Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Регулирование и разрешение конфликтов в организации




Регулирование – это процесс устранения отклонений текущих показателей от плановых заданий. В условиях, когда ход производственного процесса не выходит за рамки принятых в производственной системе допущений, нет особых оснований для беспокойства. В обратном случае необходимы экстренные и эффективные меры для нормализации процесса.

Возможные меры:

· вмешательство в состояние производственной системы

· вмешательство в состояние технологической дисциплины

· вмешательство в состояние трудовой дисциплины

· вмешательство в состояние финансовой и плановой дисциплины

· вмешательство в состояние системы стимулирования и мотивации труда

· вмешательство в систему снабжения и сбыта

· вмешательство в маркетинг

Регулирование деятельности организации необходимо:

· по причине отклонений показателей во внутренней среде организации (например, из-за ухудшения производственной или технологической дисциплины, старения оборудования, сбоев, поломок, аварий и т.д.)

· по причине отклонений показателей из-за изменения внешних факторов среды (изменение отношений с поставщиками, клиентами, рынками сбыта, государственными структурами, резкие обвалы курсов валют, экон. кризисы и т.д.)

· по причине отклонения показателей из-за конфликтности в организации

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами (рис. 5.2).

 
 

 

 


Рис. 5.2. Зависимость уровня конфликтности от эффективности работы организации

 

Из графика видно, что бесконфликтность (безразличие всех ко всему) и очень высокая конфликтность ведут к снижению эффективности деятельности организации. Таким образом, существует оптимальной - здоровый уровень конфликтности (зона от точки А до точки В), при котором организация функционирует нормально.

Если ситуация управляема руководством, то конфликт не разрастается в организации. Такие конфликты называются функциональными. Они увеличивают эффективность работы организации и полезны для нее (см. подъем кривой к точке А). Они могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Стороны в этих случаях контролируют себя и ситуацию, не дают волю своим чувствам.

Если ситуация не управлема руководством, то конфликт может иметь дисфункциональные последствия.

Дисфункциональный конфликт снижает личную удовлетворенность, эффективность группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Конфликты бывают:

· внутриличностные ( из-за противоречий между “хочу”, “могу” и “надо” в человеке)

· межличностные ( на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве)

· внутригрупповые ( из-за изменения баланса сил в группе, например, в результате смены руководства, появления неформального лидера, повышения нагрузки в работе)

· типа “личность-группа”

· типа “группа-группа”

· внутриорганизационные (на почве неправильного распределения властных прав, полномочий и ответственности между уровнями управления – вертикальные; на одном уровне – горизонтальные; между линейными и функциональными подразделениями – линейно-функциональные конфликты)

· ролевые конфликты ( из-за неопределенности и конфликта ролей, предоставляемых работнику)

Неопределенность ролей: даваемая человеку работа четко неопределенна, неясны ресурсы для ее исполнения, непонятна конечная цель. В этом случае непонятна роль исполнителя, его полномочия и ответственность. В случае получения отрицательных результатов на этого человека часто кладется весь груз ответственности за неудачно выполненную работу.

Конфликт ролей: даваемая человеку работа требует от него другой роли, не подкрепляемой его полномочиями и его властью. Взявшись за такую работу часто происходит “надрыв” исполнителя и, как следствие, часто стресс.

Причины конфликтов:

· неправильное или несправедливое распределение ресурсов

· различие целей (из-за высокой эмержентности и дифференциации подразделений)

· плохо структурированные (не ясные, не четко поставленные) задачи

· различные представления и ценности членов коллектива и групп

· различия в манерах и стилях поведения и руководства

· возрастные проблемы (“проблема отцов и детей”)

· половые проблемы

· этнические и межнациональные проблемы

· проблемы различного уровня образования и культуры

· плохая коммуникация в организации

· неправильная ориентация руководителей (на задачи или на человека)

· организационные факторы (недогрузка или перегрузка в работе)

Структурные методы управления конфликтом:

· приказами, распоряжениями, директивами и т.д.

· методы “разведения” участников конфликта по ресурсам, целям, средствам труда и тд

· методы “страхования ” от конфликтов (через создание резервных запасов финансовых средств и материальных средств)

· методы объединения участников конфликта

· методы с использованием интеграционных механизмов (антикризисных комитетов, введения заместителей, кураторов, координаторов и т.д.)

Межличностные стили разрешения конфликтов (рис.5.3):

принуждение (зона 1);

через сотрудничество и решение проблемы (зона 2);

уклонение (зона 3);

сглаживание (зона 4);

через поиск компромисса (зона 5)

 

 

 
 

 

 


Рис.5.3. Межличностные стили разрешения конфликтов.

 

Причины сопротивления переменам:

· страх потери функции; страх потери заработка; страх появления новых проблем

Методы преодоления сопротивлений:

· образование, переквалификация, переподготовка сотрудников

· привлечение работников к непосредственному участию в организации перемен, создание у сопротивляющихся мотивации к переменам

· эмоциональная и психологическая поддержка

· “покупка” работников с помощью материальных стимулов

· переговоры (обоснование необходимости поиска компромисса)

· кооптация (предоставление сопротивляющемуся лицу ведущей роли во введении новшеств)

· маневрирование (выборочное использование информации для своей пользы)

· принуждение (угроза лишить работы, продвижения по службе, снижения заработка и т.д.)

· увольнение работника

Неразрешенный конфликт часто ведет к стрессу сотрудников.

Стресс – это измененное от нормы состояние чувственной и эмоциональной сферы человека, при котором восприятие окружающей среды и его поведенческие реакции становятся неадекватными ситуации.

Причины стресса:

· организационные факторы (недогрузка, перегрузка, плохие физические условия работы, конфликт и неопределенность ролей)

· личностные факторы (смерть близких, конфликты в семье, плохие материальные условия и др.)

соотношение между властными полномочиями и ответственностью

 




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 399; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.011 сек.