Контрольні питання

Резюме

Вивільнення персоналу – це вид діяльності, що передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників підприємства.

Звільнення персоналу підприємства вимагає: дотримання трудового законодавства; чітких, максимально об'єктивних критеріїв добору; прив'язки до робочих місць; мінімізації витрат і одержання економії; запобігання наступних і пов'язаних з вивільненням витрат; відкритості; інформування; компенсацій і допомоги у працевлаштуванні.

Гнучка політика зайнятості підприємства полягає в її підтримці і раціоналізації і передбачає: припинення наймання, коли на місце, що вивільняється, не наймаються нові працівники; скорочення робочого часу шляхом зниження тривалості робочого дня і (або) робочого тижня, скасування або скорочення масштабів внутрішнього сумісництва і понаднормових робіт; припинення видачі замовлень на сторону; направлення на навчання з відривом від основних занять і надання неоплачуваних відпусток; використання внутрішніх венчурів; стимулювання звільнень за власним бажанням (на основі пропозиції грошових компенсацій, стимулювання дострокового виходу на пенсію); аутплейсмент; звільнення окремих працівників за різні порушення; масові звільнення (є останнім засобом при недостатності індивідуальних заходів).

Відповідно до трудового законодавства при звільненні за скороченням штатів переважне право на залишення на роботі надається: працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією; сімейним працівникам (тим, що мають двох і більше дітей і тим, у родині яких немає інших осіб із самостійним заробітком) – у випадку рівної продуктивності праці; працівникам, що мають тривалий стаж безупинної роботи в даному підприємстві; працівникам, що отримали у підприємстві професійне захворювання; працівникам, що підвищують свою кваліфікацію без відриву від виробництва у вищому і середньому спеціальному навчальному закладах відповідно до виконуваної роботи.

У першу чергу, як правило, скорочують працівників низької кваліфікації і тих, кому простіше знайти роботу. Ці критерії можуть формулюватися законодавством або трудовим договором.

Працівники, що вивільняються, поділяються на дві частини: особи, які не пройшли атестацію, які систематично порушують дисципліну або ті, які не "вписуються" у підприємство з тієї причини, що функції, які виконувалися ними колись, стали непотрібними; працівники, яких підприємство хоче залишити, але вже в новій якості.

Недирективні (нежорсткі) форми скорочення персоналу пов'язані з доведенням до індивідуальної свідомості кожного працівника необхідності змінити свою поведінку, місце в структурі, замислитися про необхідність залишатися саме в цьому підприємстві. Основний інструмент недирективного скорочення – емоційно-ціннісні мотиви при формуванні рішення про звільнення, і, в остаточному підсумку, прийняття кожним рішення або подолання негативного відношення до рішення керівництва про можливості виходу з підприємства.

Різним організаційним культурам будуть адекватні різні механізми і методи недирективного скорочення персоналу.

Якщо звільнення відбувається не з ініціативи адміністрації підприємства, а з ініціативи працівника, процедура звільнення складається з таких етапів: одержання первинної інформації про звільнення; проведення співбесіди з працівником, що звільнюється; аналіз причин звільнення; прийняття рішення про звільнення; передача робочого місця і документів; фінансові розрахунки з працівником, що звільнюється; оформлення відповідних кадрових документів.

Процес формування стабільного трудового колективу передбачає такі етапи: оцінка плинності кадрів (кількісна – за допомогою розрахунку коефіцієнту плинності та якісна – виявлення причин, чинників і мотивів плинності кадрів); розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів; управління трудовою дисципліною.

Плинність кадрів – це сукупність звільнень працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни.

Стан процесу плинності кадрів у підприємстві характеризується коефіцієнтом плинності кадрів.

З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується: причинами, чинниками і мотивами плинності.

Причини плинності кадрів за походженням поділяються на три групи: пов'язані із сімейно-побутовими обставинами; пов'язані з незадоволеністю умовами праці і побуту; пов'язані з порушеннями трудової дисципліни.

Чинники плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяють на 3 групи: цілком керовані (умови праці і побуту); частково керовані (задоволеність колективом, взаєминами, формами мотивації); некеровані (природно – кліматичні чинники).

Основними мотивами плинності кадрів на підприємстві є: низька зарплата окремих груп працівників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва; відсутність ритмічності роботи, систематична робота в понаднормові години і вихідні дні; невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії, невизначеність перспектив професійного просування; важкі і шкідливі умови праці; погані взаємини у колективі, з адміністрацією; незадоволеність професією.

Управління плинністю кадрів у підприємстві полягає в зведенні до мінімуму протиріч між потребами, інтересами працівників і конкретними можливостями їхнього задоволення.

Заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на такі групи: техніко-економічні, організаційні, виховні, соціально-психологічні, культурно-побутові.

Докладне вивчення плинності кадрів здійснюється за допомогою спеціальних обстежень у двох напрямках: для створення загального портрету працівників, що звільнюються; для вивчення причин звільнення.

В процесі управління плинністю кадрів доцільно визначати показник задоволеності працівників підприємством.

При аналізі плинності кадрів особливу увагу необхідно звертати на "потенційну плинність", обумовлену схованою незадоволеністю працівників, її необхідно порівнювати з реальною і досліджувати за групами працівників, що звільнилися і причинам звільнення.

У певних випадках доцільно розраховувати коефіцієнт інтенсивності плинності.

Охорона праці – це система забезпечення безпеки життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи.

Умови праці – це сукупність чинників виробничого середовища, що впливають на здоров'я і працездатність людини в процесі праці.

На формування і зміну умов праці впливають три групи чинників: соціально-економічні, організаційно-технічні, природні.

Якщо відсутня можливість довести рівень безпеки до прийнятного в силу специфіки виробництва, варто вирішити питання про компенсацію за роботу в таких умовах і навчити працівників методам захисту здоров'я на даних робочих місцях. Небезпечні за умовами праці робочі місця повинні знаходитися під постійним контролем служби управління персоналом.

1. Розкрийте сутність поняття "вивільнення персоналу". Яких принципів слід дотримуватися при звільненні персоналу?

2. Охарактеризуйте заходи щодо здійснення гнучкої політики зайнятості підприємства.

3. Висвітліть схему проведення процедури масового вивільнення працівників підприємства.

4. Розкрийте організацію процесу звільнення персоналу підприємства.

5. Охарактеризуйте недирективиі методи скорочення персоналу.

6. Розкрийте зміст процедури звільнення працівників підприємства за власним бажанням.

7. Що являє собою процес формування стабільного трудового колективу?

8. Охарактеризуйте процедуру оцінки плинності кадрів у підприємстві.

9. Розкрийте сутність і зміст управління плинністю кадрів у підприємстві.

10. У чому полягає зміст управління безпекою персоналу підприємства?

Тести для самоконтролю

1. Як розраховується коефіцієнт плинності кадрів?

1. Відношення надлишкової плинності до середньоспискової чисельності працівників за звітний період.

2. Відношення надлишкової плинності до чисельності прийнятих за звітний період.

3. З числа тих, що вибули за звітний період, віднімається чисельність прийнятих.

4. Відношення необхідної плинності до середньоспискової чисельності працівників за звітний період.

2. Як розраховується показник абсолютної плинності кадрів?

1. Це різниця між кількістю звільнених і прийнятих в організацію.

2. Це кількість працівників, що звільнились за власним бажанням за звітний період.

3. Це різниця між надлишковою плинністю і чисельністю прийнятих у організацію.

4. Відношення надлишкової плинності до середньоспискової чисельності працівників за звітний період.

3. При переведенні на іншу роботу в організації до суттєвих умов праці, зміна яких вимагає згоди працівника належать:

1. Зміна місця проживання працівника.

2. Розмір і система заробітної плати.

3. Ступінь складності та важкості роботи.

4. Зміна часу і порядку виконання роботи.

4. Заяву про звільнення можна подавати:

1. Всі відповіді правильні.

2. Під час роботи.

3. Під час хвороби.

4. Під час відпустки.

5. При звільненні з роботи за власним бажанням з поважних причин безперервний стаж зберігається за умови, що перерва у роботі не перебільшувала:

1. 1-го місяця.

2. 2-х місяців.

3. 3-х місяців.

4. 4-х місяців.

6. Сезонні та тимчасові робітники мають право звільнитися з роботи за власним бажанням з попередженням адміністрації:

1. За 3 дні.

2. За 1 день.

3. За 2 дні.

4. За 5 днів.

7. Підставою для звільнення працівника з ініціативи адміністрації, може бути у таких випадках:

1. Невиконання працівником розпорядження адміністрації.

2. Скорочення чисельності або штату працівників.

3. Невідповідальність працівника обійманій посаді за станом здоров'я.

4. Прогулу.

8. Незадоволеність роботою, умовами праці, заробітною платою, звільнення за порушення трудової дисципліни, розтрати, зловживання; невідповідність посаді, погані стосунки з керівником або колегами, зміна місця проживання – це:

1. Причини, які призводять до надлишкової плинності кадрів.

2. Причини, які призводять до необхідної плинності кадрів.

3. Результат психологічної несумісності співпрацівників колективу.

4. Характеристика розчленованого колективу.

9. Який перелік ілюструє необхідну плинність кадрів?

1. Призив до армії, поступлення на навчання, вихід на пенсію.

2. Незадоволеність роботою, призов до армії, вихід на пенсію, невідповідність посаді, зміна місця проживання.

3. Звільнення за порушення трудової дисципліни, незадоволеність умовами праці, поганий психологічний клімат.

4. Віддаленість місця роботи від дому, вихід на пенсію, відпустка по догляду за дитиною.

10. Адміністрація може розірвати трудовий договір з працівником після одержання згоди профспілки не пізніше:

1. 1-го місяця.

2. 10 днів.

3. 20 днів.

4. 2-х місяців.

11. Припинення трудового договору (контракту) може відбуватися за таких підстав:

1. Усі перелічені відповіді.

2. За згодою сторін.

3. За ініціативою власника майна,

4. Набуття законної чинності вироку суду, щодо позбавлення працівника волі.

12. Збори трудового колективу по виборам керівника організації вважаються правомірними, якщо в них бере участь від загальної чисельності:

1. Більше 50%.

2. Більше 60 %.

3. Більше 75 %.

4. Більше 80 %.

13. Підведення підсумків виборів керівника організації шляхом затвердження результатів голосування здійснюється:

1. Органом, який створив конкурсну комісію.

2. Вищим керівництвом.

3. Зборами трудового колективу.

4. Конкурсною комісією.

14. Прийняття на роботу в організаціях різних форм власності здійснюється відповідно до:

1. Правил, внутрішнього трудового розпорядку.

2. Колективного договору.

3. Колективної угоди.

4. Статуту організації.

15. Переведення на іншу роботу в іншу організацію це:

1. Всі відповіді вірні.

2. Зміна місця роботи працівника.

3. Зміна виду трудової діяльності.

4. Зміна умов праці.

16. Тимчасовим заміщенням вважається виконання службових обов'язків на посаді тимчасово відсутнього працівника у разі:

1. Всі відповіді вірні.

2. Тимчасової непрацездатності.

3. Відпустки.

4. Відрядження.

17. Проекти наказів по персоналу в організації готують:

1. Менеджер з персоналу.

2. Керівники організацій.

3. Лінійний менеджер.

4. Заступники керівників організацій.

18. Мобільність персоналу – це:

1. Переведення працівників на іншу роботу.

2. Звільнення працівника з роботи.

3. Зміна працівником робочого місця в професійній структурі, переміщення в межах організації чи на інше підприємство.

4. Переміщення на вищу посаду в межах організації.

19. При звільненні працівника без поважних причин робочий стаж не переривається за умови працевлаштування на нове робоче місце не пізніше:

1. Тижня з дня звільнення.

2. 12 днів з дня звільнення.

3. 21 дня з дня звільнення.

4. Календарного місяця з дня звільнення.

20. Якщо реорганізація підприємства тягне за собою зміни умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи тощо, працівника слід попередити не пізніше:

1. 2 тижнів.

2. 1 місяця.

3. 2 місяців.

4. 10 днів.

21. Під плинністю кадрів в організації розуміють:

1. Обмін працівниками між організаціями.

2. Сукупність звільнень працівників з різних причин.

3. Розірвання трудового договору (контракту) з працівниками.

4. Звільнення працівників за власним бажанням з організації.

22. Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів показує:

1. На скільки частковий коефіцієнт плинності більше або менше коефіцієнта плинності кадрів.

2. В скільки разів частковий коефіцієнт плинності більше або менше коефіцієнта плинності кадрів.

3. На скільки відсотків частковий коефіцієнт плинності більше або менше коефіцієнта плинності кадрів.

4. Немає вірної відповіді.

23. До заходів зі зниження плинності кадрів на підприємстві можна віднести:

1. Покращення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, поліпшення побутових умов.

2. Удосконалення системи професійного просування, соціальної сфери і системи мотивації працівників.

3. Техніко-економічні, організаційні, виховні та культурно-побутові.

4. Організаційні, технічні, соціально-побутові та виробничі.

24. Виявлення мотивів та причин плинності кадрів проводиться за допомогою:

1. Вивчення анкетних даних.

2. Бесіда з тим, хто звільняється.

3. Проведення бесіди з оточенням того, хто звільняється.

4. Всі вищеназвані процедури.

25. Сукупність методів, за допомогою яких кадрові служби допомагають особам, що звільняються, в працевлаштуванні за рахунок організації в оптимальний термін і при найбільш сприятливих умовах – це:

1. Сутність управління плинністю кадрів.

2. Регулювання вивільнення персоналу.

3. Аутплейсмент.

4. Зміст управління мобільністю персоналу.

26. 3 якісної сторони процес плинності кадрів характеризується:

1. Причинами, факторами і мотивами плинності кадрів.

2. Коефіцієнтом плинності кадрів.

3. Факторами і мотивами плинності кадрів.

4. Коефіцієнтом плинності кадрів, причинами, факторами і мотивами плинності кадрів.

27. Фактори плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяються на наступні групи:

1. Пов'язані із сімейно-побутовими обставинами, пов'язані з незадоволеністю умовами праці і побуту, пов'язані з порушеннями трудової дисципліни.

2. Цілком керовані, частково керовані, некеровані.

3. Соціальні, економічні, психологічні.

4. Керовані, некеровані.

28. Удосконалення стилю і методів керівництва, взаємин у колективі, системи морального заохочення, відносяться до:

1. Організаційних заходів щодо скорочення плинності кадрів.

2. Виховних заходів щодо зниження плинності кадрів.

3. Соціально-психологічних заходів щодо скорочення плинності кадрів.

4. Техніко-економічних заходів щодо скорочення плинності кадрів.

29. Заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на наступні групи:

1. Техніко-економічні, організаційні, виховні.

2. Соціально-психологічні, культурно-побутові.

3. Соціальні, економічні, психологічні.

4. Ваш варіант відповіді.

30. Процес формування стабільного трудового колективу передбачає наступні етапи:

1. Аналіз коефіцієнта плинності кадрів; розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів.

2. Виявлення причин, факторів і мотивів плинності кадрів; розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів.

3. Розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів; управління трудовою дисципліною.

4. Оцінка плинності кадрів; виявлення причин, факторів і мотивів плинності кадрів; розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів; управління трудовою дисципліною.

Дата добавления: 2014-01-07