Еволюція концептуального підходу до людини і праці. Проблеми професійної майстерності людини

Соціологія праці є одним із розділів економічної соціології. Вона концентрує свою увагу на пізнанні можливостей працівника, умов їх реалізації, шляхів узгодження особистих інтересів з інтересами суспільними у процесі виробничої діяльності. До кінця ХІХ століття економіка та її найбільш просунута частина – промисловість розвивалася без орієнтації на врахування соціальних параметрів свого розвитку, тобто в наявності було повне ігнорування людського чинника. Але до кінця ХІХ – початку ХХ століття об’єктивно визріла ідея – звернутися до тих резервів, що криються в самому працівнику, пробудити його зацікавленість у ефективній і результативній діяльності.

Вперше ідею звернутися до соціальних резервів виробництва в її повному вигляді обгрунтував Ф.Тейлор. Саме він не тільки висловив ідею про необхідність зацікавити працівника в результатах своєї праці, але науково обгрунтував і втілив її в життя, випробував на практиці. Багаторічне випробування цієї ідеї дозволило йому сформулювати ряд ознак, що згодом знайшли втілення в концепції “ економічної людини ”. От деякі складові його ідеї: виконувати більший обсяг роботи за велику платню й за більш короткий час; преміювати хорошу, а не будь-яку роботу; шкідливо як не доплачувати, так і переплачувати працівнику; потрібно піклуватися про спонукання працівника до високооплачуванної роботи та ін.

Ідеї тейлорівського підходу не залишалися незмінними – вони удосконалювалися,доповнювалися,для них підшукувались нові резерви.

Трагедією радянської економіки став постійно повторюваний факт, ігнорування матеріальної зацікавленості працівника. У роки перебудови був розпочатий ряд кроків з використання такої орієнтації економічної свідомості і поведінки, як мотив високої оплати праці.

Появилися численні пошуки: бригадний підряд у промисловості й будівництві, безпідрядні ланки в сільському господарстві й деякі інші. Проте ці спроби були приречені на провал: з одного боку, вони не враховували потребу в зміні відносин власності, з іншого – не враховували реальну мотивацію свідомості й поведінки працівників виробництва.

Водночас, якщо узагальнити наявний в економічному житті багатьох країн досвід використання резервів ”економічної людини”, то він у найзагальнішому вигляді пройшов декілька етапів залишаючись актуальним і в даний час.

На першому, “ тейлорівському ” етапі зверталася увага на те, щоб дати можливість людині заробити, одержати більшу винагороду за можливо більший зроблений обсяг роботи. На другому етапі, починаючи з 30-х років ХХ століття, в основу стимулювання дедалі більше закладаються індивідуальні потреби працівника й відповідно орієнтація на їх задоволення. Такий підхід дозволив більш гнучко враховувати конкретну ситуацію й більш наочно й предметно реагувати на бажання й інтереси людей.

З 1960-х років дедалі більш потужно став заявляти про себе чинник соціальних потреб (третій етап), коли матеріальна винагорода орієнтувалася не тільки на потреби працівника, але і його сім’ї, не тільки на задоволення поточних або найближчих цілей, але й на довгострокову перспективу.

І найголовніше,сучасна ситуація показує, що епоха економіки “дешевого працівника” закінчується. Явно настає час “дорогого працівника”,що означає значні витрати на оплату праці при дуже високому рівні продуктивності праці й ефективності виробництва.

Етап “ технологічної ” людини в соціології праці складається з “фізичної” і “професійної” людини. Річ у тому, що реалізуючи принципи зацікавленості робітника в гідній і бажаній їм оплаті праці, Ф. Тейлор досить швидко вийшов на таку важливу й наукову і практичну проблему: як організована робота працівника, наскільки вона раціональна й наскільки вона враховує фізичні й фізіологічні можливості людини.

Ф. Тейлор висунув і всебічно обгрунтував ідею наукової організації праці на робочому місці, використовуючи зменшення свободи дій. Настала пора так званої “ фізичної ” людини, коли завдяки раціоналізації її рухів, розташування інструментів і устаткування на робочому місці, досягалася висока ефективність виробництва.

Нині у сфері організації роботи існують і конкурують між собою дві концепції. Одна з них – техноцентристська, що орієнтується на переважний і випереджувальний розвиток технічних і технологічних компонентів. Вона намагається домогтися повної формалізації виробничого процесу, створити максимум безлюдних технологій. У цій ситуації виправданий так званий електронний тейлоризм, що знаходить втілення у відчуженості знань та інформації, у формалізації керування та спрямований на максимальне працезбереження й усунення живої роботи, що, зрозуміло, не викликає позитивного настрою людей, зайнятих на виробництві.

Інша концепція – антропоцентристська – своєю центральною ідеєю спрямована на збереження й раціональне використання живої роботи. Вона враховує процес відмирання старих різновидів праці або їх модернізацію, появу нових, скорочення часу роботи із сировиною й матеріалами. Але особливе значення має процес, пов’язанний із свободою організації своєї роботи. Ця концепція відбиває тенденції до інтелектуалізації праці, до появи нових типів майстерності, до нових форм об’єднання працівників із технікою, коли надається простір імпровізації, для прояву творчого пошуку.

Процес переходу до ринкових відносин відразу ж зажадав негайного пошуку нових форм організації та стимулювання праці. Звідси реальне залучення таких компонентів процесу організації та стимулювання праці, як відповідальність, точність, акуратність і пильність працівників, тобто чинників, що визначають їхню реальну свідомість. Нині мало діє сліпа сила наказу. Дедалі більшого значення набувають громадська позиція людини, економічна доцільність.

Практично одночасно з розробкою форм і методів організації праці увага й науки й підприємців була звернена на необхідність фахової підготовки працівників. Суть цьогопідходуполягала в такому: допомогти працівнику посісти гідне місце у виробничому процесі, використовувати його схильність до більш ефективної, продуктивної оплачуванної роботи. Звичайно, це прагнення базується як на біологічних резервах (реакція, управність, кмітливість, пристосовуваність), так і на соціальних (розуміння, прагнення, імітація і т.ін.).

Професіоналізація працівника також пройшла декілька етапів.

На першому вона використовувала вміння, навички, була заснована на імітації (“роби, як я”). Саме на такій основі навчали Шмідта в Тейлора на підприємстві. У принципі це був етап індивідуального навчання, штучного учнівства.

На другому – коли масштаби виробництва розширилися – дедалі частіше стали використовуватися різноманітні форми групового учнівства, звичайно в рамках первинного виробничого осередку.

На третьому надбанням стало масове учнівство, коли зростання масштабів виробництва поставило на порядок денний необхідність підготовки величезної армії кваліфікованних працівників. Ця потреба посилювалася й тим, що ускладнилося саме виробництво й недостатньо було елементарних навичок і вмінь – потрібно було дедалі більш глибоке знання техніки й технології, що могло дати тільки довгострокове й систематизоване навчання працівників.

Масова професійна підготовка доповнювалася більш високими її рівнями – середньоспеціальною й вищою освітою. Кількість середніх і вищих навчальних закладів у СРСР стрімко збільшувалася. Тільки з 1941 р. до 1976 р. кількість тих, хто навчався в них, виросла з 436 тис. до 2119 тис. чоловік. Але поступово ця система, що ефективно функціонує лише на першому етапі, стала давати збої, тому що централізована підготовка кадрів дедалі більше й більше розбігалася з реальними потребами, з контретною прив’язкою по регіонах і областях. До вирішення проблем фахової підготовки тісно примикають заходи щодо профвідбору і профорієнтації. Так, послідовне здійснення профорієнтаційної роботи на Дніпропетровському машинобудівному заводі на прикінці 1980-х років дозволило досягти таких результатів: 97% молодих робітників, котрі мали рекомендації профвідбору, не змінювали свою професією; 85% молодих робітників одержали професійне просування; терміни виробничої адаптації скоротилися в два рази; поточність зменшилася з 6 до 3,4%. Рівень і якість професійних знань серйозно впливають на ефективність і продуктивність праці. За розрахунками Н.П. Пилипенко, близько 70% браку и 30% поломок устаткування пояснюють низькою кваліфікацією робітників. Якщо підготовка й підвищення кваліфікації кадрів робітників і фахівців випереджають освоєння нової техніки й технології, то це завжди окупається ефективністю виробництва й підвищенням продуктивності праці. Крім того, кваліфікація відіграє дедалі більшу роль у статусному становищі людини, свідчить про рівень її конкурентноспроможності й навіть престижу в суспільстві. Ось чому при загальному зростанні незайнятості, безробіття в багатьох країнах світу триває полювання за кваліфікованною робочою силою. Саме тому ми є свідками появи ще одного різновиду власності – інтелектуальної, що дедалі більше містить у собі не тільки всякий творчий компонент, але й будь-яке кваліфіковане знання.

Таким чином, етап “фізичної” і “професійної” людини уособлював пошук резервів, що залежать від працівника з погляду його психофізіологічних і інтелектуальних можливостей, у тісній взаємодії зі стимулюванням його праці.

Дослідження умов праці (етап “біологічної” людини) були важливим етапом в осмисленні соціальних резервів виробництва. Вперше, коли була звернена увага на біологічні особливості людини в процесі виробництва, в основному враховувалися очевидні чинники, що впливають на фізіологічні особливості працівників, - освітленість, температура, “чиста”, “брудна” або шкідлива робота; розгорнулася діяльність з поліпшення техніки безпеки.

В міру врахування цих аспектів трудової діяльності у процесі вивчення, пізнання й використання виділили санітарно-гігієнічні чинники – загазованість, вібрацію, можливості простудних захворювань. Саме на цьому етапі стали поступово впроваджуватися вимоги особистої гігієни – душові, кімнати особистої гігієни і т.ін. Почалася реалізація глибинних резервів, пов’заних із довгостроковими чинниками впливу на біологічну природу людини (естетичне оформлення виробничих помешкань, вібрація, шум, запобігання профзахворюванням). Саме на цьому етапі почали враховуватися такі довгострокові наслідки, як обгрунтування термінів виходу на пенсію, тривалість робочого життя, працездатність людини протягом тривалого часу.

Дата добавления: 2014-01-07