – це щотижневий відпочинок або вихідні дні. При п’ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідні дні на тиждень, при шестиденному робочому тижні – один вихідний день.
Тривалість щотижневого відпочинку повинна бути не менша як 42 години. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації та, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем.

На підприємствах, в організаціях, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування (магазини, театри, музеї тощо), вихідні дні встановлюються місцевими Радами народних депутатів.

Четвертий вид відпочинку – святкові і неробочі дні. До них належать: 1 січня – Новий рік; 7 січня – Різдво Христове; 8 березня –Міжнародний жіночий день; 1-2 травня – День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня – День Перемоги; 24 серпня – День Незалежності України; 1 день (неділя) – Пасха (Великдень); 1 день (неділя) – Трійця.

У випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.
У святкові дні допускається лише робота, зупинення якої неможливе з виробничо-технічних умов, які викликані необхідністю обслуговування населення (транспорт, зв’язок, лікарні і т. д.), а також невідкладні ремонтні та вантажно-розвантажувальні роботи.

П’ятий вид часу відпочинку – це щорічні відпустки. Щорічна відпустка надається працівникам зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку.
Право на відпустку не залежить від місця роботи (державне, колективне підприємство), від займаної посади чи строку трудового договору (безстроковий, строковий чи на час виконання певної роботи). Відпустки надаються тривалістю не менше 24 календарних днів. Порядок вирахування тривалості щорічної відпустки визначається законодавством. Власник підприємства може надавати відпустки більшої тривалості, ніж це визначено законом.

2. Поняття трудової дисципліни і обов’язки працівника

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю.
У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни. Щодо окремих працівників, які порушують трудову дисципліну, в необхідних випадках застосовуються заходи дисциплінарного та громадського впливу.

Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати роботу працівників, створити умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову й виробничу дисципліну, неухильно дотримуватись законодавства про працю і правил охорони праці.
Порушенням трудової дисципліни вважається протиправне, неналежне виконання працівником трудових обов’язків. За невиконання чи неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов’язків на нього може накладатись дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарне стягнення – це передбачена законом міра примусу, що застосовується певним органом до працівника, який порушив трудову дисципліну.

Згідно з Кодексом законів про працю за порушення трудової дисципліни до працівника можуть бути застосовані такі стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих працівників й інші дисциплінарні стягнення (наприклад, сувора догана).

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу такого працівника, або вищестоящим органом.
Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення і не пізніше 6 місяців з дня вчинення.
Днем виявлення проступку, з якого відраховується місячний строк для накладання стягнення, вважається день, коли особі, якій по роботі підпорядкований працівник, стало відомо про порушення дисципліни, незалежно від того, чи наділений він правом накладання дисциплінарних стягнень.
За один і той же дисциплінарний проступок може бути накладено лише одне дисциплінарне стягнення. Перед тим, як накласти дисциплінарне стягнення, власник або уповноважений ним орган повинен взяти від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Якщо працівник відмовляється від пояснень, то власник або уповноважений ним орган це фіксує у відповідному акті та самостійно вивчає умови дисциплінарного проступку.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну ним шкоду і попередню роботу працівника.

Накладання дисциплінарного стягнення оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу і повідомляється працівнику під розписку. Якщо працівник відмовляється підписувати, складається акт про відмову.

Накладання дисциплінарного стягнення працівник може оскаржити до суду або комісії з трудових спорів.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення до працівника не буде застосовано нового дисциплінарного стягнення, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни та виявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівників не застосовуються.

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Тема:

Дата добавления: 2014-01-07