Формирование и контроль за кадровым резервом

Основные усилия в кадровой работе сосредоточены на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей.

Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе гото­вить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и ста­жировку специалистов, рационально их использовать на различных уровнях в системе управления.. Резерв создается на все без исключения должности руководите­лей.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттес­тационных комиссий.

Работа по формированию резерва складывается из следую­щих этапов:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в соста­ве руководящих кадров.

2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов на выдвижение в резерв.

3. Определение кандидатов в резерв.

4. Принятие решения о включении в резерв.

5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

1. соответствующий уровень образования и профессио­нальной подготовки;

2. опыт практической работы с людьми;

3. организаторские способности; личностные качества;

4. состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются:

· ква­лифицированные специалисты;

· заместители руководителей под­разделений;

· руководители низового уровня;

· дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:

• отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной ос­нове среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;

• решение о включении работников в группы резерва при­нимает специальная комиссия и утверждает приказом по орга­низации;

• для каждого работника (стажера) утверждается основной руководи­тель стажировки и руководитель каждого этапа ста­жировки, которые составляют индивидуальный план стажи­ровки на каждом этапе;

• руководители стажеров, включенных в группу резерва кад­ров, получают материальное вознаграждение за успешное про­хождение стажером этапов системы продвижения;

• стажеру устанавливается должностной оклад, соответству­ющий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада.

Исключение из резерва кадров может быть произведено в связи с неудовлетворительными показателями работы на вве­ренном участке по результатам аттестации, состоянию здоро­вья, выходом на пенсию и т.п.

При планировании и подготовке резерва большинство организаций выделяют 2 группы:

· Молодых сотрудников с лидерским потенциалом – это люди, которые в перспективе могут занять руководящие должности в организации. Суть работы с этой категорией резерва заключается в выявлении сотрудников, обладающих требуемым потенциалом, и интенсивной работе с ними с целью занятия через 10 -20 лет ключевых должностей в организации.

· Преемников или дублеров – это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей организации, которые готовы к работе в этих должностях в настоящий момент или будут готовы в ближайшее время.

Дата добавления: 2014-01-07