Лекція 8. Попередження синдрому „емоційного вигорання” соціальних педагогів як актуальна соціально-педагогічна проблема

Професійна діяльність зазнає істотних змін в особливо несприятливих та екстремальних умовах праці. Соціальним педагогам, за родом своєї діяльності залученим у тривале напружене спілкування з іншими людьми, властиво, як і іншим фахівцям системи „людина – людина”, професійне захворювання, так зване синдромом „емоційного згорання”. Це пов’язано з тим, що у своїй діяльності соціальний педагог, крім професійних знань, умінь та навичок, значною мірою використовує свою особистість, стаючи свого роду „емоційним донором”, що також належить до чинників професійного ризику.

Термін – „емоційне згорання” був введений американським психіатром Х. Дж. Фрейденбергером у 1974 р. для характеристики психологічного стану здорових людей, що знаходяться в інтенсивному і тісному спілкуванні з клієнтами, пацієнтами в емоційно навантаженій атмосфері під час надання професійної допомоги. Спочатку цей термін позначав стан знемоги, виснаження, який пов’язаний з відчуттям власної даремності. Сутності цього захворювання були присвячені дослідження багатьох учених [3].

Первинні дослідження цього явища носили, в основному, описовий та епізодичний характер. Але в 1981 р. С. Маслач, один з провідних фахівців з вивчення „емоційного згорання”, деталізувала цей синдром як особливий стан, що включає:

- відчуття емоційного виснаження, знемогу;

- симптоми дегуманізації, деперсоналізації;

- негативне самосприйняття, а у професійному плані – втрату професійної майстерності.

У 1983 р. Е. Махер узагальнює перелік симптомів „емоційного згорання”:

- втома, стомлення, виснаження;

- психосоматичні нездужання, безсоння, негативне ставлення до клієнтів; негативне ставлення до самої роботи;

- мізерність репертуару робочих дій;

- зловживання хімічними агентами: тютюном, кавою, алкоголем, наркотиками;

- відсутність апетиту або, навпаки, переїдання, негативна „Я-концепція”; агресивні відчуття (дратівливість, напруженість, тривожність, неспокій, схвильованість до перезбудження, гнів);

- переживання відчуття провини.

У 1982 р. С. Маслач виділила наступні важливі характеристики особистості схильної до синдрому „емоційного згорання”:

- індивідуальна межа можливостей емоційного „Я” протистояти виснаженню, протидіяти „згоранню” на основі самозбереження;

- внутрішній психологічний досвід, що включає відчуття, установки, мотиви, очікування;

- негативний індивідуальний досвід;

- дистрес, дискомфорт, дисфункції або їх наслідки.

Основними ознаками синдрому згорання є: відчуття емоційного виснаження; наявність негативних відчуттів по відношенню до клієнтів; негативна самооцінка.

Після того, як ученими була визначена сутність, основні ознаки синдрому емоційного згорання, і цей феномен став загальновизнаним, закономірно постало питання про виявлення і класифікації чинників, гальмуючих розвиток цієї хвороби або сприяючих їй [1].

У результаті досліджень учені прийшли до висновку про те, що істотну роль в „емоційному згоранні” грають три основні чинники: особистісний; ролевий; організаційний.

Під час вивчення особистісного чинника деякі дослідники
(П. Торнтон) приймали до уваги наступні показники: вік, стать, сімейний стан, стаж, освітній рівень, стаж даної роботи, соціальне походження. Проте, виявилось, що вони не пов’язані з рівнем „емоційного згорання”. Інші дослідники (А. Пайнс) приділяли особливу увагу зв’язку мотивації і „згорання”; вивчали, зокрема, такі мотиви трудової діяльності, як: задоволеність зарплатою, відчуття власної значущості на робочому місці, професійне просування, самостійність та рівень контролю з боку керівництва та ін. Прямого зв’язку синдрому „згорання” з рівнем заробітної плати не було виявлено. Разом з тим, незадоволеність професійним зростанням і установкою на підтримку (доброзичливість) виявилися більш пов’язаними з розвитком синдрому „згорання”. Виявилася і велика схильність „згоранню” і соціальних педагогів, що відчувають нестачу самостійності. Дослідник К. Кондо особливо важливе значення додає вирішенню стресових ситуацій. Він вважає найуразливішим тих, хто реагує на стреси агресивно, нестримано, піддаючись суперництву. Стресогенний чинник викликає у таких людей, як правило, відчуття пригніченості, смутку через нездійснення того, чого хотілося б досягти. К. Кондо відносить до „групи ризику” також і „трудоголіків” [4].

Х. Фрейденбергер характеризує схильних синдрому „згорання”, як співчуваючих, гуманних, м’яких, таких, що захоплюються, ідеалістів, орієнтованих на допомогу іншим, і одночасно нестійких, інтравертних, одержимих нав’язливою ідеєю (фанатичних). Е. Махер відносить до цієї категорії також людей з низьким рівнем емпатії та схильних до авторитаризму.

Як показують результати досліджень, розвиток „вигорання” ймовірніше в людей з меншим ступенем зрілості і самодостатності, більш імпульсних і нетерплячих, таких, що не мають сім’ї, але що потребують тих, хто міг би їх підтримувати або схвалювати, мети, що мають, і домагання, які не цілком узгоджуються з реальністю. До цього також додається те, що з віком вірогідність розвитку вигорання зменшується, тобто до нього більш схильні початкуючі педагоги, люди молодшого віку. Проте більшість дослідників вважають, що вік, стать, стаж роботи й інші соціально-демографічні характеристики не пов’язані прямо з професійним „вигоранням”. Більше значення має індивідуальний тип реагування на стресогенні ситуації [2].

Таким чином, особистісні якості соціальних педагогів грають важливу роль у протистоянні синдрому „згорання”.

Істотну роль в „емоційному згоранні” грає рольовий чинник. Ученими були проведені дослідження і отримані значущі кореляції між рольовою конфліктністю, рольовою невизначеністю і „згоранням”. Вони виявили, що це особливо виявляється в тих професійних ситуаціях, у яких загальні дії слабо узгоджені, немає інтеграції зусиль, присутня конкуренція, тоді, як результат праці залежить від злагодженості і скоординованості дій.

На розвиток синдрому „згорання” має дію й організаційний чинник. Його вплив пов’язаний з тим, що робота може бути складною за змістом, але недостатньо організованою, не оцінюваною належним чином, а характер керівництва може не відповідати змісту роботи і т. д. Розповсюдженню синдрому також сприяє невизначеність функцій або недолік відповідальності. Пом’якшити розвиток процесу „згорання” можуть різні види стимулювання праці, забезпечення можливості професійного зростання, чіткий розподіл обов’язків, продумані посадові інструкції, здоровий мікроклімат у колективі. Організаційний чинник, сприяючий виникненню синдрому „згорання”, полягає в неможливості зростання, відсутності творчої автономії, надконтролі з боку керівництва, недосконалості управління і так далі.

Професійна допомога при „емоційному згоранні”, на думку К. Кондо, може здійснюватися за допомогою двох видів терапії: робота з особами, схильними до „згорання”, і пом’якшення дії організаційного чинника.

Найважливішим принципом запобігання синдрому „згорання” є дотримання вимог психогігієни самим спеціалістом.

Психогігієна – це галузь психіатрії і гігієни, що вивчає чинники і умови навколишнього середовища і образ життя, що благотворно впливають на психічний розвиток і психічний стан людини, і розробляє рекомендації по збереженню та зміцненню психічного здоров’я.

Поняття „зворотний трансферт” (перенесення емоційного ставлення клієнта до значущих для нього цінностей, людей, явищ) було висунуте З. Фрейдом у 1910 р. „зворотний трансферт” може бути як позитивним, так і негативним. Існує багато різних типів проявів „зворотних трансфертів”. Так, соціальному педагогу часто доводиться переживати почуття провини у випадку, наприклад, суїциду клієнта. Ще одним типом „зворотного трансферту” є агресивність, яка може виникнути в ході роботи. Лють клієнта може спровокувати у відповідь лють спеціаліста, викликати у нього почуття роздратованості, бажання помсти, напруженість і неспокій. Негативно позначається на психіці фахівця психологічний дискомфорт, конфлікти й емоційна напруга. Ключ до попередження таких ситуацій – підвищення культури спілкування, взаємодопомога і взаєморозуміння, доброзичливість, самовиховання і контроль. Важливо своєчасно знімати наслідки негативного „зворотного трансферту”, знаходити правильний вихід з кризової ситуації.

Професійний і особистісний сценарії соціального педагога тісно взаємозв’язані.

Кар’єра визначається у словниках як успішне просування вперед у професійній діяльності.

У широкому сенсі, кар’єра – це професійне просування, професійне зростання, етапи сходження спеціаліста до професіоналізму, перехід від одних рівнів, етапів, ступенів професіоналізму до інших, або процес професіоналізації – від вибору професії до оволодіння професією, майстерністю, творчістю і так далі. Підсумком кар’єри при цьому є високий професіоналізм людини в досягненні визнаного професійного статусу.

У вужчому значенні, кар’єра розуміється як посадове просування. Першорядне значення тут має не тільки оволодіння рівнями і ступенями професіоналізму, але й досягнення певного соціального статусу, певної посади. Цей тип кар’єри, починаючись з вибору професії, включає досягнення в ній визначених соціально визнаних стандартів. При цьому кар’єра – це свідомо вибраний соціальним педагогом шлях професійного просування до наміченого статусу, що забезпечує професійне і соціальне самоствердження відповідно до рівня його кваліфікації.

Соціальному педагогу необхідно враховувати неоднозначний вплив середовища на свою кар’єру і виробляти власні критерії свого зростання та порівнювати власну самооцінку з думками і оцінками своїх колег-професіоналів. Таким чином, кар’єра – це досягнутий фахівцем, протягом своєї професійної діяльності, професійний рівень.

Дата добавления: 2014-01-07