Основные этапы кадрового менеджмента

Управление трудовыми ресурсами или же кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы (рисунок4):

Рисунок 3 - Этапы кадрового менеджмента

Рассмотрим эти этапы более подробно.

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Процесс планирования включает в себя три этапа (рисунок 2).

Рисунок 4. этапы кадрового менеджмента

Процесс планирования персонала предусматривает ряд задач:

1. определение общих целей на данный период (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска продукции);

2. приспособление этих целей к требованиям рабочейсилы (человеко-час, человеко-день и т.д.), учитывая изменения производственного процесса, структуры продукции и т.д.

3. оценка уровня увольняемости с предприятия и прогноз величины замены;

4. оценка эффективных изменений в рабочем времени, выгодных для привлечения рабочей силы;

5. определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы;

6. прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счет таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение рынков сбыта, изменения условий национального и международного бизнеса;

7. определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к ним);

8. развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений;

9. координация и управление всеми видами политики относительно рабочей силы.

Категории планирования персонала

Категория	Управленческие действия/решения
Действующий персонал	Оценка производительности
Распределение
Соблюдение равенства возможностей
Обучение
Оплата
Продвижение по службе/карьерный рост
Новички	Методы найма
Процедуры отбора
Введение в должность
Обучение
Условия контракта
Потенциальные сотрудники	Методы найма
Внешние связи
Уровень окладов/ставок заработной платы
Бонусы для персонала
Персонал, покинувший организацию	Увольнение по причине низкой производительности
Выход на пенсию
Процедуры сокращения
Текучесть кадров

Основными видами планирования являются долгосрочное (от 10-15 и более лет), перспективное – пятилетний период, текущее до одного года.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников (рисунок 3).

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле.

Дата добавления: 2014-01-07