Характеристики для дослідження організаційної культури

Поняття корпоративної культури

Загальні положення та основні поняття корпоративної культури

Ефективність діяльності компанії значною мірою визначається такими факторами, як виробничі потужності, технології, персонал, його кваліфікація, фінансові ресурси, ноухау, потенціал розвитку. Поряд з цим до найбільш значущих факторів належить корпоративна культура, яка є системою, що складається з набору правил і стандартів, які визначають взаємодію і консенсус членів колективу, управлінських ланок, структурних підрозділів і ключових факторів розвитку компанії. Корпоративну культуру називають ще організаційною, далі ці терміни будуть вживатися як синоніми).

Організаційна культура - це набір найбільш важливих припущень, які приймаються членами організації і відображаються в заявлених нею цінностях, які є орієнтирами для працівників у їхній поведінці і діях. Ці цінності передаються індивідом через засоби духовного і матеріального внутрішньо організаційного оточення.

Існує багато доходів до виділення атрибутів, що характеризують та ідентифікують ту чи іншу культуру, як на макро-, так і на мікрорівні.

Усвідомлення себе і свого місця в організації (одні культури цінують приховування працівником своїх внутрішніх настроїв, інші - заохочують їх зовнішні прояви; в одних випадках незалежність і творчість проявляються через співпрацю, а в інших - через індивідуалізм).

? Комунікаційна система і мова спілкування (використання усної, письмової, неверба-льної комунікації, "телефонного права" і відкритості).

? Комунікації' відрізняються в кожній групі, організації'. Жаргон, абревіатура, тестикуляція варіюються залежно від галузевої, функціональної і територіальної належності організації).

? Зовнішній вигляд, одяг і поведінка на роботі (різноманітність уніформ і спецодягу, ділових стилей, охайність, косметика, зачіска тощо підтверджують наявність багатьох

процедур).

? Що і як їдять люди, звички і традиції в цій області (організація харчування працівників, включаючи наявність або відсутність таких місць на підприємстві; люди приносять з собою їжу або відвідують кафетерій, цього підприємства або за його межами; дотація харчування; періодичність і продовження харчування; їдять працівники різних рівнів разом чи окремо тощо).

? Усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання (ступінь точності і відносності часу у працівників; дотримання тимчасового розпорядку; монохронічне чи поліхронічне використання часу).

? Взаємовідносини між людьми (за віком і статтю, статусом і владою, мудрістю й інтелектом, досвідом і знанням, рангом і протоколом, релігією, національністю й громадянством тощо; ступінь формалізації відносин, шляхи вирішення конфліктів).

? Цінності (як набір орієнтирів, що таке добре і що таке погано) і норми (як набір передбачень очікувань відносно певного типу поведінки) - що люди цінують у своєму організаційному житті (своє становище, титули чи саму роботу тощо) і як ці цінності зберігаються.

? Віра в що-небудь і ставлення до будь-чого (віра в керівництво, успіх, власні сили, взаємодопомогу, етичну поведінку, справедливість тощо; ставлення до колег, клієнтів і конкурентів, до зла і насильства, агресії тощо; вплив моралі.

? Процес розвитку працівників і навчання (бездумне чи усвідомлене виконання роботи; покладання на інтелект чи силу; процедури інформування працівників, визначення чи відмова від примата логіки у міркуваннях, ідеях.

? Абстракція й концептуалізація у мисленні; підходи до пояснення причин).

? Трудова етика і мотивація (ставлення до роботи й відповідальність, розподіл і заміщення роботи, чистота робочого місця; оцінка роботи й винагороди; індивідуальна чи групова робота; просування по роботі.

Перелічені характеристики відображають і надають змісту концепції організаційної культури. Зміст організаційної культури впливає на поведінку і визначається не простою сумою припущень, а тим, як вони пов'язані між собою і як формують певні зразки поведінки. Відмінною рисою тієї чи іншої культури є відносний порядок, в якому розміщуються формуючі її базові положення, вказує на те, яка політика і які принципи повинні переважати у разі виникнення конфлікту між різними наборами припущень. Так, наприклад, дві організації однаково можуть заявляти як про одну із своїх цінностей про розвиток кооперації і внутрішній конкуренції в роботі.

Але в одній організації (підприємстві) кооперація буде мати більше відношення до процесу прийняття рішень, а внутрішня конкуренція - до планування кар'єри. В іншій акценти можуть бути розставлені у зворотному порядку.

Культура цих двох організацій (підприємств) буде різною за змістом, не зважаючи на те, що набір передбачень, по суті один і той самий. Таким чином, говорити про організаційну культуру як про монолітний феномен не доводиться.

Разом з тим, необхідно розуміти, що в одній організації може бути багато "локальних" культур. При цьому мається на увазі одна, яка переважає, культура і культура її частин (рівнів, підрозділів). Ці різні культури можуть співіснувати в одній загальній культурі.

Отже, відмінною рисою тієї чи іншої культури є порядок, в якому розміщуються її базові положення. Він визначає, яка політика і які принципи мають переважати у разі виникнення конфлікту між різними наборами припущень.

Корпоративна (організаційна) культура - інтегральна, досить регламентована характеристика компанії, що включає такі аспекти:

o прийняті всіма працівниками норми;

o принципи, способи розподілу влади;

o прийнятий у компанії стиль керівництва, згуртованість і взаємопов'язаність працівників;

o характерні способи організації проходження взаємодії (тобто процесів координації, комунікації, вирішення конфліктів і прийняття рішень, налагодження зовнішніх зв'язків);

o організація рольового розподілу;

o система цінностей, зразки поведінки, способи оцінки результатів роботи, стилі управління. В основі корпоративної (організаційної) культури лежать ідеї, погляди, основні цінності,

що розділяються всіма співробітниками компанії. Вони можуть бути абсолютно різними, у тому числі залежно від того, що лежить в їх основі: інтереси компанії в цілому чи інтереси окремих її членів. Це ядро, що визначає все інше. Цінностей обумовлюють стилі поводження, спілкування, діяльності.

Корпоративна організаційна культура, по суті, є субкультурою національної культури і менталітету, які переважають у державі. З цього погляду в умовах України поряд з економічними і політичними причинами реальної кризи управління народним господарством вагоме місце посідають соціально-психологічні фактори і рівень розвитку суспільства.

Зміна системи цінностей і принципів, що відбулася в період переходу від принципів централізованого планування і керування до ринкової економіки, від соціалістичного до капіталістичного способу виробництва, дестабілізувала суспільство, мораль, підвалини і принципи його життєдіяльності. Тим самим ці умови спричинили повальне руйнування поряд з економічними аспектами компаній їхніх організаційних культур.

Правильно сформульовану і побудовану корпоративну організаційну культуру варто розглядати як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє координувати роботу всіх структурних підрозділів й окремих членів колективу для досягнення поставленнях цілей у рамках обраної місії. Існуюча організаційна культура вітчизняних компаній найчастіше не передбачає застосування і реалізації системи стратегічного менеджменту, що орієнтується в першу чергу на створення сприятливих умов для перспективної діяльності, а не на задоволення поточних потреб. На практиці, як правило, все навпаки: можливості, які відкриває ринкова економіка, використовуються з метою нагромадження, використання і розбазарювання цінностей і благ, що завдає величезної шкоди потенціалу і перспективам довгострокового розвитку конкретної компанії і держави в цілому. Причиною цього, поряд з непевністю в економічному, політичному і фінансовому майбутньому держави, є відсутність у керівників і членів колективів почуття господарника і власника, а також неможливість застосування підходів централізованої економіки до ринкових умов.

Прикладом переваги стратегічно орієнтованої організаційної культури є американські компанії, в яких в умовах стабільної і розвинутої ринкової економіки, орієнтація на довгострокове утримання сегмента ринку з постійними споживачами упродовж не менше 10 років дозволяє збільшити прибуток у 50 разів, кількість постійних споживачів на 5 %, що означає зростання прибутку до 85 %.

З точки зору системного аналізу, організаційну культуру варто розглядати як характеристику, що визначає поведінку і розвиток компанії як відкритої, цілеспрямованої системи, здатної еволюційно переходити з одного стану в інший.

Таким чином, облік, аналіз, структуризація організаційної культури компанії - неодмінні умови при моделюванні і розробці програми її антикризового розвитку. Розуміння принципів і здатність керувати організаційною культурою є ключем до ефективного менеджменту компанії.

Дата добавления: 2014-01-07