Стимулирование свободным временем

Многим работающим людям понятны слова В. Сухомлинского, написанные им другу: «Ты просишь посоветовать, как экономно и умно (это совершенно правильно — умно) использовать время. Жа­луешься, что одна работа подхлестывает другую, не успеешь огля­нуться — день окончился, осталось невыполненным то, что соби­рался было сделать». Тотальная нехватка свободного времени — одна из основных проблем современного работающего человека. Активное развитие экономики, конкуренция на рынке труда мно­гих профессий, рост информационных потоков — все эти объек­тивные факторы повышают ценность такого стимула, как «свобод­ное от работы время», и заставляют искать способы уплотнять рабочее время, искать резервы для развития, освоения новейших технологий, профессионального и личностного роста, для создания семьи, для друзей, увлечений, отдыха, занятий спортом.

Стимулирование свободным временем - это регулирование пове­дения работника на основе изменения времени его занятости. Суть регулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи и отдыха. Рост материального благосостояния общества, уровень развития мировой науки, куль­туры, искусства, информационных технологий обусловливают рас­ширение круга интересов современного человека, находящихся вне профессиональной трудовой деятельности. Многим работни­кам сегодня элементарно требуется свободное время, чтобы вос­пользоваться всем тем, что дает им жизнь в современном высоко­развитом обществе, чтобы совмещать работу и личную жизнь без ущерба для последней, чтобы видеть, как взрослеют дети, и т.п. Стимулирование свободным временем запускает в действие моти­вацию, основанную на стремлении человека реализовать познава­тельные потребности (в том числе потребности в интеллектуальной активности и овладении новыми знаниями, умениями, навыками и пр.) и потребности отдыха (в том числе потребности в восстанов­лении физических и психических сил, затрат энергии, потребности переключения с одного вида деятельности на другой, освобожде­ние от утомления, усталости, «профессионального выгорания» и психологических деформаций, вызванных интенсивностью трудо­вой деятельности, и пр.).

Цель стимулирования свободным временем — поощрение ра­ботников за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов путем создания особых условий занятости, среди которых основное место занимают предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов ра­бочего времени, применение гибких форм занятости.

Предоставление дополнительных дней отдыха — это метод сти­мулирования свободным временем, состоящий в установлении обяза­тельств работодателя по поощрению сотрудников дополнительным нерабочим временем. Дополнительное нерабочее время может быть предоставлено однократно (например, один дополнительный не­рабочий день в определенный период времени) или с установлен­ной работодателем продолжительностью и периодичностью (на­пример, дополнительный отпуск один раз в год).

Дополнительный день отдыха (отгул) — это внеплановый одно­дневный оплачиваемый отпуск, предоставленный работнику в ка­честве компенсации за работу в официально нерабочее время, за выполнение работником должностных обязанностей (работу или дежурство) в праздничный или выходной день. Не допускается компенсация отгулом сверхурочных работ. Предоставление отгула позволяет человеку выполнить дела (поход к врачу с ребенком, приобретение товаров, чтение литературы, посещение выставки, театра, экскурсии и т.п.), запланированные вне сферы профессио­нальной деятельности и отложенные в связи с «производственной необходимостью».

Дополнительный отпуск — это предоставляемый работнику сво­бодный от работы период времени, оплачиваемый работодателем. Несмотря на различия в основаниях предоставления дополни­тельных отпусков (одни призваны компенсировать воздействие неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе труда, другие — стимулировать и поощрять длительную работу в определенной сфере, на конкретном предприятии, формировать мотивацию к творчеству и полноценной отдаче в процессе труда), их назначение схоже — дать работнику отдых, необходимый для восстановления физической, психической, интеллектуальной трудоспособности. Организация с учетом своих производствен­ных и финансовых возможностей может самостоятельно устанав­ливать основания для предоставления дополнительных отпусков работникам, если иное не предусмотрено федеральным и мест­ным законодательством. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локаль­ными нормативными актами.

Основу права работника на дополнительный отпуск составляют следующие условия:

· работа по определенной специальности, профессии, долж­ности;

· работа в определенных условиях труда;

· работа в сверхурочное время;

· повышенная трудовая нагрузка;

· ответственный характер работы;

· неудобный режим труда;

· работа в тяжелых и неблагоприятных природно-климатичес­ких условиях;

· стаж работы.

Так, например, Российским союзом химиков - объединением крупнейших предприятий химического комплекса, отраслевых научно-исследовательских, проектных и учебных институтов, со­юзов и ассоциаций химической направленности разработано и принято Отраслевое тарифное соглашение по организациям хими­ческой, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтическоЙ промышленности РФ на 2007—2009 гг. В частности, в нем отражены следующие обязательства:

«6.19.2. Предоставление женщинам, работающим в организа­ции, одного рабочего дня в течение года с сохранением среднего заработка для прохождения медицинского осмотра с последующим представлением подтверждающего документа.

6.19.6. Предоставление ежегодного дополнительного одноднев­ного оплачиваемого отпуска в День знаний (1 сентября) матерям либо другим лицам, воспитывающим детей-школьников младших классов (1—4 класс)»

Особая разновидность дополнительного отпуска — отпуск твор­ческий. Первоначально на творческие отпуска могли рассчитывать только научные работники, которые должны были использовать выделенное им время на написание диссертации, монографии или книги. В зарубежной практике «творческим отпуском» именовал­ся свободный от работы период времени длительностью полгода или год, который предоставляется раз в семь лет преподавателю колледжа или университета для учебы, путешествия или отдыха (творческий/академический отпуск).

Сегодня творческими отпусками все чаще называют возмож­ность поощрения заслуженным отдыхом работников, которую ис­пользуют организации для избежания профессионального «выго­рания» своих ключевых сотрудников. Так, руководитель отдела персонала Группы розничных компаний холдинга A Ventures Group считает, что творческие отпуска для сотрудников — это возмож­ность реабилитации и восстановления трудоспособности и, воз­можно, переоценки жизненных ценностей. После него ценный специалист возвращается, но с восстановленными рефлексами, свежими мыслями, новыми идеями — человек лоялен к компании и готов к новым задачам.

Основное назначение творческого отпуска сегодня — поощре­ние персонала за производительный труд и трудовую отдачу допол­нительным свободным временем, которое выступает своего рода гарантией того, что ему не нужно выбирать между работой и жизнью вообще. Этот способ повышения лояльности персонала и сохранения ценных сотрудников часто используют в практике по­ощрения персонала издательства, рекламные агентства и консал­тинговые компании. Так, директор V&G Design Studio говорит по поводу этого: «Мы не практикуем длительных творческих отпус- ков, но после больших проектов даем группе сотрудников отпуск на 1—2 недели. Самый длительный отпуск был для команды со­трудников после грандиозного проекта, который длился четыре недели. Тогда они получили крупную премию и ушли в отпуск тоже на месяц. Наш эксперт-психолог считает, что в связи с психофи­зиологическими особенностями человека на то, чтобы полностью восстановиться, ему необходим как минимум месяц. Отпуск дли­тельностью 1—2 недели дает возможность человеку лишь отды­шаться. Организм и мозг за такое короткое время только начинают привыкать к отдыху — это период расслабления. Но после недели отдыха сотруднику будет еще тяжелее работать, нежели вообще без перерыва. И от «выгорания» подобный отпуск его не спасет».

Гибкий режим рабочего времени предполагает такую организацию рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллек­тивов в определенных пределах допускается саморегулирование общей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени. Основным принципом применения гибких режимов рабочего времени явля­ется сокращение потерь рабочего времени по объективным при­чинам при максимальном согласовании этих режимов с потребно­стями производства и возможностями работников.

При гибком режиме рабочего времени для сотрудника преду­сматривается такой режим рабочего времени, при котором он дол­жен выполнить свою часть работы за определенный период време­ни. Распределение же времени внутри этого периода остается на усмотрение сотрудника. К таким режимам относится гибкий рабо­чий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени (табл. 3.13).

Еще одна форма перераспределения рабочего времени —разде­ление работ — модель гибкого рабочего времени, при которой двое или более сотрудников по взаимной добровольной договореннос­ти делят между собой рабочее место, занятое в итоге полное рабо­чее время, или под общую ответственность разделяют рабочее вре­мя, обязанности, оплату и социальные услуги.

При значительном отдалении производственных участков от местонахождения организации и места жительства применяют вахтово-экспедиционную форму занятости. Работает на таких участках сменный персонал, который в период пребывания на объектах проживает в специально создаваемых вахтовых поселках и через определенное время возвращается к месту жительства.

Эти и другие формы нестандартной занятости образуют систему гибких форм занятости, основанных на применении нестандартных организационно-правовых условии занятости работников (занятость по нестандартным организационным формам, занятость наработок с нестандартными рабочими местами и организацией труда, само­занятость и др.).

Если работник выполняет работу в течение определенного (чаще короткого) периода времени, проекта или сезона, то эта ра­бота в условиях нестандартных организационных форм называет­ся временной или сезонной. Такая форма занятости дает возможность приобрести необходимый для дальнейшей карьеры профессио­нальный опыт (например, для молодых специалистов, студентов); работать по удобному графику, без ущерба для личной жизни, ин­тересов, учебы или других видов занятости; начать карьеру в круп­ной известной организации, вход в которую извне закрыт; завязать полезные связи и знакомства. Вступать в отношения с работодате­лем по поводу временной работы человека заинтересовывают пер­спективы профессиональной идентификации (тот самый «поиск себя» и своего места в жизни, через который каждый человек в своей жизни когда-то проходит), возможности дополнительного заработка и другие потребности.

Как свидетельствует статистика, удельный вес временных ра­ботников в составе рабочей силы в западноевропейских странах колеблется от 3 до 10%, в Москве и Санкт-Петербурге — 1-2%. Ситуации, в которых работодатель заинтересован в привлечении временной рабочей силы:

· объективные ограничения по найму постоянного персонала;

· специальные проекты;

· особые периоды деятельности компании;

· - период отпусков штатного персонала;

· уходы работников в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком;

· творческие отпуска;

· болезни сотрудников;

· периоды проведения рекламных кампаний, презентаций и конференций;

· появление внеурочной работы и связи с переездом офиса;

· производственные пики;

· годовые отчеты.

В работе с нестандартными рабочими местами и организацией труда человека интересует возможность обеспечивать свои мате­риальные и профессиональные потребности, не выходя из дома (надомники, программисты, администраторы на домашнем теле­фоне), или он стремится избежать жесткой привязки к постоянному рабочему месту, офису, кабинету и т.п. (например, агентская работа). Организованная таким образом работа дает бо­лее полное ощущение контроля над собственной жизнью и побуж­дает человека к более эффективному труду.

Еще более значительную свободу действий, а также возмож­ность проявить себя, свои способности, предприимчивость и по­лучать доходы, определенные количеством затраченного труда (физического и умственного), коммерческим риском и вложенны­ми сбережениями, дает человеку самозанятость. Если гражданин осуществляет мелкое предпринимательство в торговле, сфере услуг или другими законными способами проявляет трудовую актив­ность без формальных трудовых отношений (с работодателем или в качестве работодателя), в основе которой лежит самоорганиза­ция, то его занятость относится к категории самостоятельной. Са­мозанятость следует отличать от занятости в домашнем хозяйстве, занятые в котором не причисляются к экономически активному населению. Самостоятельными работниками (или самозанятыми) считаются те, кто работает за свой счет, сам организует свою рабо­ту, владеет средствами производства и отвечает за произведенную продукцию или услуги, их качество, цену, сбыт (реализацию) и т.д. Современные специалисты по управлению персоналом утверж­дают, что порог чувствительности к повышению заработной платы составляет около 10% заработка, так что если работнику увеличить заработную плату на 2,7%, это вряд ли будет иметь стимулирующий эффект. Но именно столько «стоит» для работодателя неделя до­полнительного отпуска сотруднику в год, и ее стимулирующий эффект очевиден.

Дата добавления: 2014-01-07