Теории управления о роли человека в организации

Тема 1. Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента

Формирование науки управления персоналом произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и других наук. За столетие роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий.

Таблица 1.1 Теории управления о роли человека в организации

Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей организации	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд не приносит индивидам удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, чем то, что они зарабатывают, делая это.	Строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Разработка простых процедур труда.	Индивиды могут перенести свой труд при соответствующей заработной плате. Если задачи будут упрощены и если индивиды будут строго контролироваться.
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду	Необходимо сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным, хорошо информировать подчиненных о планах, учитывать их предложения по улучшению планов. Предоставлять им возможность самостоятельности и личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости.
Теории человеческих ресурсов	Труд приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей. Индивиды способны к самостоятельности и к личному самоконтролю.	Руководитель должен создать обстановку, в которой человек может максимально проявить свои способности.	Факт расширения самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет прямое повышение эффективности производства.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

Таблица 1.2. Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях

Период	Основной объект управления	Доминирующие потребности персонала	Ведущие направления управления персоналом
Дэ1900г.	Технология производства	Интересы персонала практически не учитывались	Поддержание дисциплины труда
1900-1910 гг.	Безопасность и условия труда персонала	Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы	Обеспечение безопасных условий, организация труда
1910-1920гг.	Эффективность производства	Повышение заработков на основе более высокой производительности	Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности
1920-1930 гг.	Индивидуальные особенности работников	Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ	Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ
1930-1940 гг.	Профсоюзы, социальное партнерство	Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями	Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве
1940-1950 гг.	Экономические гарантии и социальная поддержка	Гарантии экономической и социальной безопасности	Организация пенсионного обеспечения
1950-1960 гг.	Человеческие отношения	Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины	Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации
1960-1970 гг.	Сотрудничество, развитие и углубление партнерства	Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений	Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности
1970-1980 гг.	Перемена труда	Устранение монотонности и однообразия в работе	Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда
1980-1990гг.	Движение персонала	Надежная гарантия занятости в период экономического спада	Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы
1990-2000 гг.	Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала	Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства	Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале